Dr. Erfurt M. Castillo Vera
Director Ejecutivo – P.& O. Strategy SAC
Hace más de diez años que en el Perú hablamos y trabajamos sobre Competencias y aún persisten algunas dudas y problemas para su implementación. Es importante hacer un breve análisis en el marco de la alta complejidad del desarrollo tecnológico y la globalización de los mercados, que exigen y demandan nuevas competencias a nuestro capital humano.
Estamos de acuerdo en que las Competencias están referidas a una integración de habilidades, conocimientos y actitudes, útiles para el desempeño exitoso de una labor o función. En tal sentido, las aptitudes, rasgos y/o actitudes no son competencias, porque no son logros; si no son tendencias que favorecen o interfieren con el desempeño. Cada componente, en forma aislada, es un potencial de una competencia específica. En este aspecto, en el mundo laboral la competencia no es una probabilidad de éxito, sino que es un comportamiento eficaz, reflexivo y creativo que tiene evidencias reales de desempeño exitoso.
Por tanto, las perspectivas que se tienen para su implementación, son importantes. Hay que tener presente que una cosa es implementar el Modelo de Competencias en un proceso educativo o en el aspecto laboral, y otra muy diferente, es la certificación. Todo esto forma parte de un gran modelo, pero con ciertas diferencias a nivel de instrumentación metodológica.
Por ejemplo, en el nivel educativo el modelo específico adecuado es el Modelo Funcional, pues en el proceso enseñanza-aprendizaje se tiene un propósito para alcanzar un logro de aprendizaje, como desempeño predefinido. Se persigue la ejecución de una operación predeterminada. Por esta razón, el modelo es aplicable en competencias específicas u operativas. En tanto, dentro de la perspectiva laboral, el Modelo Conductista se orienta a reconocer los desempeños superiores en la organización, e identificar aquellos comportamientos específicos que generan desempeños excelentes, como punto de partida.
En este asunto juegan un rol importante los instrumentos de evaluación en los distintos procesos de gestión, como son: entrevistas por competencias, incidentes críticos, portafolio de evidencias, assessment center, simulación de situaciones, evaluación 360º, entre otros. Por otro lado, en capacitación, es importante tener en cuenta estrategias metodológicas de tipo vivencial para el desarrollo de competencias, donde a partir de situaciones problemas, demuestren desempeños deseables.
En el plano de la Certificación de Competencias, desde hace dos décadas hemos presenciado en varios países, su implementación por parte de los Estados de Sistemas de Certificación y Acreditación de Competencias Laborales, vinculada al desarrollo por sectores económicos, con incentivos para sus procesos de capacitación.
En nuestro país se hace necesaria la implementación de un Sistema Nacional de Certificación de Competencias, como garantía del desarrollo continuo de nuestro capital humano. No hablamos de un modelo, sino de un sistema que establezca normas o estándares de competencias nacionales para desempeñarse en cada oficio; cómo ejercitarlas, cómo desarrollarlas, cómo certificarlas y acreditarlas. A la fecha, muchos países, como Australia, Estados Unidos de Norteamérica, Chile, México, entre otros, han desarrollado sus propios sistemas de Certificación de Competencias, apostando por el desarrollo de su capital humano.
No sólo se trata de mejorar la calificación de trabajadores, sino crear e incorporar en un sistema educativo permanente a sectores excluidos, logrando mejorar su calificación y haciendo posible su desarrollo personal, social y humano.
