¿Cómo están enfocando la gestión de personas en GMI?
En GMI el sistema de gestión humana está alineado con la estrategia de la empresa, y esta estrategia se sostiene en dos pilares fundamentales: el equipo de trabajo y la tecnología de la información.
El objetivo es, en primer lugar, alcanzar una consolidación económica a través del logro de nuestro margen y plazo de nuestros servicios. Asimismo, en segundo lugar, la finalidad es obtener la confianza del cliente mediante la calidad de nuestros servicios. Por último, y en tercer lugar, el propósito es obtener ventajas competitivas aprovechando el conocimiento interno y externo de nuestra compañía.
Basados en esta estrategia es como la gestión humana comienza a interactuar con cada uno de estos puntos. Para conseguir la consolidación económica nosotros nos preocupamos por generar capacidades, y esto se logra a través del control de proyectos, gestión documental, gestión contractual y desarrollando las capacidades de nuestros colaboradores.
En lo que se refiere a la confianza del cliente, nosotros poseemos un sistema de calidad que verifica el cumplimiento de cada uno de nuestros procesos, así buscamos que nuestros servicios sean de alta calidad. Eso requiere trabajar mucho con el recurso humano mediante capacitaciones, procesos de inducción y un cambio cultural. Este último permite a las personas que se incorporan a la empresa adecuarse a nuestra forma de trabajo basado en estándares.
Finalmente, la gestión del conocimiento para nosotros es vital porque somos consultores y lo que vendemos es conocimiento. Por eso hemos desarrollado una estrategia que permite a la compañía alimentarse de todas las experiencias, de las buenas prácticas y lecciones aprendidas que tiene toda la organización.
Actualmente, ¿qué otras medidas concretas referidas al capital humano están poniendo en práctica?
En estos momentos estamos avocados en la gestión de desempeño e identificación del talento, con la finalidad de identificar a aquellas personas que exhiben un desempeño sobresaliente, para luego proponerles los mejores cargos y que constituyan un gran reto para ellos. Así, lo que se busca es premiar y estimular el buen desempeño dentro de la compañía.
Asimismo, desarrollamos el tema de las líneas de carrera. A través de un plan de capacitación, brindamos a nuestros colaboradores los conocimientos que necesitan adquirir para que puedan seguir desarrollándose en su línea de carrera. En el caso de los ingenieros, por ejemplo, se empieza como ingeniero junior, y progresivamente se asciende hasta jefe de proyecto.
La comunicación interna es otro aspecto en el que estamos trabajando de forma muy intensa. Como somos una empresa descentralizada, tenemos que apoyarnos en herramientas y medios de comunicación para que los mensajes de la organización fluyan hacia todos. Para eso hemos desarrollado nuestro Sistema de Gestión del Conocimiento, que es un portal, pero además recurrimos a pantallas internas, boletines electrónicos y físicos, para comunicar a toda nuestra organización.
Recientemente hemos empezando a implementar lo que se denomina el salario emocional. El propósito es que nuestros colaboradores perciban que la compañía no solo los retribuye con dinero, sino que además pueden acceder a una serie de beneficios que permiten, por ejemplo, un adecuado equilibrio entre el trabajo y la familia, cuidado de su salud, desarrollo profesional, entre otros.
¿Tienen algunos indicadores concretos acerca de los resultados que están obteniendo con todas estas medidas?
Claro que sí. En lo que es capacitación, por ejemplo, en 2005 las horas de capacitación llevadas a cabo fueron dos mil horas, el siguiente año fue de 5 700, mientras que en 2007 llegamos a las 16 800 horas. Ya en 2008 se incrementó hasta alcanzar las 20 000 horas, y el año pasado hemos superado los resultados de 2008. Esto revela un esfuerzo de la empresa por capacitar y el interés de las personas por recibir instrucción. Las capacitaciones no solo son externas sino, en su mayoría, internas.
Ahora, en lo que a gestión de desempeño se refiere, específicamente en lo que es el cumplimiento de objetivos, éste ha pasado de 65% en el año 2006 a 80% en 2008, y el año pasado se ha ubicado en 85%.
Por otro lado, el número de colaboradores que participan en las actividades culturales también se ha incrementado, pues pasó de 20 personas en 2008 a 130 personas en 2009.
Mientras que en gestión de la calidad, el nivel de satisfacción de nuestros clientes en 2006 era de 58%, y dos años después se incrementó hasta 80%. En tanto, en lo que se refiere el cumplimiento de procesos en ingeniería nos mantenemos en alrededor de 92%, y en supervisión en 94%, en los últimos años. Eso revela que ya hemos consolidado una cultura de trabajo.
Otro indicador que muestra los resultados que estamos obteniendo lo podemos ver en lo que es la gestión del conocimiento. Así, nuestro sistema de información ha pasado de 799 documentos en 2006 a 1 678 en 2008, y ya en 2009 bordeamos los 2 000 documentos. Nuestra biblioteca está compuesta por documentos que la empresa compra a terceros y por documentos que la propia organización aporta.
Asimismo, tenemos foros de discusión que permite a los colaboradores contar con asistencia de sus respectivas comunidades. Entonces, en 2006 el número de foros alcanzó los 23 y para 2009 se superaron los 100 foros.
Los casos de éxito de estos foros también se incrementaron: en 2006 no hubo ninguno y en 2009 hemos superado los 12 casos de éxito. Un caso de éxito es cuando se resuelve un problema en los foros y eso significa un ahorro muy importante para la compañía en términos de tiempo. Éstos son solo algunos indicadores.
Pero, en cuanto a los resultados económicos…
En el año 2005 vendimos 6 millones de dólares, el año siguiente las ventas fueron de 9 millones, en tanto que en el 2007 alcanzamos 22 millones en ventas y en el 2008 llegamos a los 36 millones de dólares.
Para cualquier consultora este nivel de crecimiento implica un reto muy grande, porque para crecer tenemos que incorporar cada vez nuevas personas, nuevos ingenieros, y tenemos que trasladar a ellos toda la cultura de trabajo para mantener los estándares de calidad. No se trata de comprar máquinas para incrementar la producción, pues no son bienes lo que vendemos sino conocimiento.
Son varios elementos que están desarrollando, pero ¿cuáles consideras que son los procesos claves que dan cuenta de estos resultados?
Considero que lo principal es tener clara la estrategia de la empresa y sus necesidades, debemos estar de la mano con el negocio para tener la sensibilidad de identificar donde aporta más nuestra gestión.
En este sentido, existen dos factores claves. El primero es el tema de la inducción organizacional, es decir, cómo transmites la forma de trabajar a los colaboradores, tanto a los nuevos como a los que ya están dentro de la organización. Este es un trabajo de reinducción constante para que los procesos se conviertan en un hábito y en una forma de trabajo.
El segundo factor es el cambio cultural en las personas. Nuestro sistema educativo nos ha enseñado a no compartir el conocimiento, y nosotros lo que fomentamos es todo lo contrario, porque compartiendo el conocimiento crecemos como organización. El conocimiento es lo único que cuando se comparte no se pierde, por el contrario se incrementa, porque el esfuerzo que la persona realiza para transferir un conocimiento hace que aprenda mucho más.
Señalaste al comienzo de la entrevista la importancia de la tecnología en la estrategia de GMI, pero ¿cuál es la importancia de ésta en el tema de la gestión de personas?
En efecto, la tecnología es uno de los pilares sobre la que se sustenta nuestra estrategia como empresa. Así, todo lo que desarrollamos está soportado en la tecnología.
La tecnología nos ayuda de manera importante a transmitir la cultura a las personas que conforman nuestra organización, ya que el grupo humano que conforma la empresa está dispersa geográficamente, pues un grupo se encuentra en Lima, otro en Arequipa, también en Huaraz e incluso están fuera del país como en Argentina y Santo Domingo.
Por lo tanto, no importa donde se encuentre nuestro colaborador, ya sea en el local central o destacado en uno de nuestros proyectos, siempre va tener acceso a toda la información que necesita, tanto de los procesos, estándares, mensajes de la alta dirección, boletines, etcétera.
GMI ganó el año pasado el premio a la creatividad empresarial con su Sistema de Gestión del Conocimiento, ¿podrías ampliarnos cómo aplican este sistema en GMI?
Es un portal que contiene todo lo necesario para que nuestros colaboradores puedan realizar su trabajo, incluye los foros así como los blogs para la integración social.
Mediante el Sistema de Gestión del Conocimiento difundimos a nuestros colaboradores de todas las subsidiarias la cultura organizacional. Este portal posee diversos componentes y es, en sí mismo, un medio de comunicación. Como tal, a través de ella damos a conocer las diversas celebraciones y eventos que desarrollamos y, en general, la información que queremos transmitir cada día.
Todo eso se basa en nuestras comunidades de conocimiento, a través de ellas nuestros colaboradores intercambian información valiosa para su desarrollo, como las lecciones aprendidas y las mejores prácticas. El Sistema de Gestión del Conocimiento es, asimismo, un hub de acceso a múltiples herramientas.
Finalmente, mirando a futuro ¿cuáles son los principales retos que tienen en el área de recursos humanos de GMI?
Como consultores nosotros vendemos conocimiento y somos una organización que trabaja en base a proyectos, por lo tanto, crecemos y también nos contraemos según la demanda del mercado.
De esta forma, en la fase expansiva incorporamos nuevas personas a la compañía, lo que trae consigo el reto de transmitir la cultura organizacional a los nuevos integrantes, es decir cómo hacer para asegurar que éstas personas adquieran toda la cultura, los procedimientos, los estándares y se adhieran a nuestra filosofía de trabajo.
De otro lado, esas mismas personas son conscientes de que GMI es una organización que trabaja en base a proyectos y, por lo tanto, una vez que este culmine, es probable que ya no continúen trabajando con nosotros. El reto es, entonces, cómo lograr que estas personas se identifiquen con la empresa.
Es claro que nosotros no prometemos permanencia perpetua dentro de la compañía, lo que nosotros ofrecemos es desarrollo, es decir, garantizamos a aquellos que trabajan con nosotros en determinados proyectos, que acá van a tener mejores estándares de trabajo, mejor tecnología, van a aprender procedimientos superiores. En suma, nos aseguramos de que crezcan profesionalmente. Esa es la propuesta que tenemos, y hasta ahora nos está dando extraordinarios resultados.
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Nilton Zocón (31 años), gerente de Desarrollo Organizacional de GMI, es un ejecutivo muy comprometido con su trabajo, y está convencido de que es crucial lograr un equilibrio entre la actividad laboral y la vida familiar y personal. Considera que nunca debemos olvidar que el trabajo es un medio y no un fin en sí mismo, y que lo más importante somos nosotros mismos y nuestras familias. Particularmente, Nilton maneja esa armonía entre el trabajo y la familia a través de la planificación. Así, afirma que la planificación permite a una persona determinar los momentos adecuados para hacer una maestría, para casarse, comprar una casa o tener hijos. De esta forma, nuestro entrevistado asevera que si logramos planificar nuestra vida de manera adecuada, tendremos tiempo y los recursos necesarios para disfrutar cada etapa que nos tocará vivir. Para que no quede duda de que realmente practica lo que dice, Nilton nos comenta que tiene tres años de casado, y que según la planificación que ha establecido, ahora se encuentra en la etapa de inversión, y acorde con esto están adquiriendo, él y su esposa, una casa y la están adecuando a sus requerimientos. «Nuestro deseo es que el próximo año ya lleguen los hijos», prevé Nilton. El gerente de Desarrollo Organizacional de GMI se declara fanático de la tecnología, pues apenas salió al mercado el iPhone él fue una de las primeras personas en adquirirlo, es más, su laptop es una Mac y es un asiduo lector de revistas de tecnología. Como afición, Nilton gusta de ir al gimnasio por las mañanas y le encanta ver películas e ir a pescar.
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Comentarios:
#1 09:16:19 | 2011-01-26, Publicado por: Eliana Rizabal
Estimado Nilton, muy interesante tus comentarios, pero deberian practicar lo que predican, yo tengo una amiga que trabajo en GMI hasta incios de octubre 2010 y la despidieron por salir embarazada, ella es ing. civil … claro para la ley esta todo legal porque su jefe le hizo firmar una carta de renuncia …. obvio, que ella no lo escribio.
#2 08:38:14 | 2010-10-14, Publicado por: Miguel ANgel
Mi estimado amigo Nilton, muy grato poder leer este tipo de noticias donde valoran mucho al trabajador y sobretodo lo consideran como un socio estratégico de la organización. Qué gusto sería trabajar en una empresa como GMI. Saludos
#3 11:35:24 | 2010-02-27, Publicado por: julio gmo. alcántara guevara
Ing Zocon, lo felicito por lo que han avanzado en gestión del conocimiento (KM); es un instrumento verdaderamente potente para amalgamar una cultura empresarial fuerte. Que continúe sus éxitos potenciando más el KM; todo ello extensivo a su Empresa que fomenta y promueve las condiciones para la mejora permanente. Slds.; JAG
#4 22:47:53 | 2010-02-22, Publicado por: Julio Tarqui
Estimado Nilton :
Muy interesante tu comentario y como está alineado la estrategia a las capacidades de los trabajadores de GMI
Saludos
Julio
