Por Nahuel Pailos (Argentina) – Ejecutivo de Cuentas – RAET
Desde hace algunos años, las compañías han comenzado a volcar sus esfuerzos en hacer análisis estadísticos de sus recursos humanos. Primero a través de las Bases de datos de sus Sistemas de Recursos Humanos y luego, los más avanzados, con un HR Data Warehouse, que les permita obtener varios reportes y algunos indicadores como porcentaje de rotación, cantidad de empleados por área, etc.
Ahora, las nuevas tecnologías como Big Data, redes sociales, mobile y software en la nube, permiten hacer Inteligencia Analítica Aplicada para RR.HH.
En la actualidad, la forma de tomar decisiones para la gestión del Capital Humano está cambiando drásticamente. El área de Recursos Humanos se ha ido posicionando como un socio estratégico de la compañía. El líder de este sector deberá prever qué tipo de capital humano necesitará la organización para cumplir con sus objetivos de mediano y largo plazo, deberá contribuir con su consejo al éxito del negocio en general. El capital humano es el capital más importante de la empresa, y también el más complejo de administrar, máxime con la realidad de la convivencia de hasta cuatro generaciones dentro de una misma institución, con motivaciones, expectativas y aspiraciones personales muy diferentes, que deben ser contempladas y satisfechas en pos de construir un clima de armonía y entusiasmo en el trabajo diario.
Tiempo atrás, para la toma de decisiones del negocio se podía contar con datos obtenidos de indicadores básicos, estáticos e históricos. Por ejemplo, un indicador de rotación por área suministraba el dato del porcentual del personal que entró y salió de la empresa. Luego, se pudieron cruzar estos datos con el indicador de causas de baja para determinar si hubo despidos o si las desvinculaciones fueron por voluntad de los empleados. Sin embargo, hasta ahora no se podía determinar cuál era la probabilidad de la pérdida de un gerente o por qué la política de retención no estaba funcionado o cuáles eran las características comunes de los gerentes que estaban abandonando la empresa. Para poder contar con esta información, se necesita realizar un análisis mucho más profundo, a través de modelos predictivos y simulaciones de distintos escenarios a través de HR Analytics.
En el futuro inmediato, las empresas van a incluir estas herramientas de análisis predictivo dentro del core de los Sistemas de RR.HH. A partir de ello, también será necesario contratar “Data Scientists”, nuevos integrantes del staff de recursos humanos con un perfil de matemáticos, ingenieros, estadísticos y/o informáticos, lo cual constituye un desafío para integrarlos al equipo tradicional. El área de Recursos Humanos ya empieza a contar con nuevas herramientas y recursos especiales.
Indicadores
La administración del capital humano es la tarea más estratégica y sensible de la organización. La gente es el capital más importante con que cuenta una compañía.
Para el área de Recursos Humanos es fundamental realizar auditorías periódicamente para determinar la efectividad de las medidas y los procesos que pone en marcha para el gerenciamiento del capital humano de la organización. Esto se lleva a cabo a través de ciertos “indicadores” que forman parte del sistema integral del área.
Los indicadores miden qué servicios de Recursos Humanos son los más importantes, qué tan acertada es la prioridad que se les está dando, cómo puede mejorarse aún más la gestión, cómo es la relación Costo-Beneficio del servicio, cuál sería el costo de mejorar esos servicios al nivel requerido. A partir del conocimiento de este escenario se puede determinar qué servicios deben continuar, cuáles se pueden subcontratar, cuáles pueden mejorarse o rediseñarse y qué otros pueden eliminarse.
Definición de variables relevantes (parámetros) para trabajar con INDICADORES
Cada área determina las variables sobre las cuales medirá su gestión; se les asigna una meta o un rango de acción, y de esta forma se establece el “indicador” de gestión. Para poder auditar la efectividad de las decisiones de cualquier sector de la organización es menester que cada uno establezca los parámetros para controlar esa gestión, que luego se medirá con una evaluación de desempeño.
En lo que se refiere a la gestión del área de Recursos Humanos hay cuatro grandes grupos de variables a tener en cuenta para, luego, analizar los resultados de los indicadores correspondientes:
• Las generales de administración de los RR.HH.
– Ingreso por capital humano
– Costo por capital humano
– Productividad del capital humano
– Nómina media
– Horas trabajadas
– Horas extra
– Rotación del capital humano
– Ausentismo
– ROI (retorno de la inversión) del capital humano
– Valor agregado del capital humano
• Contratación y selección
– Costo de contratación
– Selección
– Tiempo de selección
– Calidad de la contratación
• Clima, desarrollo y formación
– Despidos voluntarios
– Retención del talento
– Motivación/satisfacción del capital humano
– Promociones
– Desarrollo de competencias claves
– Conflictividad
– Empleados formados
– Costo de formación
– Calidad de la formación
– ROI de la formación
• Higiene y Seguridad en el trabajo
– Peligrosidad
– Acciones correctivas
– Costo de prevención y EPIs (equipos de protección individual)
– Costo Mutua
