Varios aspectos de la labor de los ejecutivos han venido cambiando en años recientes, ¿eso ha implicado también modificaciones en el quehacer de los supervisores?
Sí, el contexto actual demanda supervisores que vayan más allá de ser simplemente instructores o personas que colocan a su gente a trabajar con objetivos operativos. Ahora se exige que el supervisor ejerza más el rol de facilitador de la productividad, para eso tiene que desarrollar aspectos duros y blandos.
Los aspectos duros están relacionados con las operaciones, los procesos en sí. Los aspectos blandos están ligados con las actitudes y habilidades sociales de las personas para poder interactuar, para poder llevar a cabo sus tareas y generar vínculos interesantes con personas de otras áreas, clientes internos y externos, proveedores, etcétera.
¿Eso quiere decir que las empresas están demandando también habilidades blandas en los supervisores?
Actualmente, para muchas compañías es más importante incorporar a personas con habilidades sociales o blandas que simplemente personas con muchos conocimientos sobre su área.
Hasta no hace mucho, para ser gerente de finanzas, por ejemplo, había que saber mucho de finanzas. Hoy, además tiene que saber acerca de gestión emocional, contar con sensibilidad para conducir gente, etcétera.
¿Cuáles son las principales habilidades que tienen que desarrollar los supervisores y jefes?
Las habilidades para construir vínculos, habilidades de comunicación, para generar cercanía con la gente. Tienen que desarrollar la capacidad de provocar en el otro una conducta esperable, ser capaces de inspirar con el ejemplo en sus colaboradores, motivar y desarrollar a su gente.
¿Cómo desarrollar todas esas destrezas?
Sin duda, son habilidades muy amplias. La forma de desarrollarlas es realizando una introspección personal: preguntándose cómo se está trabajando, cómo se está operando y desde dónde se está haciendo la tarea; es decir, si se está haciendo simplemente desde el cumplimiento de la tarea o desde una visión sistémica. Esto último implica que lo que se está haciendo tiene que ver no solamente con la operación en sí, sino con cuál es mi actitud, cuál es mi observación de la realidad, cómo me paro frente a las situaciones que tengo que resolver.
¿Cuál es la función del área de Recursos Humanos?
Una de sus funciones específicas es identificar esas necesidades. Pero, muchas veces encontramos ciertas diferencias de criterio entre Recursos Humanos y las áreas clientes, es decir de las áreas que demandan de Recursos Humanos apoyo y promoción de actividades. A veces se producen algunos divorcios en ese sentido.
¿Las empresas están preocupadas en ofrecer capacitación para desarrollar habilidades blandas en sus supervisores?
Las empresas medianas y grandes, generalmente realizan una serie de actividades para desarrollar las competencias requeridas en sus supervisores. En las empresas más pequeñas, es probable que sea el individuo, por su propia cuenta, que decida capacitarse. Muchas veces las compañías pequeñas no tienen presupuesto y no privilegian la capacitación, porque están muy inmersos en lo cotidiano.
Los puntos que has expuesto están relacionados estrechamente con lo que es el liderazgo, ¿significa, entonces, que el concepto de liderazgo está cambiando?
En efecto, se está produciendo un cambio muy claro en lo que es el liderazgo. Hemos pasado de una mera conducción–donde el conductor era quién marcaba las pautas y quién hacía seguimiento de esos procesos– a una instancia de líderes desarrolladores de su personal y de sus equipos. Este es un cambio paradigmático, donde el líder es un desarrollador, una persona que está al servicio de su gente. En el modelo tradicional la gente estaba al servicio del supuesto líder, que era un liderazgo mal entendido.
¿Las empresas son conscientes de esos cambios?
Depende de la cultura de la organización. Muchas veces no se toma en cuenta, pero en otras culturas esto aparece como algo muy importante y muy trascendente.
Hay una preocupación en las organizaciones de obtener mejores resultados pero sostenibles en el tiempo. Y estoy convencido de que la única forma de lograrlo es contar con gente contenta con su trabajo, motivada e involucrada.
¿Qué retos enfrenta el liderazgo en la coyuntura actual?
Enfrenta retos intrínsecos y extrínsecos. Los primeros tienen que ver con esta nueva forma de encarar el liderazgo. Muchas veces, como todo proceso de cambio, conlleva a avances y retrocesos y a algunas comprobaciones de la eficiencia de esos sistemas.
En ese devenir, pueden aparecer situaciones que retrotraigan el proceso de cambio, porque mucha gente puede no estar de acuerdo con éste, lo que podría no darle tiempo al proceso para que tenga un desarrollo en lo estructural.
Por el lado extrínseco, es el contexto socioeconómico y cultural que rige en una nación determinada la que plantea serios desafíos. Muchas veces las dificultades económicas, las dificultades de desarrollo o los procesos inflacionarios atentan el buen desarrollo de una organización, y juegan en contra de los procesos de crecimiento del liderazgo.
