¿Qué es el «metaplacement»? ¿Por qué acuñar un nuevo concepto?
Metaplacement en un neologismo que significa «más allá del sitio del que estas». Es decir pensamos que el desarrollo profesional en sí, realmente, no existe, lo que existe es un desarrollo vital del individuo. Entonces, lo que existe es un movimiento continuo a lo largo de nuestra vida, donde hay diferentes etapas. Más allá de las etapas, está el individuo que tiene objetivos personales y profesionales. Esa es la idea básica.
Bajo esta perspectiva, el desarrollo tiene que ser responsabilidad de cada uno de nosotros y no tanto de la empresa. Aquel viejo contrato en que la empresa ofrece trabajo a cambio de la lealtad del trabajador ya no existe hoy en día. La globalización ha hecho que salte por los aires todo el proceso de estabilidad del trabajador en las compañías, porque la permanencia en un puesto de trabajo ahora nadie te lo puede garantizar, tanto por iniciativa propia del empleado que se cambia de trabajo en cualquier momento, como por el lado de la empresa que pude decidir prescindir de sus servicios en cualquier momento. Esa es una realidad.
Entonces, es la persona la que tiene que tomar las riendas de su propio caminar a través de la vida, no solamente en lo personal sino también en la parte profesional. Ahí surge el concepto de metaplacement.
Entonces, ¿cómo hacer que la persona tome las riendas de su destino?
Es todo un proceso de reflexión que abarca los tres ámbitos principales donde nos movemos. El primero es el ámbito personal: cuáles son mis objetivos personales, cuáles son mis necesidades, cuáles son mis retos personales. Luego el ámbito profesional que se conjuga y se balancea con el anterior, pero no es necesariamente lo mismo. Luego tenemos el ámbito social, que involucra nuestra casa, nuestra familia y nuestra empresa, pero también nuestro puesto de trabajo y el entorno global, de cómo nos movemos. Todo eso se ajusta con la variable económica, de hecho hay muchas más variables importantes, pero esta determina en gran medida la capacidad de elección de las personas. Ahí su importancia.
El proceso de reflexión debe considerar todos estos elementos y, a partir de ahí, cada uno de nosotros tiene que determinar cuál es realmente su objetivo, qué es lo que quiere, cómo se siente feliz. Tiene que descubrir qué le falta para conseguir esa felicidad. Si logramos estar contentos estaremos más motivados y seremos más productivos.
Va llegar un momento en que, al estar en un entorno social, necesitemos crear nuestra propia marca, lo que se conoce como personal branding. El concepto de marca personal está dentro del proceso de metaplacement, y comienza por indagar qué piensa la persona de sí mismo y qué es lo que piensan las otras personas de él. Entre esa brecha de lo que la persona piensa de sí y los otros de él tiene que avanzar en crear su marca hacia el exterior, ya sea participando en reuniones, escribiendo artículos, averiguando lo que sucede en su sector, etcétera.
¿Cuáles diría son los beneficios concretos de plantear el desarrollo profesional de una persona de esa manera?
Para el individuo el beneficio es muy claro, porque toma el control de su destino. En cuanto a la empresa, esencialmente existen varias ventajas muy importantes. En primer lugar, cuando la organización cuenta con una persona que tiene alineada su objetivo vital con el objetivo que tiene la empresa, la inversión en capacitación es mucho más efectiva. De hecho uno de los grandes problemas que estamos encarando los últimos 20 años, es que capacitamos a la gente, pero luego ella se nos va, o se mantienen desmotivados, porque muy posiblemente la capacitación lo impuso la empresa y no era lo que el empleado quería. Además teniendo a las personas alineadas, ellas sufren menos stress, y estamos hablando de altos ejecutivos que necesitan estar lúcidos para tomar decisiones importantes.
Igualmente, poseer personas alineadas con la empresa y en sí mismas, también permite estar en contacto con el mercado sin riesgo de perder al talento humano. Otro punto importante, es que, asimismo, los procesos de innovación en la empresa son más rápidos, y eso es vital porque el que innova primero consigue sus objetivos de mercado antes que todos los demás.
En suma, el metaplacement tiene una relación directa con la cuenta de resultados de la compañía, porque contar con personas más productivas, más involucradas con la empresa y mucho más productivas va a generar una empresa más rentable.
Considerando el concepto del metaplacement, ¿cuál es el rol entonces del gerente de Recursos Humanos?
El área de Recursos Humanos de la compañía es el alma de la compañía. Se ha repetido incansablemente que las personas representan el activo más importante de la organización, pero es hora de que actúe teniendo en cuenta eso.
Entonces, el rol del departamento de recursos humanos es precisamente convertir a las personas en el centro de todas las actividades que realiza la empresa. Es claro que todo lo que consigue la empresa se consigue a través de las personas, ya sea si se busca un incremento de la productividad, mejorar los indicadores de atención al cliente, etcétera.
Recursos Humanos no dirige a las personas, las personas están involucradas en equipos operativos y Recursos Humanos tiene que trabajar con los líderes de esos equipos, para que actúen y estén al servicio de los equipos, no es que estén única y exclusivamente controlando y dirigiendo los equipos, también tiene que estar al servicio de los equipos. Ese cambio conceptual en la manera de liderar -para incrementar el compromiso en las compañías-, es responsabilidad del departamento de Recursos Humanos.
Entonces además de todo lo que hace el área de Recursos Humanos actualmente, como administrar planillas, desarrollar los temas de formación, de evaluación de competencias, entre otros, tiene que incorporar un nuevo rol: cambiar el liderazgo de las unidades operativas para que estén al servicio de los equipos, porque son éstos los que realmente están consiguiendo los resultados de su organización.
Pero, ¿cómo alinear los objetivos de la persona con los objetivos de la organización? ¿Qué tan complicado es este proceso?
Parece que es muy complicado, pero realmente no lo es. Generalmente las empresas saben hacia dónde quieren ir, pero somos las personas las que no sabemos a dónde vamos y, entonces, nos dejamos llevar por las circunstancias, somos agentes pasivos respecto de nuestro destino dentro de la organización. Por ejemplo, no sabemos dónde quisiéramos estar en cinco años.
Entonces, para conseguir esa alineación hay que trabajar con los líderes, empezando por los gerentes y directores, para definir hacia dónde camina la organización y cómo ellos influyen en esa trayectoria. Luego, tienen que preguntar a las personas a dónde quieren ir.
Por lo tanto, puede ser complicado cuando las personas generalmente no definimos dónde queremos ir, pero se tiene que trabajar con la persona para ayudarlos a precisar lo que quieren. Y para eso simplemente hay que preguntarles, hay que establecer una conversación estructurada, que ayude a reflexionar al individuo.
Si encontramos a personas que no están alineadas con la organización, tarde o temprano se van a ir, o la empresa va a tener que retirarlos, con todo el impacto que eso tiene sobre la empresa.
Apelando a su experiencia, ¿cómo evalúa el rol de los gerentes de Recursos Humanos en América Latina?
Existen varias empresas que ya están manejando este concepto de alinear las expectativas de sus colaboradores con los metas de la empresa. También eso he visto acá en Lima. Pero, en general, no veo gran diferencia entre las compañías de América Latina y sus similares de Europa.
No obstante, en América Latina existe más posibilidades de llevar a cabo cambios importantes, porque se han impuesto menos herramientas, por lo mismo que hay menos tradición en lo que es la gestión de personas. Por lo tanto la región es mucho más permeable a los nuevos conceptos y, en este sentido, tiene más posibilidades de avanzar con los cambios más rápidamente que la vieja Europa.
¿Cuál es el futuro del área de Recursos Humanos? ¿Qué cambios le depara?
El área de Recursos Humanos tiene todo el futuro del mundo, porque es a través de las personas que las empresas consiguen sus objetivos. Entonces, una unidad operativa dentro de una organización que se dedique a potenciar la acción de las personas y gestionarlas es totalmente necesaria.
Ahora bien, sin embargo, creo que en el futuro no estará constituido como lo conocemos ahora, es decir ocupando un área dentro de la empresa e integrado por varios despachos, eso va a cambiar porque se tiene que trasladar directamente a los líderes operativos todo el conocimiento que hoy mantiene esta estructura. O sea, cada líder de una división operativa de la compañía ha de ser a su vez el director de Recursos Humanos de su gente.
Sí se van a tener especialistas en liderazgo que ayuden a los directivos a ser los directores de Recursos Humanos; posiblemente incluso aparezca una nueva figura en el directorio de las compañías que sería la derivación del director de Recursos Humanos convertido en el coach, en el asesor, en el experto en liderazgo. En suma, considero que Recursos Humanos tiene futuro promisorio pero con una estructura muy diferente.
Comentarios:
#1 17:04:29 | 2010-10-15, Publicado por: Jonathan
Completamente de acuerdo, el concepto personas es sinonimo de aliados y estructura fuerte de toda empresa.
