¿Cómo entender el desarrollo de la gestión humana en las últimas décadas?
El mundo se ha desarrollado de manera lineal durante muchos años y, hablando en términos estadísticos, con saltos cualitativos discretos. Ese desarrollo lineal ha sido acompañado por sistemas de trabajo que se han ido perfeccionando y adquiriendo velocidad.
Pero, desde hace dos décadas –o un poco más–, con la globalización, el desarrollo cambió de ser lineal a uno exponencial. Y entre el desarrollo lineal y el exponencial se creó una brecha que se tiene que cubrir, ya no con el sistema(pues esta no se reinventa), sino con las personas. Resulta, entonces, que todas las empresas empiezan a volver los ojos hacia las personas, porque ahí está el eje del éxito.
En el crecimiento lineal, las personas trabajaban bajo ciertas premisas: conocimientos, competencias, funcionalidades, etcétera; que garantizan un buen trabajo. Pero, nadie preguntaba si lo hacía contentos o no, solo importaba que lo hagan bien. Además, alguien tenía que decir qué es lo que hay que hacer para empezar a realizar el trabajo.
¿Eso ha cambiado hoy?
Hoy día ya no es posible realizar solamente el trabajo que alguien dice que hay que hacer; si no hay que, además, ser creativos e innovadores. Ya no solamente se transpone el conocimiento con la competencia, sino el conocimiento con el talento; y éste es una expresión de la conducta humana. Por lo tanto, si el talento es lo que nos da hoy ese plus, y éste solo lo tienen las personas, entonces las personas adquieren un nivel de importancia mayor.
¿Y en nuestro país, las empresas brindan mayor importancia a las personas?
La gran mayoría de las empresas de nuestro país tienden a mirar a las personas como una posibilidad de crecimiento, innovación y desarrollo, pero en distintos niveles. Eso se constata en, por ejemplo, la preocupación por brindar una mayor capacitación, en la mayor importancia que ahora se le brinda al ranking Great Place to Work, etcétera.
En este contexto, ¿el Premio Creatividad Empresarial al Factor Humano busca fomentar más estas prácticas?
Creatividad Empresarial entiende que el factor humano es un elemento sumamente importante para el crecimiento, desarrollo y, sobre todo, para la creatividad e innovación. Las buenas prácticas que se puedan brindar en el ámbito del factor humano van a fomentar, sin duda, una mayor creatividad e innovación. En efecto, se trata es avivar el pensamiento disruptivo y la innovación en las empresas.
¿Qué elementos se van a evaluar en las empresas que participan en la categoría Factor Humano?
Son varios aspectos a evaluar. Por ejemplo, va a ser importante considerar el nivel de rotación, pues las personas no se van de donde se encuentran bien. Se va a analizar esta variable y compararla con el promedio de la industria. El clima laboral es otro factor a considerar, entre otros aspectos. Se han definido varios indicadores que permitan determinar el desarrollo que tiene una empresa en el ámbito de la gestión humana, y cómo a través de ella están generando valor.
¿Se va a tener en consideración el tamaño de la organización?
Las organizaciones más grandes son las que tal vez tengan un mayor desarrollo en este sentido, pero eso no quiere decir que una empresa más pequeña no lo pueda hacer. Si bien es cierto que muchas de las grandes empresas ya vienen desarrollando estas prácticas, las medianas y pequeñas también ya lo están haciendo e, igualmente, están logrando importantes resultados. De lo que se trata es apreciar, en conjunto, qué es lo que están haciendo las empresas en lo que es la gestión humana para generar valor.
¿Y cómo evalúa el desarrollo de la gestión de personas en las pequeñas y microempresas?
Percibo que existe una aceptación tácita de que el factor humano es importante. En las microempresas formadas por emprendedores, éstos, en su gran mayoría, ha privilegiado el emprendimiento y el esfuerzo por sobre todas las cosas. Pero, en un mundo que cambia a gran velocidad, los emprendedores han comenzado a darse cuenta que el esfuerzo no lo hace todo, requieren además conocimiento y preparación. Por eso están comenzando a prepararse y preparar a su gente, tal vez todavía no en los niveles y amplitud requeridos. Pero ya se ve una determinación. Se puede decir que existe consenso en que la persona es el factor de éxito de una organización.
Por otro lado, ¿es adecuada la oferta de la academia en cuanto a la formación referida a la gestión de personas?
Nosotros como UPC lideramos la preparación del factor humano, tenemos el Máster de Factor Humano con más de 16 promociones. Últimamente, otras escuelas de pos grado están yendo en la misma dirección, lo que revela que existe una fuerte demanda. Creo que la oferta es cada vez más amplia, tanto en maestrías, diplomados y cursos focalizados en gestión humana.
En adelante, ¿cuáles son los retos de las empresas en lo que concierne la gestión de personas?
El gran reto de las organizaciones es formar personas que cada vez sean más autónomas. Eso requiere de una formación funcional–para que las personas sepan responder a las coyunturas propias de la empresa–, y de una formación desde el punto de vista humano, para que aquella repuesta funcional sea eficiente, eficaz, ética, con liderazgo.
Hoy es tan importante el «cuánto sé», como el «cómo soy». El cómo soy le da sentido al cuánto sé. No importa si sé mucho, si es que no soy una persona cabal para poder extrapolar lo que sé al resto. No se trata de imponer, porque eso ocasiona mucho esfuerzo y desgaste emocional, y además no se puede imponer de forma permanente.
