Retos de los RR.HH. en la Transformación Digital

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Por Magin Viviano – Director de la Maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional de la Escuela de Posgrado de la Universidad Continental

La transformación digital hoy en día nos plantea escenarios cada vez más exigentes, los cuales, de la mano del crecimiento exponencial de la tecnología y el efecto catalizador del COVID-19, nos han retado a cambiar la forma en cómo respondemos a las demandas de las organizaciones, obligando así a cambiar cómo se venían gestionando los procesos de recursos humanos.

Es aquí donde los equipos de talento humano obtienen un rol más protagonista y se ponen al centro de la transformación. Asimismo, es importante que en este proceso se logre un compromiso con toda la organización sobre la necesidad de crear este proceso de transformación digital para obtener resultados exitosos.

En el presente artículo les quiero compartir, desde mi experiencia, los que considero pueden convertirse en los principales retos en el camino de adaptación a esta transformación digital. Es importante que estos sean considerados por los equipos de gestión humana para así lograr enfrentarlos con éxito, sobre todo en escenarios complejos e inciertos como los que están atravesando las empresas hoy en día a nivel mundial. No solo debemos reinventar las organizaciones, sino también a los colaboradores.

Principales retos a frente a la transformación digital

1. Transformar el talento

Es aquel que va a exigir mayor esfuerzo en términos de estrategia. Para transformar el talento se requieren tres acciones claves: el cambio de mindset, el desarrollo de competencias y el rediseño del employee experience. La sinergia de estos puntos permitirá transformar el talento de la organización y estarán preparados para afrontar los nuevos desafíos del negocio.

Conceptos clave:

  • Cambio de mindset: Las organizaciones necesitan desarrollar en sus colaboradores un mindset para que logren adaptarse, anticiparse y aprender rápidamente de los errores, migrando así hacia un pensamiento efectual que afronte la incertidumbre creando, aprendiendo y reformulando con la finalidad de evolucionar.

Para ello, se deben generar estrategias que inviten a los colaboradores a salir de su zona de confort y brindarles herramientas que les permitan gestionar exitosamente la transición.

  • Desarrollo de competencias: Debemos conocer cuál es el nivel esperado de las competencias en los colaboradores y el nivel en el que se encuentran, para así identificar cuáles son las brechas a trabajar y también cuáles son aquellas nuevas competencias clave que deban adquirir que nos permitan asegurar una adecuada adaptación en el proceso de transformación digital.

Para ello, contamos con herramientas tales como el upskilling, enfocado a las competencias duras y que busca fortalecer las mismas en los colaboradores con la finalidad de optimizar su desempeño en su rol actual o en uno de mayor responsabilidad, y el reskilling que busca formar al colaborador brindándole competencias nuevas con el objetivo que se adapte a un nuevo puesto dentro de la organización.

Una de las competencias duras a desarrollar en los colaboradores de recursos humanos es la analítica de datos o HR analytics, que nos permite generar estrategias y tomar decisiones agregando valor a la gestión en base a data. Si nos enfocamos en las competencias soft o blandas, es necesario trabajar en aquellas como la agilidad, resiliencia y empatía que les permitirán a los colaboradores tener un mejor afronte del proceso de cambio frente a la transformación digital.

  • Employee experience: El objetivo de rediseñar los procesos de recursos humanos es lograr que estos sean más ágiles y centrados en los colaboradores. Se deben definir aquellos con mayor importancia para priorizarlos teniendo como base los puntos de dolor y así agregar valor al cliente.

Es importante tener en cuenta que el employee experience no solo se trata de digitalizar procesos, sino de crear una cultura que brinde las condiciones para que el trabajador crezca dentro de la organización y a su vez logre mejores resultados.

2. Gestionar el clima laboral:

Mantener un clima laboral positivo en el contexto de transformación digital y agudizado por la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, es el segundo gran reto de los equipos de talento humano: la comunicación interna, el bienestar socioemocional y los quick wins de integración van a fortalecer el compromiso y las relaciones interpersonales de los colaboradores durante el proceso de transición.

Conceptos clave:

  • Comunicación interna: Debido a la desinformación y la incertidumbre que se genera, propios del proceso de cambio, es importante desarrollar canales de comunicación que permitan a los colaboradores tener acceso a información oficial del proceso y mantenerse conectados, generando a su vez espacios de feedback constante, que les permita medir la temperatura del proceso a través de la recolección de información y del sentir de los colaboradores.
  • Bienestar socioemocional: Todo proceso de cambio genera una resistencia a la transición y por lo tanto un estrés natural; sin embargo, esta coyuntura acrecentada por el COVID-19 nos lleva a implementar acciones como los primeros auxilios psicológicos que permitirán tener un adecuado afronte a la ansiedad y el estrés.

Además, a través de estas acciones, se brindan consejos de buenas prácticas que pueden ser utilizados durante el trabajo remoto, los cuales ayudarán a ser más eficientes al momento de ejecutar nuestras funciones y lograrán un equilibrio trabajo-familia, teniendo como resultado, equipos de trabajo más productivos y resilientes.

  • Quick wins de integración: Las actividades de integración deben desarrollarse en el marco de una estrategia que genere no solo integración en los colaboradores sino soluciones de aprendizaje que fomenten la colaboración, experimentación y co-creación. Un espacio donde el ensayo y error estén permitidos y se creen soluciones innovadoras. Un personaje clave en la integración del equipo es el líder, por lo que deberán desarrollarse iniciativas específicas que busquen desarrollar un liderazgo flexible, disruptivo y resiliente.

Como hemos podido observar, el rol de recursos humanos es muy relevante en el proceso de transformación digital. En el presente artículo hemos señalado los roles y diferenciado las acciones que tienen que desarrollarse; sin embargo, es también importante considerar que éstos son transversales a todos los procesos y roles que conforman la gestión de recursos humanos y que su impacto es sinérgico. Para terminar, recordemos lo mencionado por Mary Barra, CEO General Motors: “Al final del día, todas las empresas se centran primero en las personas, porque la única forma en que podemos construir negocios realmente exitosos es construir relaciones duraderas dentro y fuera de la empresa”.

Si quieres mantenerte actualizado y profundizar tus conocimientos en la gestión de talento, te invito a conocer la Maestría en Recursos Humanos y Gestión Organizacional de la Escuela de Posgrado de la Universidad Continental. En ella, tenemos el compromiso de contribuir al desarrollo de líderes versátiles, potenciando su forma de gestionar a las personas y promoviendo con creatividad el diseño de soluciones para hacer frente a los desafíos del entorno VUCA. Para más información ingresa aquí.


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