Por Amelia Lopez De Roussenoff – Co-fundadora CoachingCIA
Entre las distintas posibilidades que consideran las empresas para el desarrollo de sus directivos y ejecutivos, el coaching tiene importante participación. La diversidad de ofertas en el mercado que se definen como coaching han creado percepciones diferentes, efectivas o no efectivas, de lo que está herramienta puede aportar en el desarrollo del colaborador.
Coaching, en la mayoría de las entrevistas que se sostienen con representantes de recursos humanos y líderes en el desarrollo de otros, tiene muchas interrogantes y pocas declaraciones objetivas de su impacto. En CoachingCIA, con el manejo de un modelo propio, conseguimos que cada líder demandante de programas de coaching para sus colaboradores, pueda definir indicadores, que por una parte faciliten la declaración de mejora que requiere el colaborador, y por otra permitan que el colaborador tenga una visión clara de lo que se espera de él post-coaching.
Una declaración de mejora debe ser alcanzable a la vista del colaborador, de allí la invitación al líder del mismo a verbalizar de manera objetiva lo que desea como mejora. Es común encontrarse con declaraciones como:
- Mejorar su comunicación
- Ser líder
- Controlar sus emociones
Entre otro sin fin de oraciones, que son consideradas por muchos líderes de comunicaciones como oportunidad de mejora.
¿Qué es para ti mejorar su comunicación?
¿Cómo interpretas ser líder?
¿Qué es controlar sus emociones?
Cuando se formulan estas preguntas en las entrevistas a los líderes, solemos encontrarnos con silencios y dificultad para dar respuesta a las mismas. Este ejercicio en una invitación permanente que hacemos a cada líder que nos topamos en este mundo de ser socios estratégicos en el desarrollo de personas.
Estas preguntas buscan expandir el potencial y se aplican desde el momento que se realiza una entrevista para levantar la necesidad que mueve la contratación de un programa de coaching, identificar el estado ideal al que deseas llevar a un colaborador es una responsabilidad que amerita un espacio de reflexión y un reto que termina en un indicador de éxito que el colaborador puede aceptar en el compromiso que es alcanzable y que aporta a él como persona y profesional.
¿Cuándo fue la última vez que dedicaste un espacio de tu tiempo para mirar uno a uno tus colaboradores y definir sus oportunidades de mejora?
¿Esas oportunidades de mejora que has identificado, están definidas como un objetivo?
¿Has validado que tu percepción de oportunidad de mejora es compartida por otras personas con las que se interrelaciona tu colaborador?
¿Quién está acompañando a tus colaboradores en el proceso de alcanzar esas oportunidades de mejora?
¿Qué recursos tiene tu colaborador para alcanzar esa mejora?
