El 2016 avizora grandes retos en el plano laboral no solo por los grandes cambios en la política, sino también, por una economía que avanza a una velocidad poco favorable para algunos sectores. Es así que Walter Morales Lanao, Director Ejecutivo de GEPAE, nos brinda una visión especializada sobre la búsqueda de capital humano que efectúan las empresas en el contexto actual.
Según los índices económicos, en el 2015 Perú obtuvo una tasa de crecimiento del 3.26%. Actualmente se vaticina un mayor nivel del PBI gracias a las inversiones. En el ámbito laboral ¿Cuáles son las perspectivas que tiene GEPAE como una empresa que brinda entre sus servicios el reclutamiento y selección de personal?
Recordemos que hubo un repunte en diciembre del orden del 6%, lo cual permitió que el crecimiento del año alcance la cifra de 3.26%, pero el promedio dejando de lado este mes (diciembre) fue de poco más del 2%. Una cifra bastante interesante si comparamos economías de la región que apenas crecieron o inclusive decrecieron.
La expectativa es que el saldo neto debería ser mejor que el del 2015, pero lo más seguro es que este repunte se produzca durante el segundo semestre, cuando ya se tenga claro el tema de quién va a gobernar. Como empresa que atiende la necesidad de servicios de reclutamiento de otras empresas de varios sectores, nos hemos convertido en una especie de termómetro de la demanda de personal que puede haber en el mercado. He de confesar que no hemos sentido un gran crecimiento en posiciones básicas. Sin embargo, hemos notado un mayor dinamismo de profesionales hasta puestos gerenciales. Desde mi perspectiva este 2016 va a ser un año tan duro como el 2015. La previsión es que el sector retail continuará creciendo y demandado trabajadores sobre todo en el punto de venta. Otros sectores que también podrían demandar personal son los denominados negocios remotos, entiéndase gas, minería, petróleo. Estos sectores podrían repuntar este año comparado con el 2015. El sector energético tampoco ha parado de crecer y se espera una mayor demanda de empleos vinculados a nuevos proyectos.
Ustedes cuentan con la una bolsa de trabajo, ¿Cuáles cree que serán los puestos que más demandarán las empresas este 2016? ¿qué rangos considera que son los más solicitados?
Contamos con una base de datos alimentada por motores de búsqueda propios y por otras herramientas externas. Sin embargo, lo que llevaría a responder la pregunta de qué posiciones demandarán las empresas no necesariamente va alineado a los ingresos de cv´s de interesados en obtener un empleo o cambiar el actual. Opino que las posiciones que más se van a demandar van a ser básicamente las mismas, como promotores y personal en el punto de venta. En paralelo considero que también va a crecer la demanda de jefes y gerentes esto básicamente por un tema de renovación Hay compañías que están renovando su plana mayor buscando eficiencias en costos y, si en el segundo semestre ingresan más jugadores al país la demanda de profesionales aumentaría. Lo que es preocupante es cuando los sectores mineros empiezan a demandar personal porque actualmente no existe un grupo de técnicos grande en el país. El Perú se jacta de ser un país minero y lamentablemente no cuenta con gente especializada.
Ahora que estamos en plena campaña electoral, varios candidatos prometen subir el sueldo mínimo, desde el punto de vista empresarial ¿Usted considera que habrá un incremento de los salarios?
Si ocurre que se aprueba la ley que permite incrementar el sueldo mínimo esto ocasionará que las empresas formales incrementen sus gastos fijos, haciéndolas menos competitivas e inclusive ocasionando la reducción de la cantidad de personal. En paralelo, las pequeñas empresas, tendrán menos incentivos para formalizarse. La oferta y la demanda de los salarios está determinado por la competitividad de cada trabajador y no porque el gobierno pueda influir en las mismas. Considero que no es necesario subir el sueldo mínimo, es más importante hacer competitivo al trabajador para que él genere un mejor ingreso, basado en su experiencia y su capacidad. Entonces así automáticamente se pagará más por esa persona al ser más productiva.
Si hubiera un técnico detrás de esta propuesta siempre se generarían dos corrientes de pensamiento. La primera, subir el sueldo mínimo garantiza que las personas generen más consumo y con eso la rueda de la economía puede girar más rápido. ¡Suena bien!, pero nosotros sabemos que en el país hay pequeñas y medianas empresas que por naturaleza no son formales y si encima quieres que se formalicen y les paguen más a sus trabajadores sería incentivar aún más la informalidad.
Desde hace unos años se viene dando una corriente denominada rotación de ejecutivos, ¿Cuál es el panorama para este año? Como especialistas en gestión humana ¿Qué estrategias o programas de retención del personal han desarrollado?
Yo creo que el panorama para este año es que esta tendencia va a continuar. Hay rotaciones que son naturales porque el perfil lo amerita. Las empresas tienen que entender que hay posiciones dentro de su organización que tienen un nivel alto de rotación por naturaleza y que no es necesariamente un tema de sueldo. Sin embargo, existen empresas que están haciendo rotar a sus ejecutivos porque ya tenían mucho tiempo en la compañía. Entendieron que su productividad no iba a aumentar y a eso se suma el hecho de que la empresa debía reducir gastos. Esta rotación de ejecutivos va a depender del dinamismo del mercado. Las estrategias que se deben utilizar se enfocan en darles satisfacciones que vayan más allá de lo económico, hacerles sentir que sus proyectos son importantes y que se pondrán en marcha. En GEPAE por ejemplo, lo que hacemos con nuestro personal destacado es realizar encuestas de salida donde realizamos preguntas para conocer qué es lo hace que esa persona se vaya. Con esta información podemos afinar el perfil junto con nuestros clientes y tomar acciones que disminuyan en lo posible dicha rotación.
En cuanto al reclutamiento y selección de personal ¿Utilizan los mismos criterios o parámetros de evaluación, o estos cambian según el requerimiento de la empresa? ¿cómo identifican a un posible talento?
No, los criterios cambian. Se utilizan distintas herramientas de medición en cada caso. Por ejemplo, para posiciones directivas y/o profesionales, se tiene un enfoque mayor en las habilidades blandas del candidato, como liderazgo, por ejemplo. En cambio, para posiciones operativas, el enfoque es mayor en las habilidades relacionadas a la tarea que debe realizar el trabajador. El trabajo de valor que hace un reclutador es conocer la empresa donde va a entrar el candidato y es el mismo reclutador quien interactúa con el jefe directo de la posición que tenemos que buscar. No hay nadie mejor que el mismo cliente en saber qué persona quiere. Tengo que hacer que mi gente se acerque a esa parte cultural de la empresa para que en el momento en que tengamos a un candidato delante sepamos que esa persona puede convivir en ese ambiente.
En el caso de un gerente y un director ponemos mucho más énfasis en el tema de las competencias porque debe ser un líder, motivador, que conozca el negocio al que va a entrar. Se utilizan herramientas diferentes.
En cuanto a la identificación de un posible talento se hace de dos formas. Uno, a través de los indicadores que nos pueda proporcionar el cliente, y dos, lo identificamos mediante las pruebas psicológicas y a través de las entrevistas que hace un experto. En el caso de posiciones directivas estas entrevistas las hace el jefe del área de reclutamiento de manera que puede obtener lecturas más finas. En algunos casos también podemos intervenir algunos de los gerentes de GEPAE, para incorporar una lectura similar a las de los gerentes del cliente.
¿Qué porcentaje de técnicos solicitan hoy en día las compañías? ¿Hay una mayor demanda de técnicos o universitarios?
En efecto, hay mucha demanda de técnicos, pero no es cubierta. Aún existen muchas empresas que forman al técnico “en el campo”, como sucede en el rubro industrial. Sin embargo, hay otros sectores en donde conseguir un técnico resulta muy complicado, como por ejemplo el químico. Tenemos pocos clientes que nos piden técnicos, porque como la demanda es más grande que la oferta el mismo cliente sabe dónde encontrarlos. Generalmente lo que nos piden son profesionales, analistas, gerentes u operarios. Hoy en día existe una sobre demanda de técnicos y el país no la puede cubrir.
