Por: Gianna Cordano
Gerente de Capital Humano
Deloitte Perú
La coyuntura actual lleva a que los altos ejecutivos de las empresas incluyan entre sus prioridades temas relacionados con el personal. Encuestas realizadas por Deloitte a nivel global, han identificado que más del 85% de ejecutivos seniors de negocios y líderes de Recursos Humanos están de acuerdo en que la gente es “vital” para el desempeño de sus organizaciones. No obstante, sólo el 8% de los ejecutivos senior tiene confianza en la forma en que su compañía maneja el talento. Por otro lado, el 46% de los ejecutivos encuestados señaló que las capacidades de Recursos Humanos de sus compañías son adecuadas aunque deberían mejorarse, mientras que un 31% considera que se necesita una mejora importante.
Pero, ¿qué falta para lograr un alineamiento estratégico de Recursos Humanos con el negocio? ¿Por qué se percibe aún una brecha entre las capacidades de Recursos Humanos y las necesidades reales del negocio?
Analizando los hechos encontramos algunos puntos importantes. Por ejemplo, “Gente” y “Recursos Humanos” son temas que con frecuencia se tratan por separado en las organizaciones, cuando se habla de “gente” generalmente se hace referencia a temas como: liderazgo, talento, cultura, desarrollo. Mientras que los temas de “Recursos Humanos” son percibidos como “lo administrativo”, e incluyen compensaciones, beneficios, evaluaciones de desempeño.
También vemos que con frecuencia Recursos Humanos no es involucrado cuando se tratan asuntos estratégicos en las compañías. Las encuestas indican significativos porcentajes en los que rara vez o nunca se consulta con el líder del área cuando se debe tomar decisiones de este tipo.
Afortunadamente, para superar estos retos el área de Recursos Humanos no necesita crear una estrategia compleja. Para ello, Deloitte plantea un enfoque con pasos específicos y simples que permiten crear y ejecutar una estrategia integral. Si bien, este enfoque puede variar dependiendo de cada empresa, se trata de un marco general con el que Deloitte ha colabo-rado con clientes de todo el mundo, teniendo como foco la generación de valor al negocio mediante la gestión de la gente.
Para diseñar una estrategia efectiva de recursos humanos Deloitte recomienda 3 pasos clave:
1. Entender la estrategia del negocio. Implica revisar la estrategia del negocio, sus prioridades e iniciativas clave. Comprender las necesidades del mercado y de los clientes, a los competidores y las tendencias de la industria, luego considerar el impacto de estos factores en el planeamiento y desempeño de la fuerza de trabajo.
2. Definir la estrategia de Recursos Humanos. Incluye definir la mejor manera de atraer, motivar, desarrollar y retener al nuevo talento y al existente. Esta etapa abarca temas como la identificación de competencias más críticas para el logro de metas y la estrategia de búsqueda y selección de talento. Asimismo, es importante incluir un conjunto de iniciativas clave para el personal y apoyar la estrategia del negocio. En este sentido tenemos estudios de clima y planes para crear y mantener una cultura de alto desempeño. También se debe presentar lineamientos para la evaluación del desempeño, así como los planes de incentivos, entrenamiento y desarrollo de liderazgo.
Una estrategia integral además debe contemplar lineamientos y enfoques para temas de gobierno, cumplimiento y riesgos, definiendo la posición de la organización para mitigar los riesgos que puede atravesar con relación a su personal. Esto incluye tanto el planeamiento de la sucesión y retención del personal clave, el cálculo y control de bonos, como los aspectos relacionados a la jubilación del personal y los cambios de las normas fiscales y contables. Una organización que cumpla con esto tendrá una ventaja en el mercado y manejará los riesgos con mayor efectividad.
3. Identificar indicadores de desempeño clave para Recursos Humanos. Resulta clave desarrollar medidas de desempeño que muestren cómo el área de Recursos Humanos contribuye al valor del negocio. Esto incluye la capacidad para generar reportes y análisis relevantes para el negocio. Estas medidas deben enfocarse en el impacto en el negocio y no sólo en la eficiencia operativa del área, teniendo en cuenta métricas que incluyen además de los costos de nómina y compensaciones totales, las que tienen que ver con la rotación y promoción de empleados, porcentajes de retención para gente clave y bonos por desempeño.
Finalmente, es importante considerar que la estrategia de Recursos Humanos debe entregar servicios alineados a las necesidades cambiantes de la organización e incluir soluciones para el personal. Mientras que las organizaciones necesitarán el soporte de capacidades avanzadas para enfrentar retos estratégicos como: administración del cambio, fusiones, globalización, las personas requerirán soluciones de acuerdo a cada etapa de su ciclo de vida laboral.
