Por Giancarlo Ameghino (Perú) – Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland
En el panorama laboral que vivimos, ningún puesto es para siempre. Hoy los profesionales siempre están en búsqueda de nuevas oportunidades, más experiencias y mayores beneficios. Frente a esta situación las empresas ya no pueden considerar a ningún profesional como personal fijo, sin embargo ¿qué pasa con los puestos críticos que tiene una compañía?
En toda empresa hay puestos que no son fáciles de remplazar y no por la jerarquía que tienen necesariamente, sino porque que son personas que de un modo u otro son clave para su actividad, ya sea por que aportan valor diferencial, por el nivel de conocimiento de su puesto o porque existe escases de profesionales para ese trabajo. Son a estos cargos que los denominamos puesto críticos.
Las empresas no pueden correr el riesgo de que su operación se paralice tras una renuncia intempestiva. Si bien es cierto una empresa suele contar con pocos puestos críticos, perder a uno de estos líderes puede significar la inestabilidad de la compañía, a menos que se cuente con personal capacitado para ocupar este puesto.
No existen personas irremplazables, pero hay empleados que su renuncia puede llegar a tener un impacto grave en la organización, y esto ocurre a menudo cuando la empresa no se preocupa por desarrollar un cuadro de sucesión para que lo reemplace.
Sabemos que las renuncias son inevitables, y es por ello que el área de gestión de talento o recursos humanos debe trabajar bajo un enfoque de anticipación e identificación temprana de los puestos críticos. Además, es fundamental crear un programa de formación de líderes y competencias tanto de gestión y desarrollo de las habilidades que se requerirán en el nuevo puesto.
Es importante también mapear el high potencial y pool de talentos que tenemos en la empresa para ir formándolos. Asimismo, se debe conversar con las personas de los puestos críticos para que apoyen en el proceso de formación de sus potenciales sucesores a través de un acompañamiento, entrenamiento y mentoring.
Asegurar la estabilidad de la compañía es vital y para ello deben conocer sus dependencias, debilidades y fortalezas frente a los puestos de trabajo y preparar planes de contingencia antes de llegar a una situación de crisis de escasez laboral.
