Llegar a un país nuevo, vivir sola y entrar inmediatamente a un confinamiento son las experiencias que le tocó vivir a Marli Salazar, líder de people & communities de Cisco Latam y Canadá, cuando se inició la pandemia. Esa son parte de las experiencias que, con seguridad, tuvo que compartir con muchos compañeros de trabajo y que su compañía pudo afrontar gracias a la flexibilidad y al uso de la tecnología.
En esas circunstancias fue un reto mantener el clima laboral y las expectativas de los trabajadores, pero la organización hecho mano de sus propios productos para lograrlo. El reto ahora es ofrecer una experiencia híbrida a los colaboradores y atraer al talento con las habilidades necesarias para mantenerse atentos a un entorno siempre cambiante.
En general, ¿el clima organizacional es un elemento importante en la gestión de personas en Cisco?
Sin duda alguna. El clima organizacional, en general, es una recolección de valores, ética y la manera de trabajar y de colaborar de su gente. Y eso es lo que caracteriza a una organización, y como tal este tipo de clima organizacional es lo que hace o influye en cómo su gente se comporta, la habilidad que tienen para innovar, para liderar cambios y, en general, cómo hacen las cosas. Entonces, cuando hablamos de clima organizacional por supuesto que es algo importante porque define cómo la gente interactúa dentro del espacio laboral.
¿Qué ha implicado para Cisco la pandemia que ha sido un shock bastante fuerte? ¿Qué retos ha implicado para la gestión del clima laboral?
Como señalas, la pandemia vino a sacarnos a todos de nuestra zona de confort. Y no solo en cuanto a lo laboral sino en la parte personal. Lo que ha traído la pandemia es que las prioridades de las personas han cambiado; todo está girando en torno a modelos mucho más flexibles. Con cada cambio hay que entender que siempre van a venir retos y el reto de esta pandemia fue aprender algo nuevo, una situación a la que nunca habíamos estado expuestos, en general.
Especialmente, creo que el modelo postpandemia es un modelo más híbrido. Si antes los equipos eran muy cercanos ahora son mucho más diversos, con diferentes culturas, con diferentes idiomas, diferentes usos horarios, etcétera. Así que aprender a navegar en estas nuevas realidades —donde la flexibilidad, el bienestar, lo que en Cisco llamamos la ‘cultura consciente’, son el epicentro de lo que definirá el éxito de una organización hacia el futuro— es uno de los principales retos que podríamos estar enfrentando postpandemia.
¿La vuelta a cierta normalidad va a favorecer el clima organizacional?
Eso depende de cómo lo enfrente cada organización. Pero lo que sí es claro es que ahora el bienestar, la flexibilidad, la empatía son los drivers para crear cultura y climas laborales. Por ejemplo, una encuesta reciente del Page Group en Latinoamérica encontró que el 50 % de las personas afirma que lo que les motiva a quedarse o a irse de una empresa es la flexibilidad que le ofrezcan junto con una serie de beneficios que les ayuden a llevar un balance vida-trabajo.
Entonces, definitivamente, al estar hablando de bienestar (laboral, personal) hablamos de maneras mucho mejores o ambientes mejores para el desarrollo de la gente y su bienestar.
¿Qué tan importante ha sido la tecnología en este proceso en la pandemia y en el periodo postpandemia?
Fundamental. Para Cisco la tecnología siempre ha sido clave en su jornada organizacional. Nosotros ya teníamos una práctica de trabajo remoto o teletrabajo antes de la pandemia, así que no nos impactó la nueva manera de trabajar —porque ya teníamos esas prácticas— pero si en tener que hacerlo de manera constante.
Antes teníamos la opción de decidir cuándo ir a la oficina, qué día íbamos a la oficina. De hecho, antes el 95 % de los trabajadores prefería ir a trabajar a la oficina cuatro días a la semana. Ese número ahora ha bajado a 30 %, aproximadamente. No hay manera de que las personas regresen a ese modelo de trabajo presencial ahora que se ha probado de que se puede ser productivo de manera remota. Y gracias a la tecnología esto es posible.
Realmente, lo que la tecnología ha hecho es que nos ha servido de puente; sobre todo las tecnologías de colaboración. Estas tecnologías nos han servido de puente para permitir la inclusión de una nueva masa laboral más diversa, al mismo tiempo que nos ha permitido el acceso a oportunidades que tal vez antes no veíamos tan necesarias.
Por ejemplo, nos ha ayudado a romper barreras geográficas, barreras de lenguaje, la posibilidad de traer más iniciativas inclusivas y diversas a la mesa, mantener canales de comunicación abiertos para que nuestra gente siga sintiendo que su voz está siendo escuchada. La inteligencia artificial ha sido clave para ayudarnos a entender cómo hacer de esta nueva realidad una realidad que se pueda gestionar por medios de análisis de métricas y datos que nos dicen cuál es el comportamiento de nuestra gente.
Una de esas herramientas de nuestra tecnología que se ha desarrollado a raíz de esta pandemia es, por ejemplo, Webex, que tiene la capacidad de suprimir el ruido del entrono en una videoconferencia. Eso ayuda a mejorar la interacción y permite que la distancia no se convierta en un obstáculo para la productividad.
Tenemos también algunos tipos de aplicaciones que nos permiten tener traducciones simultáneas o lo que llaman close caption en más de 30 idiomas. Eso es inclusivo, ya no tienes personas que se sientan un poco menos inmersas en la reunión por el idioma, ahora al tener una traducción simultánea se sienten más incluidas en las reuniones y conversaciones.
Tenemos también Webex Insights, que es una de mis favoritas ya que con ella podemos proporcionar datos a nuestros líderes que les permitan entender el comportamiento de nuestros empleados. Ofrece datos de qué porcentaje a la semana la gente está pasando en llamadas, cuántos prenden la cámara, cuántos se distraen, cuántos hablan, etcétera. Esos datos ayudan a desarrollar iniciativas que traigan un bienestar o una mejor experiencia a nuestra gente.
Con el progresivo retorno a la normalidad, ¿hacia dónde se está enfocando la gestión de personas en Cisco?
Lo que queda claro ahora es que hay que enfocarse en el modelo híbrido. El modelo híbrido es el top of mind. Debemos pensar en cómo crear un modelo híbrido que sea inclusivo, flexible, posible de gestionar y que se tome en cuenta para mejorar la experiencia de la gente.
También, se está empezando a reevaluar el concepto que se tiene de oficina. Eso es bastante importante ya que nos encontramos ante trabajadores para quienes la idea de regresar a la oficina cinco días a la semana, de 9 de la mañana a 6 de la tarde, ya está quedando como un modelo obsoleto. Un modelo de antes de la pandemia.
Estamos reevaluando ese concepto que se tiene de oficina para crear espacios mucho más colaborativos que incrementen o incentiven la productividad. La gente ya no va a ir a la oficina a revisar correos, eso lo pueden hacer en su casa o desde cualquier lugar. Entonces, las oficinas se convierten en un lugar a donde la gente va con un propósito, y el propósito es colaborar, crear con su equipo, con un grupo de personas, ya no se va a una oficina a trabajar individualmente.
Y otra parte donde estamos tomando muy en cuenta es lo que llamamos el work for talent; es decir, la búsqueda de nuevo talento que llegue con una serie de hard skills que son necesarias para los puestos de trabajo, pero también talentos que traigan disposición y capacidad de adaptarse a estos cambios. El talento ahora se va a medir por su capacidad para adaptarse a este mundo cambiante, con énfasis en la escucha activa y la empatía para que en base a ello se creen las mejores prácticas y así se mejore la experiencia en general.
¿La cultura pierde con la digitalización dado que necesita que las personas se vean y se formen una idea de la cultura?
Es debatible, pero es el reto y el enfoque que hoy se tiene mucho en las organizaciones, es decir, cómo crear e incentivar una cultura en esta nueva realidad digital y virtual. Creo que en Cisco hemos hecho un buen trabajo, sobre todo enfatizando lo que llamamos nuestra ‘cultura consciente’, es decir, estar al tanto (consciente) que las realidades de nuestra gente son distintas, todos vienen con una historia, y no todas las historias son las mismas, por tanto, no todas las necesidades son las mismas.
Me gusta la analogía de que estamos todos pasando por la misma tormenta, pero cada uno remando en su propio bote. La tormenta es la misma, pero el bote se va a mover dependiendo de quién lo esté llevando; esas son las realidades distintas que tenemos.
¿Qué reflexión deja la pandemia para la gestión de las personas en general?
Lo que me ha dejado la pandemia como una persona que se mudó a un país nuevo justo antes de se iniciara, liderando equipos en toda la región y viviendo sola —con todo lo que significa estar sola en un confinamiento en un país nuevo— es que es importante que tanto las organizaciones como las personas tengamos la oportunidad de ser flexibles. Para una organización esto se va a traducir en la capacidad de crear ambientes flexibles, innovadores, inclusivos y diversos, por medio de la práctica de la empatía y de la escucha; y siempre tener como epicentro de una estrategia de éxito a su gente, que son quienes llevan ese éxito a la realidad.
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