«La comunicación es esencial en la gestión de grupos heterogéneos de personas»

¿Cómo conciben la gestión de personas en Aesa Perú?

Todas las personas que conforman la compañía son el principal capital para el logro de nuestra Misión, que es brindar soluciones de excelencia a nuestros clientes en ingeniería, construcciones y servicios. Partiendo de esa premisa fundamental, es que se piensa y se lleva a la práctica la gestión de personas como un todo, y no sólo como una tarea únicamente relacionada con el área de Recursos Humanos.

¿Cómo está constituida el área de Recursos Humanos? ¿Cuántos colaboradores son en total?

Corporativamente, en nuestra sede central contamos con los siguientes departamentos: Empleos, Formación y Desarrollo, Planificación y Compensaciones, Administración y Haberes, y Relaciones Laborales.

Sin embargo, al ser una compañía que realiza proyectos específicos, de acuerdo a cómo estos van surgiendo (y a la dimensión de los mismos) se suelen conformar equipos ad hoc para cada proyecto, que a su vez cuentan con el apoyo y respaldo de la sede central. Para nuestro último proyecto, con una dotación de aproximadamente 700 personas, hemos contado con un equipo específico asignado al proyecto de seis personas, con enfoque particular en la captación de mano de obra, administración y relaciones laborales.

Considerando esas características del negocio, ¿qué es lo peculiar en la gestión de personas en Aesa?

Por el tipo de proyectos que realiza Aesa, suele reunir en un mismo equipo a profesionales de campo, profesionales administrativos, y personas de formación técnica en oficios específicos, sin olvidar que, en muchos casos, tienen orígenes sociales muy diversos e, incluso, nacionalidades diferentes.

Esta diversidad cultural y de maneras de trabajar que se dan entre estos colectivos de personas, hace que la gestión se vuelque más hacia los aspectos que tienen que ver con estilos y formas de comunicación, y sobre todo de manejo de relaciones interpersonales o de liderazgo.

En general, ¿cuáles son los aspectos centrales de la gestión de personas en Aesa?

Un aspecto fundamental es comenzar con un muy buen proceso de selección, sobre todo en los puestos de supervisión. El ojo crítico debe estar atento no sólo en los aspectos de conocimiento técnico, sino también en las capacidades y competencias sociales y de comunicación.

Con las personas que ya formamos parte de la compañía, nos ha dado muy buen resultado el fomentar la realización de encuentros regulares en reuniones informales con el propio equipo de trabajo, a fin de fortalecer las relaciones interpersonales; o reuniones con personas de distintas áreas, para reducir el riesgo de “compartimientos estancos”.

Está claro que siempre surgirán presiones (ya sea del cliente, de los proveedores, o de nuestros propios colegas), por lo que trabajar la comunicación y el respeto mutuo en tiempos de calma es clave no sólo para minimizar las confrontaciones innecesarias, sino también para generar un mayor sentido de pertenencia a la compañía dentro de un buen clima laboral en general.

¿Cuáles consideras que son los aspectos más complejos de manejar?

Las personas que trabajan en el rubro de energía, o en empresas que tengan que ver con apoyo en proyectos de ingeniería, montajes, servicios o construcción, tienen perfiles muy particulares, con necesidades y expectativas muy diferentes. En este tipo de organización suele ser complejo, pero otorga muy buenos resultados, el mantener una buena gestión de comunicaciones, el armado y mantenimiento del paquete de compensaciones para cada colectivo de personas, así como el tratar de tener una muy buena base de datos del personal operativo recurrente.

Un aspecto que creo habrá que comenzar a mirar con más detenimiento en Perú, es la manera en la que se mantendrán las relaciones con las asociaciones sindicales en los próximos años. Si bien aún es incipiente en algunos rubros, creo que la tendencia irá encaminada hacia negociaciones sindicales cada vez más amplias, incluso hacia la creación de asociaciones que representen a  una mayor cantidad de trabajadores. Puede que sea muy lento el proceso, pero creo que sería inocente pensar que no pueda ser posible en el contexto social y laboral de estos tiempos.

Por otro lado, ¿están muy involucrados los líderes con el área de Recursos Humanos?

El área de Recursos Humanos responde directamente a la Gerencia General, teniendo pleno apoyo de todas las gerencias. Si bien este apoyo es fundamental, no se puede dejar de mencionar la importancia que tiene la primera línea de supervisión en la gestión de personas. En ellos es donde se encuentra el mayor potencial para el mediano plazo, y ahí es donde ponemos mayor énfasis para involucrar y sumar compromisos. Ninguna compañía puede crecer sin un adecuado, continuo y total compromiso de todos los líderes en la gestión de las personas que conforman sus equipos.

Por último, ¿cuáles son los principales retos del área de Recursos Humanos de su organización?

La industria de la construcción, sobre todo la específicamente dedicada al rubro de energía, se encuentra en un ambiente cada vez más complejo. La oferta de mano de obra calificada para este rubro en particular no es suficiente para cubrir la demanda que el crecimiento actual del Perú exige. El reto es, como se suele escuchar comúnmente entre los profesionales de Recursos Humanos, atraer y retener a los mejores talentos. Particularmente, considero fundamental cumplir con  esta premisa, incluyendo la variable no menos importante del costo. Conjugar estas tres premisases el gran desafío permanente.