Por Revista Business
Atraer y retener a los profesionales con talento es esencial para cualquier organización que quiera destacarse y superar a la competencia. Independientemente de lo bueno que sean sus productos, o de lo bien que la alta dirección pueda definir la estrategia, una empresa nunca podrá desarrollar al máximo su potencial si no retiene a sus miembros más exitosos.
Las causas de la insatisfacción
Ahora bien, existen muchos motivos por los que un empleado al que se acaba de contratar puede sentirse insatisfecho. Por ejemplo, puede encontrarse con unas condiciones de trabajo que le resulten desagradables. Para la empresa, quizá parezca un problema algo trivial, pero es importante tener en cuenta que las condiciones de trabajo forman parte del –a menudo implícito- "contrato psicológico" entre el empleado y la empresa. Se espera que el empresario proporcione no solo una remuneración y un trabajo interesantes, también un entorno laboral agradable y cómodo.
Otra posible causa de la insatisfacción del empleado es un conflicto de personalidades. Estos conflictos suelen ser impredecibles, por lo que el hecho de que el nuevo empleado y quien lo contrató se hayan entendido bien en la fase de la entrevista, significa muy poco cuando se entra en la fase de trabajo cotidiano.
Los conflictos de personalidad no suelen surgir durante las entrevistas, pero es muy posible que lo hagan en cuanto empiece la relación laboral real. Se debe conocer bien a los miembros del equipo y tratar de crear una combinación de empleados que funcione.
Las posibles soluciones
Es lamentable que muchos profesionales abandonen un puesto al cabo de un corto periodo de tiempo porque el trabajo no está a la altura de sus expectativas en cuanto interés, posición y desafío que plantea. Del mismo modo que los candidatos pueden exagerar sus cualidades en la entrevista, las organizaciones también pueden hacer que un puesto parezca mas interesante, desafiante y de mayor nivel de lo que es en realidad.
Por tanto, ¿cuáles son las soluciones a estos y otros problemas de retención de asociados? De acuerdo a la psicóloga Orla Leonard, consultora de RHR Internacional y columnista de Financial Management, es importante proporcionar una visión previa y realista del puesto a los candidatos que han llegado a las últimas etapas del proceso de selección. Además es básico asegurarse de que las características del puesto son flexibles, ya que a muchos de los empleados les gusta influir en el modo en el que hacen su trabajo y quieren tener la sensación de que la empresa confía en ellos.
La remuneración financiera
Mejorar la satisfacción con remuneración y beneficios sociales puede ser obvio, pero los buenos profesionales suelen ser, en general, sensibles con la remuneración financiera. En pocas palabras, si se desea que alguien permanezca en la empresa, se le debe cuidar desde un punto financiero. Aunque en la actualidad pocas personas deciden aceptar un puesto solamente por el salario, este sigue siendo un elemento crítico. Para las empresas que pueden ofrecer incentivos a largo plazo, vinculados a los resultados, resulta más fácil retener a los empleados de alto rendimiento.
Asimismo, se debe ofrecer posibilidades internas de promoción y de traslado, de modo que las personas puedan particiar más plenamente en la empresa a través de movimientos ascendentes y laterales. Como consecuencia, los profesionales mantendrán un vivo interés en sus puestos y la organización.
