¿Qué grado de importancia tiene la gestión de personas en SN Power?
En SN Power la gestión del talento está enraizada en los principios de negocios de la corporación. En el mundo SN Power se maneja en base a siete principios, uno de ellos se refiere específicamente al desarrollo de las personas, es decir, de nuestros colaboradores. Por eso es que todos nuestros procesos relacionados al ciclo de vida del empleado están guiados por buenas prácticas. En suma, toda la gestión en SN Power tiene como columna vertebral el crecimiento personal y profesional de su gente.
¿Con cuántos colaboradores cuentan?
En SN Power Perú en total somos 241 personas, y contamos con ocho centrales hidroeléctricas dispersas a nivel nacional y, además, tenemos una unidad de desarrollo de proyecto que en este momento está enfocada a la construcción de una nueva central hidroeléctrica.
¿Y cómo está organizada el área de recursos humanos?
En SN Power el área de recursos humanos pertenece a la Gerencia de Organización y Responsabilidad Social Corporativa, esta gerencia se maneja bajo una estrategia de gestión de los diferentes grupos de interés. Uno de estos grupos de interés es nuestra gente o nuestros trabajadores. Entonces, Recursos Humanos es el área responsable de gestionar todos los procesos relacionados a las personas.
Para eso, la jefatura de Recursos Humanos tiene tres procesos. El primero es el proceso de Desarrollo Humano, que gestiona el reclutamiento, el entrenamiento y el desarrollo. Luego está la gestión de las compensaciones y la administración de personal, que se encarga de toda la parte administrativa, gestión sindical y además del análisis del mercado para poder mantenernos competitivos en relación a la composición salarial y a los beneficios. El tercer proceso es la gestión del bienestar personal, acá gestionamos los seguros y desarrollamos convenios y beneficios para que tengan acceso el personal y sus familias.
En cuanto a la gestión de personas, ¿qué modelo están utilizando?
Nuestro modelo de gestión del talento se basa en el modelo de gestión por competencias. Así, en los procesos de reclutamiento, por ejemplo, desarrollamos perfiles que se priorizan en la búsqueda de los candidatos. A lo largo de todo el ciclo de vida del trabajador, planificamos, monitoreamos y medimos su crecimiento y desarrollo a través de un programa de gestión del desempeño. El input de este programa nos permite planificar el entrenamiento, con la finalidad de mejorar las habilidades y las competencias que cada persona necesita para desempeñarse en su puesto actual. Pero, además, hace posible la planificación de acciones futuras en el marco del desarrollo del potencial.
Asimismo, el manejo de las compensaciones también está relacionado al modelo de competencias de SN Power, porque no solamente remuneramos en función del valor de un puesto, sino también reconocemos las diferencias individuales que están asociadas a esas habilidades particulares que cada individuo tiene y que lo diferencia del resto.
¿Cuáles son las medidas específicas que están aplicando?
En nuestros procesos de reclutamiento, por ejemplo, somos sumamente exhaustivos, consideramos que el proceso de búsqueda y de selección de personal es clave para que la relación del nuevo trabajador con la empresa sea no solamente duradera, sino sea una relación de crecimiento para ambas partes, para la empresa y para el trabajador, y es por eso en el proceso de reclutamiento exploramos no solamente los aspectos clásicos, sino profundizamos en las habilidades, las actitudes y los valores porque eso nos permite ver la compatibilidad del candidato con la cultura de la empresa.
¿Y una vez que han contratado al nuevo empleado…?
El siguiente paso es el proceso de inducción a la compañía. Durante los primeros meses de la relación laboral nos preocupamos de que el trabajador tenga un acercamiento y un entendimiento de su puesto y de lo que se espera de él. Pero aún más, esperamos que cada empleado entienda, conozca y se familiarice con el negocio, para que pueda ubicar su rol y el valor que agrega al negocio en su conjunto.
El proceso de inducción contempla, primero, la inducción al puesto; aquí nos preocupamos de que las habilidades y las competencias que hemos detectado en el proceso de selección se pongan al servicio del motivo por el cual se ha contratado esta persona. Al mismo tiempo planificamos desde el momento inicial, que esas habilidades se desarrollen a través de planes de entrenamiento o de oportunidades de desarrollo.
Luego tenemos el proceso de inducción a la compañía. No todos nuestros nuevos trabajadores están familiarizados con el sector eléctrico, entonces, una de las cosas más importantes para nosotros es que el empleado que ingresa a trabajar pueda entender cómo se genera la energía eléctrica y cómo la generamos en SN Power. Entonces, a todos los nuevos empleados los llevamos a los centros de producción, a las centrales hidroeléctricas y, junto con el personal de operaciones, les explicamos el proceso. Eso facilita la integración y, además, le permite al trabajador -sea cual fuere su cargo- entender de qué manera desde su puesto aporta al corazón del negocio.
¿Y en lo que se refiere al entrenamiento?
En los procesos de entrenamiento, el modelo de competencia se ve implementado a través de la identificación de las brechas. En este sentido, cada trabajador (a través del proceso de gestión del desempeño) junto con su jefe directo identifican cuáles son esas áreas en las que tiene que trabajar, ya sea para cumplir su función con excelencia o ya sea para tener la oportunidad en el corto tiempo crecer o asumir otras responsabilidades.
Identificadas las brechas, trabajamos el plan de entrenamiento que involucra tres tipos de entrenamiento. Primero, el entrenamiento técnico-funcional que está vinculado a la función específica del colaborador; segundo, el entrenamiento para el desarrollo de competencias asociadas a su rol y de habilidades que le van a permitir crecer en el futuro. Y tercero, para aquellos puestos especializados, tenemos programas diferenciados.
Por ejemplo, nuestros líderes son un segmento que recibe un programa especial. En SN Power el liderazgo es un elemento clave para la gestión exitosa del negocio y, por lo tanto, los líderes tienen que enfocarse en tres aspectos: inspirar, desarrollar y entregar resultados. Para ellos tenemos un programa específico de gestión en donde trabajamos, a través de una serie de talleres y herramientas de medición, para que cada uno de ellos pueda incluir dentro de su estilo de gestión estas 3 características.
Finalmente, ¿cuáles son los retos que enfrentan desde el área de gestión de personas?
Para este año tenemos varios desafíos. La mayor actitud fiscalizadora del Ministerio de Trabajo, representa para nosotros una oportunidad para continuar mejorando nuestros procesos administrativos, y demostrar que no sólo respetamos el marco legal laboral sino que, incluso, vamos más allá.
Otro reto particular que tenemos es la dispersión geográfica. Como señalé tenemos ocho centrales a lo largo del Perú, con personas trabajando en cada una de ellas; entonces, ¿cómo hacer para mantener a este equipo de personas integrado?. Vamos a tener que viajar más, sin duda, y eso implica un adecuado balance entre los costos y beneficios. La idea es gestionar con eficiencia. Vamos a apoyarnos también en los canales de comunicación interna para acercar a las personas.
Por otro lado, SN Power es una empresa de capitales noruegos y se estableció en el Perú a partir de fusiones y adquisiciones de otras compañías, por lo tanto la empresa es la suma de varias culturas. Entonces, otro de los desafíos es, a través de los procesos de gestión del talento, fomentar la integración cultural y, naturalmente, superar las distancias que los distintos estilos de gestión hayan podido generar a lo largo de los años.
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Milagros Paredes, Gerente de Organización & CSR, de SN Power ingresó a esta empresa en setiembre de 2006. Nuestra entrevistada es licenciada en Psicología de la Universidad Femenina del Sagrado Corazón (UNIFE). Adicionalmente, ha cursado un Máster en Dirección Estratégica de Recursos Humanos en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. La búsqueda de un equilibrio entre la vida personal y el trabajo fue uno de los motivos que la animó a trabajar en SN Power. «En SN Power valoramos muchísimo el balance de la vida personal y la vida laboral. Sin duda, fomentar la vida personal impacta positivamente en la forma en cómo tú te acercas a la compañía», comenta Milagros. Para distenderse de la intensa jornada laboral, Milagros sale a correr todas las mañanas, pero también participa en las carreras que se promueven en la capital. Asimismo, practica tenis y frontón. Gusta de la fotografía, el cine y el teatro. «Me encanta todo lo relacionado al arte y a viajar», finaliza Milagros.
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Comentarios:
#1 23:55:51 | 2012-02-18, Publicado por: Jose Jorge U.
Interesante,sobretodo que la empresa se preocupe del crecimiento personal dl colaborador.
#2 19:09:55 | 2012-02-15, Publicado por: Elizabeth Rios
Felicitaciones por la entrevista, muy buenas preguntas y muy precisas respuestas, reflejan claramente las etapas vividas durante el tiempo de crecimiento de la empresa SN Power, así como el cumplimiento de las metas de la Gerencia de Organización y CSR. Exitos y saludos Milagros!
