Por Fernando Guinea, socio de Amrop Perú
No es novedad que la constante movilidad laboral sea un dolor de cabeza entre los empleadores. Las nuevas generaciones perciben un CV diverso en compañías, rubros, funciones e industrias, como la ruta hacia un crecimiento positivo. Sucede que esta es una tendencia global.
Según un reciente estudio de la Universidad de Phoenix (basado en una encuesta realizada a 2.202 trabajadores en los EE.UU.), el 58% de los encuestados señaló que al menos estaban algo interesados en cambiar de trabajo. Además, el reporte Global Talent Trends 2016 de LinkedIn encontró que un significativo 90% de los profesionales están abiertos a cambiar de trabajo.
Esto contrasta con la estabilidad laboral extrema a la que aspiraban generaciones anteriores. De hecho, mientras más joven, mayor es el interés por nuevas experiencias laborales. El citado estudio de la Universidad de Phoenix así lo confirma: el 86% de los profesionales de entre 20 y 29 años de edad tienen interés por cambiar de trabajo, entre los 30 y 39 años el porcentaje desciende a 66% y entre quienes están en la base 40, a 60%.
¿Cuáles son los factores negativos que promueven la movilidad laboral?
Según el Randstad Employer Brand Research del 2018 (en base a 175.000 encuestados de 5.755 compañías a lo largo de 30 países), una compensación insatisfactoria (44%), una carrera limitada (43%) e insuficientes desafíos (30%) son las razones clave que los empleados aluden para buscar trabajo en otro lugar.
Para el 28%, los problemas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal hacen que las personas decidan renunciar. Y el 27% lo hace por la falta de reconocimiento de su empleador.
Las áreas de recursos humanos y, en general, todo aquel que tenga bajo su cargo un equipo de trabajo, deben considerar los siguientes elementos para favorecer la retención del talento:
- Sentido de pertenencia: alinear las metas de la compañía con los propósitos personales y profesionales del colaborador. Retos y desafíos: no hay mayor estímulo para un profesional que un entorno competitivo, cambiante y en el que los retos de cada día son distintos.
- Multifuncionalidad: promover que el colaborador vaya de área en área, profundizando así su conocimiento de la empresa. Esto que sirve como preparación para luego dirigir una compañía o empresa.
La retención también tiene como incentivo evitar los costos de perder talento. Cuando esto último sucede, como paso siguiente, la curva de aprendizaje que deben atravesar los recientemente reclutados se torna larga en tanto existe un período natural de inserción y de adaptación a la cultura de la nueva empresa.
De hecho, no existen garantías de que las competencias blandas del nuevo ingresante calcen con la cultura (o no sean las más ad hoc), lo que coadyuva a que potencialmente el clima laboral se deteriore. Todo esto acrecienta el riesgo latente de que el nuevo ejecutivo falle: la lavada puede salir más cara que la camisa.
Finalmente, la retención de talento es uno de los desafíos mas importantes entre los empleadores. Es un tema de prioridad crítica durante los próximos años. Quienes le den la espalda a este punto crítico, quedarán en offside.
