Por Enrique Rispa Ramírez (Perú) – Presidente de la Asociación Juvenil Generando Sonrisas y Gerente General de Proyectos Lead
El artículo 56.4 del Reglamento de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad (DECRETO SUPREMO Nº 002-2014-MIMP), en el punto 1.1 indica las “razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad en la empresa”.
Las razones de carácter técnico se refieren al alto nivel profesional (estudios y experiencia laboral) para cubrir un puesto de trabajo. Por ejemplo si se requiere experiencia en geología o aviación comercial, la oferta local de estudios sobre el tema es muy escasa.
De por sí este tipo de puestos son difíciles de cubrir, tenga o no discapacidad el postulante, pero también lo están siendo otros puestos en los cuales se necesita una formación universitaria completa. Esto se debe a que uno de cada diez PCD alcanza el nivel de educación superior (Jorge Rodríguez Lava. Diario Gestión 24/01/16).
Esto muestra la gran brecha que existe entre la demanda de profesionales con estudios superiores y la oferta de PCD que cuenten con dicho nivel académico y que es tarea pendiente de los centros de educación superior (Y del Ministerio de Educación) por tomar consciencia sobre su rol en el proceso de inclusión laboral como eje formativo de profesionales en el país. Sea el caso de una alta especialización o no, la empresa debe tener actualizada la información del perfil del puesto, la descripción del cargo y el Manual de Operaciones y Funciones (MOF).
Las razones de riesgo vinculadas al puesto de trabajo se refieren al riesgo real y objetivo al que puede estar expuesta una PCD pese a que se están cumpliendo con los requerimientos de Seguridad y Salud en el trabajo (Ley 29783). Por ejemplo, para un puesto de electricista se realizan todas las medidas de seguridad necesarias (equipos de prevención, procedimientos, etc.) pero en cuanto a discapacidad se refiere, por ser una disminución en las aptitudes físicas como en una persona invidente, se mantiene un alto riesgo de ocurrencia de accidentes.
Por esto es importante realizar un adecuado estudio de los puestos de trabajo tanto por nivel de actividad física como intelectual para determinar la no aplicabilidad de contratar PCD, sin caer en la discriminación, ya que los tipos y niveles de discapacidad son muy variables. Por ejemplo, en un puesto de almacenero que carga cajas pesadas, una persona con discapacidad motriz tendría dificultades para cumplir con dicha función, pero no así una persona con discapacidad auditiva; bastaría con adecuar la forma en la cual se la dan indicaciones y se incluye señalética visual en su área de trabajo.
Por tanto la empresa debe tener políticas claras y detalladas en cuanto a Salud y Seguridad en el trabajo y además contar dentro de la descripción de los puestos de trabajo el análisis de la carga de trabajo físico y de los ajustes razonables realizados.
Son estos documentos los que van a respaldar un descargo acreditado fehacientemente, dentro de un plazo de 15 días hábiles, ante un acta de infracción enviada por SUNAFIL.
