Por Ric Kelly – consultor independiente de liderazgo
Durante más de 200 años hemos impulsado una cultura de superheroísmo en la oficina. Las fábricas en el siglo 18 tenían patriarcados fuertes, y el siglo 19 promovió una visión innata de que los grandes hombres eran los capitanes de las industrias. La primera mitad del siglo 20 construyó estructuras jerárquicas y puso a líderes fuertes y carismáticos para dirigirlas.
Pero contrario a lo que vemos en las películas, la idea de una figura heroica que salva el día por sí solo ha sido totalmente desbancada. Los líderes abrasivos como Travis Kalanick de Uber, que en el pasado hubiera sido aplaudido por su fuerte liderazgo, ahora son expuestos como desastres emocionales, simples mortales con desórdenes de personalidad.
Afortunadamente, los espacios laborales son mejores lugares ahora que los desequilibrados se han metido a rehabilitación. El hecho es que ya no hay necesidad de superhéroes en las organizaciones porque el mundo de los negocios ha cambiado considerablemente desde la década de los 50.
Tal como lo propongo en mi último libro, con el ascenso de la economía digital y gracias a un consumidor más empoderado, las jerarquías tradicionales se están desvaneciendo, y con esto llega la necesidad de súper líderes para influir, motivar y dirigir.
Los negocios actuales, con sus tecnologías, eco estructuras, equipos que se organizan solos y redes colaborativas sin fronteras, requieren de un liderazgo diferente, uno con mejor capacidad de respuesta y definitivamente con menos heroísmo.
Así que, ¿cómo cultivar y desarrollar un liderazgo con mejor capacidad de respuesta? La respuesta está en arreglar el ecosistema de liderazgo, en lugar de enviar batiseñales a líderes solitarios movidos por su ego. En corto, lo que necesitamos es adaptar un sistema mucho más amplio, con un enfoque holístico para desarrollar a nuestros líderes.
Aquí abajo detallo fuerzas simbióticas para darle forma a los lugares de trabajo contemporáneos. Las empresas necesitan adoptar estos principios para mandar a sus jefes/superhéroes al exilio y lograr ambientes laborales mucho más colaborativos:
1. Estructura
En un discurso sobre la reconstrucción de la Cámara de los Comunes, destruida durante la guerra, Winston Churchill dijo: “Nosotros le damos forma a nuestros edificios para que después los edificios nos formen a nosotros”. Las estructuras organizacionales pueden formarnos y definir la cultura y la mentalidad de una empresa, en ocasiones usando formas sutiles de condicionamiento operativo.
Las jerarquías rígidas llevan, de manera implícita, a una cultura cerrada en la que el poder y las decisiones gravitan en lo alto y refuerzan el liderazgo por posicionamiento y las diferencias en la fuerza laboral. Aquí, el líder/héroe lucha en la sala de juntas y se le premia con una oficina y un lugar de estacionamiento privilegiado.
Hoy en día, el liderazgo en los negocios no es un puesto, sino un proceso. Esta ego estructura necesita ser reemplazada por una eco estructura, una forma más descentralizada que promueva un flujo libre de ideas, innovación de producto y decisiones entre los empleados, los clientes, los proveedores y la competencia.
2. Conexiones
Las empresas necesitan evolucionar de un liderazgo a través de estructuras a un liderazgo a través de redes. Las redes colaborativas florecen en sistemas abiertos y descentralizados en los que la innovación, las ideas y las decisiones son parte de una iniciativa colectiva que se organiza a sí misma y que es emergente, en lugar de una previamente definida y arreglada.
Empresas como Daimler y Spotify están aplicando la teoría del enjambre, o la inteligencia colectiva de sistemas o agentes emergentes, para crear ambientes colaborativos y auto regulados. Esta teoría se inspira en la naturaleza en la que ciertos grupos de animales actúan de manera colectiva para garantizar la vigilancia, migración y alimento.
Las herramientas colaborativas de Inteligencia Artificial están demostrando ser promotores clave a la hora de filtrar la información y las ideas que vienen de actividades de la teoría de enjambre.
3. Mentalidades
Durante muchos años, las empresas han dependido de programas de liderazgo basados en eventos, enseñándole a los universitarios modelos cerebrales y herramientas que los ayuden a categorizar, influir y administrar la jerarquía. Esto refuerza la mentalidad de los líderes como si fueran los elegidos, como parte de un rito de sucesión para los que se embarcan en el camino del héroe para salvar la empresa.
Conforme las organizaciones migren de ego a eco para reflejar las nuevas realidades globales, el liderazgo debe evolucionar de influir en otros hacia comportamientos más colaborativos y colectivos, y debe tomar en cuenta la nueva mentalidad alrededor de la inteligencia de la teoría de enjambre, de las múltiples inteligencias, el situacionalismo, el sentido y el cociente digital. Esto crea oportunidades emocionantes para abrirle la puerta a metodologías avanzadas como desarrollar el liderazgo usando la inmersión virtual.
En la película Los Increíbles, a los superhéroes se les pide unirse a un programa de reubicación de superhéroes para dejar ser héroes. El rechazo a los héroes en las oficinas ha evolucionado de manera más natural. El sistema de liderazgo se ha transformado de ser un líder quien toma las decisiones a un sistema que genera enjambres de ideas y decisiones canalizadas a través de redes auto organizadas y filtradas de forma digital por herramientas de AI y por la nube. Este ecosistema complejo y adaptable requiere un liderazgo con mayor capacidad de respuesta, no a un superhéroe.
Este nivel de respuesta no puede enseñarse en los salones de clases usando modelos anticuados de categorización, sino que debe emerger a través de un sistema que tome en cuenta la estructura, las conexiones y las mentalidades progresivas que se requieren para desarrollar una nueva generación de líderes colaborativos y con capacidad de adaptación.
