Por: Christian León Porras
Jefe de Gestión Humana Corporativo del Grupo Carvajal (Grupo Norma, Mepal y Assenda), docente de CENTRUM Católica y Centro de Educación Continua de la PUCP.
Debemos tener claro que una labor colectiva sincronizada y sobretodo efectiva, es el deseo de cualquier gerente ya que éste ha logrado, o por lo menos influido, en implantar un sistema de trabajo armónico en sus subordinados. No obstante esto no se obtiene por arte de magia, sino que es un proceso donde comienza en un grupo de personas con diversos caracteres de personalidad y emocionales, que a medida que pasa el tiempo, frente a las situaciones laborales y errores propios, van capitalizándolos y determinando las propias habilidades de sus miembros para llegar a objetivos propuestos. Dije una palabra crucial: TIEMPO, esto sumada a la forma de administrar ese personal, es decir, liderazgo, va a generar un verdadero trabajo en equipo que no es similar para todas las áreas de una empresa; el “equipo” comercial o fuerza de ventas será muy distinta al “equipo” de producción o al “equipo” de administrativos, ya que cada área requiere perfiles de competencias distintas en cada colaborador o socio laboral de la compañía.
Esto lo que digo para muchos de ustedes no es nuevo, pero lo que si es nuevo es que se demanda TIEMPO para lograr la sinergia en un grupo de colaboradores que obtienen resultados ante circunstancias laborales ya vividas, puesto que cada integrante al haber pasado por esa experiencia anteriormente, sabe (o debería saberlo) que acciones tomar, pero cuando aparece un problema nuevo, el equipo debe ser lo suficientemente flexible para cambiar la manera de hacer las cosas y en ese momento es un grupo de trabajo que se están adaptando a la nueva situación, comprendiendo no sólo la dificultad sino también la forma de enfrentarlo y cuando pasan ya a unificar acciones, allí nuevamente son equipos de trabajos, cuyo resultado no será el más óptimo pero de seguro que ante una dificultad similar futura, el resultado será mejor que el anterior. En resumen, el proceso de trabajo en grupo y volverse en un equipo de trabajo, será más corto en el tiempo y así se dará progresivamente:
1. Situación nueva + necesidad de solucionarlo + personas trabajando en grupo + tiempo + liderazgo directivo = Trabajo En Equipo con nivel de efectividad B en su resultado.
2. Luego ante una situación similar, ya hay desde el inicio es un trabajo en equipo (porque ya tienen experiencia en solucionarlo y saben qué acciones desempeñar) + liderzazo delegador + un menor tiempo que la última vez = el resultado será A.
3. Después ante una situación similar+ un liderzazo delegador + un menor tiempo que la última vez = el resultado será A+; así sucesivamente.
Pero ante una nueva situación conflictiva, ese mismo equipo de trabajo se volverá (por un corto tiempo o hasta que alineen funciones o manejen su sinergia) un grupo de trabajo, que para convertirse nuevamente en un equipo de trabajo requerirán TIEMPO y manejo del líder.
Aún más, qué pasaría si uno de los integrantes ya no sigue por razones “x”, el nuevo reemplazante requerirá TIEMPO para adaptarse y su adaptación influirá en los resultados y generará una relación directamente proporcional entre el tiempo de adaptabilidad del nuevo colaborador y el tiempo de obtención de resultados del equipo ante una situación ya vivida y esto se complica si la problemáticas es nueva para todos. Claro van entendiendo, el tiempo para pasar de trabajar en grupo a trabajar en equipo dependerá en este caso de dos variables más, la adaptación o nivel de aprendizaje del nuevo miembro y la dificultad ante la situación a resolver.
Además, para que una persona este dispuesta a trabajar en equipo, debe quererlo y saber que por sí sola (hay excepciones) no podrá lograr cumplir con sus metas, por eso el líder del equipo debe ser un excelente negociador y detectar cuáles son las motivaciones de cada integrante y satisfacerlos con los resultados que logren juntos. Y ante cada situación superada, el líder debe aterrizar conceptos y juntarse con sus subordinados para hacerlos pensar a través de preguntas abiertas, sobre las cosas que aprendieron de este problema y cómo sería la mejor forma de solucionarlo en un futuro próximo.
Para finalizar, qué pasa con los colaboradores que no trabajan en equipo, ¿hay que despedirlos? Hace unos momentos comentamos que los equipos de trabajos son distintos en su funcionamiento entre las áreas de ventas, producción, administración, investigación & desarrollo, etcétera. Por eso tomaré un caso para ejemplarizar lo que sostendré: Hace algunos años trabajaba en una compañía de seguros en el área de captación y formación de recursos humanos, la mejor vendedora de seguros de vida durante los tres últimos años era una persona que no podía trabajar en equipo, ella se desenvolvía sola al hacer sus llamadas, citas, entrevista y cierres, era fulminante y su producción sobrepasaba en algunos casos la meta de “equipos” de trabajos. Que trato de decir con esto, no todas las personas está capacitadas para trabajar en equipo, sin embargo el resultado de su labor es adecuada y producen más laborando solos, entonces se debe tener en cuenta que no se puede ni debe hacer que un niño zurdo escriba con la mano diestra, esto se aplica analógicamente a colaboradores que sin trabajar en equipo hacen su producción, beneficia a la empresa desde un punto de vista económico y sobretodo tienen una adecuada relación interpersonal con sus compañeros. Empero este perfil se da más en ventas o investigación & desarrollo, pero en las áreas de producción y administrativas es difícil conseguirlo.
Ahora amigo lector ya usted podrá, con todos los elementos de juicio expresados en este artículo, darse una respuesta a la interrogante del título.
Referencias Bibliográficas:
1. BUSCAGLIA, L (1995) EL ARTE DE SER PLENAMENTE HUMANO. Buenos Aires. Emecé Editores. 140 pp.
2. CAMPOVERDE AYRES J. (1996) VISIÓN DE LÍDER. LIMA Ed. Apoyo 356 pp.
3. FURNHAM, Adrian. Psicología Organizacional: El Comportamiento del individuo en las organizaciones. Oxford university Press. México, 2001
4. HAMMER, M y CHAMPÚ J (1998) CÓMO MEJORAR SU EQUIPO DE TRABAJO. Bogotá Ed. Macchi 270 pp
5. RODRÍGUEZ, José M. El factor humano en la empresa. Ediciones. Universidad de Navarra, Navarra 1995.
6. PETERS, TJ. Y R.H WATERMAn Jf. (1998) EN BUSCA DE LA EXCELENCIA. Bogotá. Ed. Norma. 340 pp
