En el contexto actual, ¿la capacitación sigue siendo un elemento importante dentro de la gestión de personas?
La capacitación siempre ha sido un proceso vital dentro de las áreas de gestión del talento. Lo que tratamos de fomentar ahora es que las personas de las áreas de recursos humanos vean el tema desde una perspectiva mucha más estratégica.
Hay que dejar de lado la forma como se hacía antes la capacitación, realizando programas de todo tipo, sin verificar a quién se le está dando y qué contenido se está brindando, y si realmente se estaba apoyando a los objetivos de la organización.
Entonces, es preciso plantear una visión global estratégica, de mucha visión, para apoyar el negocio desde la perspectiva del área de Recursos Humanos a través de la capacitación. Sin duda, la capacitación seguirá siendo un proceso importante, pero será aún más trascendente si a través de ella se apoya al talento y a los objetivos del negocio. Por eso es vital la gestión de la capacitación por competencias.
¿Capacitación por competencias…?
No se puede desvincular la capacitación del proceso de competencias. El modelo de competencias define lo que una persona debe saber y qué actitud y conocimientos debe tener para ser exitoso en un cargo. Entonces hay que identificar, para cada posición en la organización, qué competencias se requiere. Luego, hay que analizar si las personas que están ocupando esas posiciones tienen o no esas competencias, e identificar la brecha entre lo ideal y lo que realmente se tiene.
A partir de ahí hay que trabajar para cerrar esa brecha a través de planes de desarrollo, incluida la capacitación, que es una herramienta más de desarrollo que como otras también ayuda a superar esas brechas de competencias. En suma, para desarrollar la capacitación es clave contar con un modelo de competencias.
¿Es esencial, entonces, identificar las competencias claves de la organización?
Es fundamental, pues como se sabe las competencias claves o core del negocio –que también las llamamos organizacionales o corporativas- forman parte del perfil de cada cargo. Cada persona o cargo está conformado por las competencias organizacionales y las competencias específicas de su cargo.
Reconocer las competencias organizacionales es el punto de partida, además porque esas competencias core nacen de la claridad de la estrategia del negocio, de la misión, la visión, de los focos estratégicos.
¿Cómo comenzar a desplegar una estrategia amplia de capacitación?
Primero hay que partir de las competencias que requieren los cargos, y ahí hablamos del proceso de inducción, de entrenamiento, etcétera. Luego, hay que continuar con las competencias y la capacitación dirigida al cumplimiento de los objetivos de desempeño de la gente. Enseguida, se debe abordar las competencias y la capacitación que se necesita para cumplir con la estrategia del negocio y con los procesos que están alineados.
Hay que identificar y evaluar las competencias, evaluar el desempeño, el potencial, y con toda esa información se debe esbozar un mapa donde se pueda ubicar a las personas en su desempeño y en su potencial, y, finalmente, tomar decisiones estratégicas sobre cuáles son las masas críticas que se tiene que atacar para proceder a realizar la capacitación.
Siempre hay que tener presente que la capacitación es costosa, por eso los recursos tienen que ser muy bien manejados. No se pueden hacer capacitaciones innecesarias, pues sucede mucho en las empresas que se ofrece la capacitación como si fuera un premio. No lo es. La capacitación es un proceso para cerrar brechas de competencias y conseguir objetivos.
Por otro lado, ¿qué tan importante es la capacitación para los planes de carrera y la sucesión, por ejemplo?
Son vitales, porque a través de la capacitación es que se consiguen las competencias diferenciales, tanto en los planes de carrera como en los planes de sucesión. No podríamos hacer planes de carrera si no formamos a la gente para crecer dentro de las jerarquías y de las pirámides organizaciones, o también para crecer horizontalmente como se ve en la actualidad. Hoy en día la gente se capacita para ocupar cargos que no necesariamente son jerárquicamente más altos, sino para formarse y tener un camino horizontal.
¿Cuáles son los principales problemas que encaran las empresas al momento de gestionar la capacitación?
Un problema es que no siempre se cuenta con suficientes recursos para realizar buenos planes de capacitación. Otro obstáculo es que no haya un real compromiso de la gerencia con los temas de capacitación, porque a veces hay un desconocimiento de los líderes respecto de la importancia de la capacitación y el desarrollo de los colaboradores. Hay que destacar que la capacitación tiene además impactos en el clima organizacional, la reducción de la rotación y en la productividad. Si se consigue mejorar la productividad la empresa va a ser más competitiva y rentable.
¿Ayuda a retener al talento?
Claro que sí, la capacitación y el desarrollo hoy en día forman parte de los planes de retención. En la guerra por el talento en que estamos inmersos, donde la competencia está al acecho de nuestra mejor gente, se tiene que pensar cómo hacer para retener al talento. En este sentido, el desarrollo y la capacitación son herramientas imprescindibles. Sin duda, a las personas les interesa formar parte de una organización en donde le ofrecen formación, preparación y le brindan unos buenos programas de capacitación.
¿Cuáles son los principales retos de las empresas de cara a la capacitación?
Hoy en día hay un tema crucial que es la formación de líderes, porque no hay que olvidar que los líderes son los que realmente mueven un negocio, son el motor de los negocios, pues ellos hacen realidad las iniciativas de las empresas. Entonces, la formación de los líderes es particularmente importante. Por lo tanto, a ellos hay que formarlos en temas como el pensamiento estratégico, visión estratégica, inteligencia emocional, y coach. Poner atención en estos es fundamental y las empresas deberían de tenerlo en cuenta.
Finalmente quiero destacar que lo que genera valor en las empresas es su gente, no son ya los productos ni los servicios. Por eso es muy importante la capacitación.
Comentarios:
#1 10:49:55 | 2012-10-10, Publicado por: Betzabé Sosa
Estimada Luz Marina:
Excelente entrevista, mucho de lo que mencionas siempre lo he pensando. Dar capacitación al personal no significa tener un cronograma de personas inscritas a un cursos y verificar su cumplimiento, si realmente se quiere desarrollar al personal se debe diagnosticar primero sus oportunidades de mejora.
#2 19:15:08 | 2012-09-28, Publicado por: patricia aldana
Luz Ma súper bien es muy cierto lo que se platea.crear conciencia de la capacitación es clave.
#3 14:22:20 | 2012-07-18, Publicado por: Carmenza Betancourth
Luzma, qué maravilla de entrevista, nos hiciste quedar súper bien, además quedaste súper en la foto. Qué rico sería que las empresas tuvieran en cuenta tu punto de vista tan interesante. Así tendríamos mejor material humano. Un abrazo grande y felicitaciones.
#4 10:02:41 | 2012-07-18, Publicado por: PATRICIA
Muy asertado el comentario, hoy por hoy las empresas gastan exorbitantes sumas de dinero en capacitar sin saber cuales son las necesidades de capacitacion, y mucho menos apuntan a cerrar las brechas existentes en su personal. Por lo mismo es importante que se cree consciencia de que la capacitación debe partir de las evaluaciones pertinentes.
#5 16:09:04 | 2012-07-17, Publicado por: Gloria Villegas
Luz…que buena entrevista…Felicitaciones !!!!
