Ser una empresa de tecnología le ha permitido a SAP contar con herramientas informáticas que le han servido para manejar los retos que le impuso la pandemia en cuanto a la gestión de personas. Sin embargo, el verdadero valor de sus acciones se basa en una real preocupación por sus trabajadores. La empresa potenció los programas de salud con los que contaba e incluso pudo ofrecer ayuda económica para el reembolso de medicamentos tan necesarios durante la pandemia.
Pero además la firma cuenta con programas que permiten que los trabajadores aprovechen la experiencia de los colaboradores más sénior e intercambien responsabilidades para obtener una visión integral del negocio. Así, no solo el reclutamiento se convierte en un elemento atractivo de Recursos Humanos sino también la retención de los trabajadores. Conversamos con Diana Piguaycho, gerente de Recursos Humanos de SAP Perú, sobre cómo la firma ha unido todos estos elementos para presentar una oferta atractiva para sus colaboradores y potenciales colaboradores.
¿Qué retos ha implicado la pandemia para la gestión de personas en SAP Perú?
Podemos decir que el reto para nosotros realmente fue cómo mantener la salud mental de los empleados. La mental health es un tema que, si bien era tratado antes de la pandemia, con ella se multiplicó; y vino de la mano con la flexibilidad en el trabajo, algo que también ya se tenía dentro de SAP mucho antes de la pandemia. La flexibilidad y el balance vida-trabajo, antes de la pandemia, ya eran temas tratados, pero hoy son vistos como algo que va a quedar, con ellos no hay vuelta atrás.
Anteriormente, teníamos un concepto que se llamaba home office first y que te permitía trabajar desde casa ciertos días de la semana. La tecnología fue el factor que claramente nos ayudó en este punto; SAP, al ser una empresa de tecnología, te permitía estar trabajando en la casa o en la oficina y no perder ningún acceso, lo teníamos todo. Por ello, hoy en día el colaborador puede elegir entre el teletrabajo mixto, el teletrabajo completo o decidir trabajar a tiempo parcial; puede elegir trabajar desde cualquier lugar del territorio peruano.
Por otro lado, el aislamiento impulsó a fortalecer la relación entre managers y colaboradores, ya que la firma tiene una evaluación de desempeño constante teniendo como pilar de la relación, la confianza. Nosotros tenemos una evaluación del desempeño basada en el cumplimiento de objetivos —en realidad, la teníamos desde antes de la pandemia, pero esta la impulsó aún más— que no es la típica evaluación de desempeño anual—o semestral. Nuestra evaluación es constante. Cada quarter se realiza una revisión en la cual el manager acompaña al colaborador en su camino hacia el logro de sus objetivos.
¿Qué aspectos están manejando en el programa global mental health?
Primero, escuchar al colaborador. Antes de la pandemia teníamos una encuesta para los empleados que se realizaba una vez al año; durante la pandemia pasó a realizarse cada tres meses y hasta ahora la mantenemos así, se llama Pulse Check. Esta encuesta mide a los empleados con respecto a cómo se sienten de ánimo o físicamente, y en otros aspectos; con los resultados que obteníamos determinamos qué acciones tomar en lo que resta del año o en el siguiente mes.
Así mismo, contamos con una plataforma de recursos, disponible para todos los empleados, para hablar de temas de salud mental, guías, coaching, lecturas, programas de mindfulness y una persona al otro lado del teléfono que nos puede orientar y acompañar. Junto con este lanzamiento se hicieron sesiones informativas y entrenamientos abiertos para todos los empleados.
Algo a destacar es nuestro SAP Health Navigator, plataforma basada en nuestra herramienta Qualtrics, donde cada persona puede ingresar e ir respondiendo una encuesta (voluntaria) sobre cómo te sientes, lo que quisieras lograr o si tienes algún síntoma, y esta herramienta te va orientando en programas, recursos y soluciones de salud personalizadas y recomendaciones específicas de acuerdo con sus necesidades.
También contamos con un programa de ayuda al empleado, el cual consta de consultoría financiera, legal, psicológica y nutricional. Esto ayudó a que el empleado y su familia extendida puedan tener un apoyo que en su mayor parte fue psicológico; además, nosotros recibíamos un feedback anónimo de los temas a tratar para trabajarlos durante el año y así ayudar a las personas que no la estaban pasando bien.
Dada la pandemia, la Compañía determinó que en adelante el 27 de abril sería nuestro Día Mundial de la Salud Mental. (Global Mental Health Day), para que nuestros colaboradores realizaran un alto en sus actividades diarias y se enfocaran en ellos mismos.
Con el paso al trabajo remoto, ¿Qué aspectos han tenido que resolver de inmediato y qué otros se han ido postergando?
Lo que se hizo de inmediato fue comunicar en tiempo y forma a nuestros colaboradores sobre la estabilidad laboral y el trabajo remoto en adelante. A su vez, a nivel global y a lo largo de la pandemia la compañía recalcó el programa de asistencia al empleado. Pero también podríamos decir que hubo ayuda económica. Se lanzó un programa de ayuda económica en los países más afectados por la pandemia y Perú fue uno de ellos. Por ejemplo, el trabajador contaba con un monto de reembolso de tres mil dólares en caso necesitara adquirir oxígeno.
Lo que se tuvo que postergar fueron algunos eventos y gastos que anteriormente se tenían y que, como en toda empresa global, prefirió ajustar para no tener que tocar ningún beneficio ni salario de los empleados. SAP mantuvo el pago completo de salarios, acciones y beneficios; y eso es algo que no todas las empresas tuvieron el privilegio de hacer.
Ahora con el retorno a la normalidad, ¿hacia dónde se está enfocando la gestión de las personas?
Siempre nos hemos enfocado en que el colaborador sea dueño de su propio desarrollo. Nuestra solución Success Factors que abarca desde el reclutamiento hasta el off boarding del colaborador, nos permite a potenciar nuestra fuerza labora, como ejemplo: nos enfocamos en potenciar soft skills que son el futuro en los próximos años de la contratación.
En cuanto al desarrollo en sí, contamos con un equipo global llamado Employee Experience que acompaña a los empleados en el desarrollo de su carrera. La compañía cuenta con un portafolio de distintas herramientas y metodologías, como por ejemplo: el Success Maps Learning Center que propone ofertas de cursos según tu rol y seniority. Adicionalmente contamos con el Opportunity Marketplace, el cual permite centralizar todas las actividades de desarrollo que tenemos: experiencias on the job como aprendizaje de otro rol ó cambio de rol por un periodo de 6 meses. El propósito de esta solución es reducir las brechas de desarrollo de una manera más eficiente al identificar las competencias que deben ser potenciadas.
Además de lo anterior, nuestro plan de desarrollo del talento también contempla a nuestros managers, en quienes nos basamos para inspirar, desarrollar, motivar y retener equipos de alta performance.
En esa misma línea, la región Sur (Argentina, Chile y Perú) cuenta con un pool de talentos, instancia en la cual los managers de la región proponen a las personas más talentosas y con mayor potencial de crecimiento. Aquí se discuten las principales necesidades de desarrollo y la manera en que se apoyará ese crecimiento.
¿Cómo manejan la atracción del talento?
Contamos con un equipo interno que se ocupa de llevar un proceso inclusivo y alineado a nuestros valores. Si bien buscamos atraer nuevos talentos, al tener una posición vacante, la misma será abierta de forma interna inicialmente para que puedan postular nuestro talento interno.
Y con nuestro nuevo proyecto Pledge to Flex, podemos —y de hecho se ha hecho— contratar a mucho talento en posiciones remotas, que no necesariamente se encuentran dentro de la ciudad. Por ejemplo, en Argentina se tiene a muchas personas de otras ciudades, algo que antes se veía imposible y que ha dado más oportunidades; lo mismo ha ocurrido en Chile y el Perú. En general, hoy en día, la mayoría de las posiciones son remotas. En nuestra encuesta interna a nivel global 94 % de los colaboradores planean aprovechar las oportunidades de flexibilidad que se entreguen, el 16 % prefería trabajar únicamente de manera remota, el 49 % planeaba trabajar en la oficina 1 o 2 días a la semana y solo el 6% quería volver a trabajar full time en la oficina.
¿Qué reflexión deja la pandemia para la gestión de personas?
En realidad, tanto para SAP como para nuestros clientes, la digitalización de los procesos gracias a la tecnología que manejamos ha permitido flexibilidad en todo sentido. Y esta es una flexibilidad que ha llegado para quedarse, tanto a nivel del balance vida-trabajo como también en la mejora de procesos y la obtención de resultados económicos, hablando por el lado de nuestras empresas clientes. Creemos que nuestro entorno flexible ayuda aún más a seguir innovando, para nuestros colaboradores, nuestros clientes y nuestra sociedad. El permitir que las personas logren una conciliación vida trabajo es una prioridad y esta es una forma en la que nosotros colaboramos no solo en la vida de nuestros colaboradores sino también de la comunidad en la que estamos.
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