¿Cuáles son las carreras con mayor demanda en el país y cuáles las habilidades imprescindibles que las empresas de hoy buscan en un profesional? Entrevistamos a Janine Claux, Gerente de Atracción y Empleabilidad de Laborum, quien nos detalla a qué conclusiones llegaron sobre estos temas a través de los eventos que vienen organizando sobre empleabilidad.
Ustedes llevan desde hace 4 años organizando conversatorios sobre empleabilidad. “El talento del futuro: respondiendo a las necesidades del mercado” ha sido el más reciente, ¿cuáles han sido las principales conclusiones que se han obtenido de estos eventos?
Lo que nosotros hemos visto en el transcurso de estos años es que, por un lado, hay mucha necesidad por parte de las empresas por contar con talento que no necesariamente encuentra en el mercado, y por otro, una necesidad muy grande de las universidades e instituciones educativas en general de aumentar o incrementar la empleabilidad de sus alumnos. Esto nos llevó a generar estos encuentros que tienen como objetivo acortar estas brechas existentes entre la oferta y la demanda de profesionales. De hecho, en todos estos eventos la conclusión es que hay un descalce entre lo que las empresas están necesitando y lo que el sector educativo está formando. Tenemos que empezar a trabajar para poder formar los profesionales que el mercado va a necesitar no solo hoy, sino en un futuro. Como conclusión general diríamos que se ha roto esta conversación entre ambas partes y que es necesario volver a entablar este enlace para poder cambiar esta realidad. La idea es que las instituciones educativas entiendan hacia donde está el mercado y conforme a eso vayan ajustando sus mallas curriculares.
Se señala que existe una escasez de talento calificado en el Perú, ¿cómo deben trabajar las empresas y las instituciones educativas para formar a los profesionales que se necesitan?, ¿cuáles son las carreras más demandadas?
Para acortar esta brecha lo que se debe hacer es contribuir a generar ciertos espacios, encuentros en donde esta conversación fluya, entre el sector educativo y las empresas. Debe haber una retroalimentación constante en cuanto a las capacidades que se están necesitando. Y eso debe darse de ambos lados, es decir, las instituciones educativas deben buscar a las empresas para tener ese feedback así como las empresas deben estar dispuestas a dar esta información porque finalmente es lo que va a favorecerlas en un futuro.
En el último encuentro se hablaba mucho de la importancia de que las empresas funcionen como un laboratorio para las instituciones educativas. Es decir, que los alumnos tengan la oportunidad de no solo practicar, sino también que aprendan en posiciones más técnicas haciendo lo que en un futuro harían en el día a día. Hay mucha apertura para lograr esto, pero falta ese incentivo, que alguien tome la iniciativa para que esto empiece a girar y se vuelva una dinámica fluida y normal entre ambas partes. En cuanto a las carreras más demandadas podríamos hablar del programador de software, asistente de salud, ingeniero civil, científico de los alimentos, ingeniero biomédico, analista estadístico y especialista en seguridad cibernética.
¿Cuáles son los puntos que más se deben reforzar en los estudiantes?, ¿cuáles son las habilidades consideradas imprescindibles por las empresas de hoy?
Se debe reforzar el aprendizaje de las competencias blandas, no hablamos de las instituciones hagan cambios drásticos, pero creo que cada vez se dan más cuenta que el tema de competencias blandas tiene que ir definitivamente dentro de la malla curricular, no puede ser algo ajeno a una carrera profesional y estas habilidades blandas se desarrollan con diversas acciones como cursos concretos que permitan desarrollar el trabajo en equipo, la comunicación. Una serie de competencias blandas que el mercado está requiriendo, hasta adaptar las mallas curriculares a las habilidades más técnicas o duras que el mercado necesita, como lo digital, por ejemplo.
Por otro lado, la flexibilidad, la posibilidad de adaptación y el liderazgo son muy importantes sobre todo en un mercado que está cambiando constantemente. Para el caso de los recién egresados, lo que recalcan las empresas son las ganas de querer aprender y la humildad para querer hacerlo.
¿Cómo debe adaptarse las currículas a estas nuevas demandas del mercado laboral?
Esto depende mucho de las carreras, cada profesión es un mundo. Por un lado, considero que es importante darle una revisión a las competencias blandas que se están formando como parte de la malla curricular. Las instituciones educativas deberían trabajar en ellas desde el inicio de la carrera, o inclusive desde el colegio porque las competencias blandas requieren un proceso de años de desarrollo. Y a nivel de competencias de técnicas, definitivamente se debe revisar toda la malla curricular. Primero se debe comenzar por hacer una investigación de mercado y entender la necesidad del mismo. Creo que es un cambio que cada institución educativa debe hacer de manera personalizada y totalmente consciente y muy de la mano del mercado para poder hacer las mejorar necesarias.
Con una generación Millenial con una visión particular y disruptiva sobre la vida laboral, ¿qué es lo que buscan los profesionales hoy en día?, ¿y que ofrecen las empresas para poder atraer y fidelizar al talento?
El millenial es una generación que percibe mucho el balance vida- trabajo, y definitivamente buscará esto en una empresa, así mismo busca flexibilidad y desafío. No está dispuesto a trabajar en algo que no le signifique un reto para su vida, o que le genere valor o sentido para que esté motivado. En ese sentido, quizás se vuelve un poco exquisito para la búsqueda de trabajo. De hecho, es un perfil bastante complejo, y las empresas al no estar muy preparadas han visto la necesidad de reformular sus estrategias.
Desde luego, hay algunas que están haciendo de todo, implementando una estrategia bastante sólida y consistente. Primero definiendo qué es lo que quiere el candidato y el público objetivo al que quiere llegar. Por el contrario, hay otras que recién están empezando a darse cuenta de la necesidad de implementar estas estrategias y a lo que apunta el mercado es que entiendan a esta generación y de acuerdo a eso puedan adecuar no solo el speech o la estrategia de atracción de este candidato sino también de retención, porque de nada sirve ofrecer una serie de beneficios para atraer al candidato cuando el primer día en la empresa se da cuenta que todo lo maravilloso que le habían ofrecido no es consistente.
Como empresa que brinda el servicio de bolsa de empleo, ¿qué tan importante creen que es la reputación corporativa y el Employer Branding a la hora del reclutamiento
Es importantísimo. Nosotros creemos mucho en la importancia de la estrategia de una marca empleadora para la gestión del talento. No solo se trata de tener una propuesta vendedora para captar al talento, sino que eso al final tiene que traducirse en prácticas internas que permitan que las propuestas que la empresa ofreció sean consistentes. Laborum viene trabajando desde hace 3 años con el enfoque de ayudar a las empresas a comunicar su marca empleadora a los candidatos. En este trabajo nos hemos encontrado con ciertas limitaciones, sobre todo hace un par de años cuando las empresas recién estaban conociendo el término y muchas de ellas no tenían una marca empleadora. Ahí es donde entramos nosotros y los ayudamos a encontrar las pautas que debe tomar para definir qué es lo que quiere comunicar conociendo claro a quien quiere atraer. Hay que tener en cuenta que la reputación corporativa va por distintos lados. Desde el producto que estás ofreciendo, hasta responsabilidad social, que tanto contribuye la empresa con el medio ambiente, si no está afectando a poblaciones o si estás pagando justamente a tus trabajadores. Es mucho más amplio de lo que uno puede pensar como reputación corporativa y al final es de adentro hacia afuera. Uno puede trabajar muy bien su comunicación internamente, pero si no es consistente el boca a boca puede afectar muchísimo. Hay que pensar que en una empresa, los empleados son los primeros embajadores y si ellos hablan mal, puedo asegurar que no habrá comunicación externa que sirva o que pueda opacar lo que dicen los que trabajan o trabajaron allí.
