¿Por qué es importante hablar de la retención del talento en el contexto actual?
Esencialmente porque el talento es cada vez más escaso. Considerando a las empresas nacionales y multinacionales grandes y medianas, se puede afirmar que solo el 20% de las personas que conforman las organizaciones son talentosas. El 50% probablemente sea de un nivel estándar y con un escaso involucramiento con los objetivos organizacionales. El otro 30% está conformado por la jerarquía más plana, que generalmente se terceriza y registra una alta rotación.
Es ese 20% el que agrega valor a la organización, y son los que traen la rentabilidad a la compañía y, por lo tanto, son buscados por los headhunters o son tentados directamente por los competidores.
Ahora, para retener al talento se requiere previamente identificarlo. Entonces necesitamos herramientas que nos permitan detectar en dónde y quiénes son los talentosos para preservarlos en la organización.
¿Qué tanto riesgo genera a la organización la pérdida de su talento?
Si un talento clave se va, sin duda, la organización va a tambalear, pues no es fácil encontrar un reemplazo inmediato para aquel que es considerado talentoso. Si esta persona generaba rentabilidad y hacía que el negocio fluya, su ausencia, sin duda, va a dificultar a la empresa en sus objetivos de rentabilidad. Es por eso que se tiene que tenerlos identificados.
De hecho hay una suerte de convenio, si se quiere tácito, entre el empleador y el empleado. Si la organización me considera talentoso y mi jefe no puede satisfacer mis inquietudes que le he manifestado, él está advertido. Normalmente esas inquietudes están enfocadas al desarrollo de su carrera y sus perspectivas dentro de la organización. Si un ejecutivo tiene la firmeza de poner en manifiesto estos puntos a su jefe seguramente es una persona talentosa. Entonces, si no se le brinda una respuesta satisfactoria ese talento se puede ir.
¿Qué tan importante es la remuneración económica?
Hay que tener en cuenta que no solo retiene el dinero. Un empleador puede pagar muy bien pero si las expectativas y preferencias de una persona son de otro tipo, entonces ésta se puede ir. Por eso es importante saber quiénes son los talentos y qué es lo que los retiene.
Esto último se bifurca en los aspectos cuantitativos y cualitativos. El primero se refiere a cuánto va a ganar, cuál es su ingreso fijo y cuál es su ingreso variable. En los aspectos cualitativos, hay que precisar las preferencias de la persona, si por ejemplo, está interesado en priorizar el equilibrio entre su vida familiar y el trabajo, entonces el ejecutivo va a ser más productivo si está más satisfecho desde el punto de vista cualitativo. Cada persona tiene sus preferencias e intereses. Eso se mide en un plan de retención del talento.
Pero es usual que una propuesta de trabajo implique una mejora en el aspecto económico…
Generalmente un ejecutivo empieza a pensar en un cambio a partir de un incremento de 30% del salario bruto que recibe. Se piensa que los cazatalentos seducen a los ejecutivos solo con propuestas económicas, pero muchas veces no es eso lo que a los ejecutivos los empuja a cambiarse de un trabajo a otro. Yo he comprobado que las personas se mantienen dentro de una organización, por ejemplo, por el buen clima laboral que existe o porque la corporación los capacita internacionalmente, también valoran mucho que se les respete las vacaciones, entre otros aspectos.
Hay que determinar qué es lo que valoran más los ejecutivos talentosos. Hay personas que valoran mucho su libertad, otros el ambiente laboral, otros valoran el crecimiento profesional, muchos ejecutivos valoran el hecho de poder manejar las operaciones de la compañía en varios países, porque eso agrega valor a su currículum y a sus ingresos, etcétera.
Por eso es muy importante analizar bien al ejecutivo, paro eso hay herramientas específicas.
¿Qué aspectos se tienen que analizar?
Es importante distinguir las características del empleado en cuanto a estima, aceptación, actividad, reto, empatía, cambio, reflexión, ventaja e independencia. Son patrones que la ciencia ha determinado como esenciales para la retención del talento.
Además, hay que determinar cómo es la organización en cuanto a su estilo gerencial, su planificación, su remuneración, entre otros. Esto también es un insumo fundamental para la retención del talento.
Si una empresa además de proponerme una labor que sintoniza con mi estilo de trabajo personal y además éste concuerda con el estilo de la organización, entonces a mí como talento me interesa esa empresa.
Volviendo al tema de la remuneración económica, ¿cómo determinarlo cuantitativamente?
El mercado de trabajo tiene que ver, por un lado, con las categorías profesionales, llámese marketing, logística, recursos humanos o finanzas y, por otro lado, con los sectores industriales, llámese gas-petróleo, finanzas, servicios, consumo, etcétera. Usualmente los ejecutivos permanecen laboralmente dentro de una misma categoría pero van cambiando de industrias.
Entonces hay que determinar cuánto recibe como remuneración bruta, fija y variable, un ejecutivo de una categoría e industria determinada. Con esto determinamos si lo que se le está ofreciendo al ejecutivo es lo que se merece.
Quiero insistir en que, en términos de retención, lo cuantitativo y lo cualitativo son dos caras de una misma moneda porque, de un lado, está el salario emocional y, de otro, el salario económico. Ni uno ni otro debe predominar. Si el ejecutivo gana bien pero no es feliz con lo que hace, hay un desequilibrio; o al revés, si es muy feliz con su actividad, pero no gana lo que merece hay un desequilibrio. Los empleadores, para poder diseñar un buen plan de retención de talento, tienen que tener claro las dos cosas.
¿Cómo se están desempeñando las empresas peruanas en este tema de la retención del talento?
El crecimiento de la economía peruana y el crecimiento de los negocios están yendo a pasos agigantados, pero los empleadores, en términos de políticas de retención, no están yendo al mismo ritmo. Por eso es que en el mercado del talento se ha desatado una guerra. Y es que no se está escuchando a aquel que agrega valor a la organización, en muchos casos la empresa ni siquiera los tiene identificados. En otros casos, las empresas asumen que es suficiente con pagarle acorde al mercado. En esas circunstancias, en cualquier momento pueden recibir la carta de renuncia de ese ejecutivo.
En general, las empresas no son conscientes de que la retención del talento es muy importante en períodos de crecimiento económico y de los negocios. Otras empresas no quieren afrontar el costo económico que implica, pues realizar un diagnóstico de toda la organización, mapear quienes son los talentos y luego concebir y desplegar un plan de desarrollo y retención, implica una inversión.
Para culminar, ¿cómo ves las perspectivas de la retención del talento en el Perú?
La guerra por el talento va a continuar. Sin embargo, podría disminuir por el impacto de la crisis europea y norteamericana en el mercado laboral peruano. Por ejemplo, España está agobiada por una elevada tasa de desempleo, con cerca de 10 millones de profesionales desempleados. De hecho, muchos españoles están viniendo al Perú por la facilidad del idioma y también atraídos por el extraordinario desempeño económico de nuestro país. Si este fenómeno continúa y se profundiza más, va a haber más talento disponible en el mercado peruano. Lo que está ocurriendo ahora es que no hay talento disponible.
Yo avizoro, entonces, que va a haber más competencia internacional. Eso va a frenar el rápido incremento salarial en el segmento de los altos ejecutivos que ha venido dándose.
Comentarios:
#1 20:35:12 | 2012-06-27, Publicado por: Evilio Vega Dionisio
Excelente informacion…
