En primer lugar, ¿en que consiste la evaluación del desempeño?
Más que evaluación del desempeño me gustaría referirme a la misma como la gestión del desempeño, porque la palabra «evaluación» sugiere por sí misma una actitud de medir o examinar y suele, muchas veces, alarmar a los colaboradores.
Ahora bien, la gestión del desempeño es realmente una herramienta muy valiosa para las empresas, pues ayuda a sus colaboradores a mejorar su desempeño laboral en forma continua. Ella consiste en una planificación y ejecución de acciones, que requieren de un seguimiento y una revisión posterior por parte de los jefes.
En la práctica, esta metodología se traduce en una especie de diálogo entre el jefe y el subalterno, con miras a mejorar el desempeño de este último. Es importante subrayar que no solo se dialoga acerca de las metas de cada período, sino además es importante referirse acerca de cómo se van a lograr los objetivos.
Nuestro modelo de gestión del desempeño implica, por lo tanto, evaluar las competencias de las personas para asegurar que las metas no solo se logren, sino que, además, ellas sean el resultado de un modo particular de trabajo que la empresa ha considerado previamente.
La gestión del desempeño es un proceso que tiene que ser continuo en el tiempo, de lo contrario, si la empresa realiza una sola evaluación, el impacto va a ser muy limitado. Igualmente, se recomienda que toda la organización -desde el directorio hacia abajo-, esté totalmente comprometida.
¿Eso implica que el feedback es permanente?
Exactamente. La persona recibe indicaciones y observaciones de forma constante sobre su desempeño, sobre el logro de sus metas y de la manera de cómo llega a los objetivos establecidos.
¿Cómo impacta todo eso en la empresa?
Como de lo que se trata es de mejorar el desempeño individual de todos los colaboradores, al final se consigue que mejore el desempeño de la empresa en su conjunto. Eso se va a reflejar en los diferentes indicadores de la empresa y en sus resultados. Por lo tanto tiene un enorme impacto en la empresa.
Pero, ¿cómo elegir la metodología adecuada en este tema de la gestión del desempeño?
Sin duda existen muchas metodologías, pero la mejor es aquella que tiene en cuenta la estrategia de la empresa, la misión, los valores, los objetivos, entre otros elementos.
La gestión del desempeño debe estar absolutamente alineada con la misión y visión de la organización; y, hacia abajo, con los planes y objetivos de cada uno de los departamentos de la empresa. Es decir, la mejor metodología es aquella que se alinea y desenvuelve de acuerdo a la estrategia, el negocio y cultura de la empresa.
Son varios elementos los que se toman en cuenta…
En efecto, son varias aristas. Hay que evaluar el desempeño por área, por departamento, pero de forma alineada a los aspectos clave de la empresa. Por ejemplo es vital considerar en qué medida la labor de cada una de las personas apuntala la misión de la empresa. En el proceso hay que involucrar a todas las personas.
¿Cada cuánto tiempo debe realizarse esta evaluación?
Algunas empresas lo realizan cada seis meses, otras una vez al año. Más allá de un período específico, lo primordial es que exista un seguimiento y que los colaboradores sepan que cada cierto tiempo van a recibir ese diálogo acerca de su desempeño o feedback.
Es increíble como las empresas o las personas que trabajan en ellas -ya sean ejecutivos o colaboradores de todo nivel- valoran que sus jefes le digan en qué pueden mejorar.
Al principio no hablé de evaluación sino más bien de gestión del desempeño, con el fin de que las personas se den cuenta que esta es una herramienta para el desarrollo y la mejora continua; no se trata pues de un instrumento para determinar a quienes castigar. Su finalidad es maximizar el desempeño de cada persona dentro de la organización a través del feedback.
La verdad es que todas las personas quieren hacer su trabajo lo mejor posible, pero muchas veces no saben qué es lo que están haciendo mal o no saben si lo están realizando de la manera adecuada, por eso valoran mucho que sus jefes le indiquen cómo podrían mejorar su desempeño.
¿Alinear a las personas con la misión, visión o cultura de la empresa implica introducir algún tipo de incentivos?
Eso depende mucho de la empresa. Existen empresas que alinean sus objetivos con premios o bonos monetarios y también hay otras que no. En mi opinión personal, considero que, en general, no debería introducirse ese tipo de incentivos porque se podría tergiversar el concepto de la gestión del desempeño. Sin embargo, algunas metas normalmente se alinean con algunos estímulos como es el caso de las ventas, por ejemplo. En cualquier caso, el modelo de gestión del desempeño que manejamos se adecua a las características de cualquier empresa en particular.
Cuando nosotros desplegamos un programa de evaluación o de gestión del desempeño dentro de una empresa, nos ajustamos a los objetivos, la cultura y la estrategia de dicha empresa.
¿Cómo se lleva a cabo en la práctica?
El primer paso es determinar la situación inicial, para ello se realiza un diagnóstico. La segunda etapa es la implementación en sí de la evaluación. Enseguida, la tercera fase consiste en la sensibilización de los colaboradores (es decir de aquellos que son evaluados), para explicarles acerca de lo que se trata y no sientan temor. A los evaluadores, por su parte, se les brindan pautas para que tenga un criterio uniforme al momento de evaluar.
En lo que se refiere el mercado peruano, ¿cómo evalúas la importancia que le otorgan las empresas a la gestión del desempeño?
A partir de todas las implementaciones que hemos realizado en Perú, puedo decir que existe un interés claramente creciente por la gestión del desempeño. Las gerencias se están dando cuenta que es una herramienta indispensable para el éxito en la gestión de personas. Hay que recordar que, lo que no se mide no se puede mejorar, y la evaluación del desempeño es, en ese sentido, una forma de medición orientada en la mejora continua.
Es un instrumento que está siendo usado desde hace muchos años en Norte América y en los países europeos. En los países latinoamericanos y, particularmente en Perú, está cobrando mayor importancia. Y es que las personas están descubriendo que el objetivo final de esta herramienta no es castigarlos, sino ayudarlos a mejorar su desempeño.
¿Qué tan costoso puede resultar implementar esta metodología para las empresas?
El precio está en función al tamaño de la empresa, específicamente depende de la cantidad de personas que conforman la organización y de algunos otros elementos más. Sin embargo, comparado con los resultados que obtienen las empresas en términos de clima laboral, productividad y rentabilidad, no resulta oneroso, sino más bien barato.
¿Esta metodología está dirigida a algún tipo de empresa en particular?
Es importante para todas las empresas. De hecho son las empresas transnacionales las que han comenzado, en un inicio, a adoptar esta práctica, pero ahora las empresas nacionales también están utilizándola de forma asidua, ya que el nivel de competencia que existe en el mercado es cada vez mayor. En general, es una práctica que se está difundiendo rápidamente en las empresas grandes, medianas y pequeñas.
¿Va ser una herramienta imprescindible en el futuro?
Sin duda va a ser cada vez más necesaria y, por lo tanto, su uso va ir masificándose. En el futuro, las empresas que no recurran a ella van a quedarse rezagadas. Se trata de un instrumento imprescindible para salir adelante en un mundo globalizado y competitivo.
Comentarios:
#1 02:53:40 | 2012-12-09, Publicado por: Gemma Boix
Es muy importante organizar a los miembros de una empresa a orientarse al logro y a saber trabajar en equipo. Si todos cooperamos la gestión del desempeño se alcanzará con mayor precisión.
#2 18:52:24 | 2010-09-16, Publicado por: ALFREDO SALAZAR
ES UN TEMA ACTUAL, QUE SE VIENE DANDO EN LAS EMPRESAS, ESPEREMOS TENER MAS ARTICULOS DE ESTE TEMA
