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DHAO
Eso ha motivado que la inversión en capacitación de parte de las empresas haya esbozado una marcada tendencia creciente en los últimos años. A su vez, la oferta también se ha expandido, particularmente de las empresas que ofrecen un entrenamiento a la medida de los clientes. Por otra parte, en un escenario de fuerte crecimiento económico y de los negocios como el actual, las empresas están exigiendo aptitudes gerenciales particulares. Para atender esos requerimientos las firmas que bridan servicios de capacitación están desplegando una amplia variedad de programas de entrenamiento. ¿Cuáles son las habilidades más requeridas? ¿En qué consisten los programas de capacitación? ¿Cuáles son las características de este mercado?
Importancia
En primer lugar, Jorge Luis Becker, Country Manager de ILM, destaca que son las competencias blandas las que, en muchos casos, van a determinar el éxito o la supervivencia de la empresa. «Porque en el contexto actual se requiere más de gerentes con capacidades individuales de dirección de personas y equipos para alcanzar el éxito empresarial», enfatiza Becker.
Hay que señalar que una organización sin habilidades gerenciales, por más conocimiento que posea, va a registrar un desempeño muy limitado en el mercado. «Más que habilidades gerenciales, yo utilizaría el término de liderazgo gerencial, que agrupa muchas otras competencias», refiere Carmen Heiman, Gerente General de Liderando.
A nivel individual, esas habilidades abren un espectro laboral muy amplio a los gerentes, porque son cualidades muy demandadas por todo tipo de negocios y sectores. «Y es que las personas con más habilidades de liderazgo, por ejemplo, consiguen resultados muy superiores en las empresas que aquellos que no las tienen. Es sabido que los buenos líderes tienen a sus empleados mucho más comprometidos con la empresa», afirma Mary Watmough, Gerente General de Despega.
En tanto, para Pedro Castellano, Presidente Ejecutivo de DHAO, es vital el desarrollo de las habilidades gerenciales para que las empresas puedan cumplir las misiones para las cuales existen. «De lo contrario van a conseguir solo resultados ineficientes», anota Castellano.
Las habilidades
Se pueden resumir las competencias gerenciales en tres grupos: estratégicas, interpersonales y personales. Según explica Carmen Heiman, las primeras están relacionadas directamente con la dirección de la empresa, como conocer las debilidades y fortalezas del negocio, orientación al cliente, conocimiento del entorno, red de contactos, capacidad de negociación, etcétera. Entre las competencias interpersonales se pueden mencionar a las destrezas para dirigir personas, aptitudes de comunicación, capacidad para delegar, para resolver conflictos, entre otras.
«Dentro de las competencias personales se puede señalar la capacidad para la toma de decisiones, los valores, autocontrol, manejo de tiempos, flexibilidad frente al cambio, entre otras», añade Carmen Heiman.
Las aptitudes de comunicación engloban aspectos como la asertividad, competencias para brindar retroalimentación, para escuchar y hacer preguntas, para estructurar un lenguaje adecuado, un manejo adecuado de la comunicación escrita, etcétera.
«A pesar de su importancia, todavía no hay suficiente consciencia de las ventajas que traen las habilidades directivas. Es necesario que las aprendamos de una manera más estructurada», refiere Mary Watmough.
Aptitudes demandadas
Específicamente, dentro de lo que son las destrezas estratégicas, una de las habilidades que más se demanda en el mercado peruano, es contar con una clara visión de futuro, es decir tener la capacidad de definir hacia dónde va la organización. Generar un nivel de compromiso en las demás personas para alcanzar esa visión u objetivo de la organización es otra aptitud muy apreciada en los directivos.
Identificar talento
A causa del robusto crecimiento de la economía peruana los negocios están expandiéndose de forma muy rápida, hecho que ha producido una mayor demanda por el talento. «Eso se está traduciendo en una mayor presión por gerentes con habilidades para identificar talentos, desarrollarlos y retenerlos. Sin duda, ahora existe una mayor disputa por contar con profesionales talentosos», precisa Jorge Luis Becker.
Las empresas reconocen que ese «olfato» para detectar el talento dentro de la organización resulta cada vez más decisivo para alcanzar el éxito, más aún si son complementadas con la capacidad de desarrollar personas. Ciertamente, en la coyuntura actual perder el personal clave o no contar con la capacidad de reconocerlos y retenerlos pude significar un duro revés para una empresa.
Asimismo, la comunicación es otro elemento que se aborda con mucha frecuencia, pues es muy común que muchos ejecutivos padezcan serias deficiencias en su capacidad de comunicarse. «Cuando quieren decir algo específico muchas veces terminan comunicando otra cosa y eso sucede en el día a día. Luego se preguntan por qué las demás personas no se adhieren a sus ideas», explica Becker.
También la cualidad de reconocer los logros de los colaboradores y de estimularlos con más retos es una virtud muy apreciada.
Amplio margen
Según Mary Watmough, existe un amplio margen, en general, para mejorar las habilidades de comunicación. «La comunicación es crucial, porque es el medio para motivar, desarrollar, escuchar y conectarse con las personas», destaca Mary Watmough.
Y dentro de lo que es la comunicación, existe una alta demanda por entrenamiento en habilidades relacionadas con la capacidad de brindar retroalimentación de forma adecuada.
Por ejemplo, casi todas las empresas medianas y grandes cuentan con sistemas de evaluación de desempeño, y pocas tienen claro que el propósito de esta evaluación no es para encarar a los colaboradores de sus resultados pasados, sino que está enfocada para ayudarlo a mejorar en el futuro.
«Sin temor a equivocarme puedo decir que en la mayoría de los casos las personas salen disgustados de su evaluación de desempeño, porque no han sido enfocados correctamente. Entonces es fundamental entrenar a los líderes para que sepan dar feedback correctamente», considera Jorge Luis Becker.
En lo que se refiere a las competencias directivas a nivel mando medio, Mary Watmough destaca que existe una gran demanda por capacitación en temas de liderazgo, motivación, retroalimentación. «Igualmente, existe un interés por mejorar la efectividad de las reuniones», considera Mary Watmough.
El otro punto que destaca Becker es que ahora existe en el mercado una gran oportunidad para las empresas para inclinarse por directivos con orientación a resultados, especialmente en lo que se refiere a eficiencia. Y es que con el crecimiento del mercado las empresas están obteniendo resultados que les están dando cierta holgura, lo que generalmente conlleva a una disminución de su eficiencia, pues están tentados a mayores gastos. Es precisamente este, el momento para trabajar mucho en la eficiencia y prepararse ante una posible retracción del mercado.
Habilidades de los peruanos
En general, Pedro Castellano considera que los ejecutivos individualmente exhiben un buen nivel de competencias gerenciales, sin embargo, advierte que esas habilidades se han desarrollado mirando más hacia el interior de la organización. «Entonces, falta un enfoque hacia afuera, especialmente de aquellas competencias para enfrentar y sensibilizarse frente a las externalidades negativas que producen las empresas», comenta Castellano.
Carmen Heiman refiere que, en general, los gerentes peruanos no se destacan por contar con extraordinarias habilidades sociales. «Especialmente en lo que concierne a la comunicación, por eso se nota una fuerte demanda por este tipo de preparación», manifiesta Heiman.
Frente a la capacitación, Becker destaca la buena disposición que tienen los ejecutivos peruanos para capacitarse y señala que están muy abiertos a nuevas experiencias. Pero sí considera que, en general, les falta mostrar más confianza en sí mismos, porque si bien tienen gran capacidad no exhiben mucha seguridad en lo que pueden conseguir.
Mayor interés
Según nuestros entrevistados, el mayor desarrollo que ostenta el mercado local ya ha puesto de manifiesto la importancia que tiene el desarrollo de las habilidades directivas al interior de las organizaciones. Las empresas ya están convencidas de ello y están buscando los medios para desarrollar esas competencias blandas de manera más profesional.
Aún las empresas más conservadoras reconocen la importancia que tienen las habilidades gerenciales. Son muy pocas las que realmente no son conscientes de ello. Sin duda, cada vez más empresas están invirtiendo en capacitar a sus directivos.
Oferta a la medida
Jorge Luis Becker explica que el ciclo de venta de un servicio de entrenamiento es un tanto largo, que normalmente puede tomar meses. Y es que para ofrecer un servicio que se ajuste a las necesidades de un cliente en particular, es preciso conocer muy bien y entender las necesidades de la empresa que solicita la capacitación. Eso implica reuniones frecuentes, recolección de datos y eventualmente algunas encuestas a los directivos.
«Se pueden realizar encuestas de 360 grados o entrevistas a los gerentes de la empresa para averiguar cómo se evalúan así mismos y cómo evalúan el equipo directivo en general», refiere Carmen Heiman.
Con toda esa información se elabora un diagnóstico y, recién, luego de esto se diseñan los programas y se presentan las propuestas de desarrollo a la empresa.
«En nuestro caso, estos programas van siempre acompañados de un sistema de medición de logros, que le permite a la empresa asegurarse de que su inversión está siendo muy bien capitalizada. Si es que no se consiguen los objetivos trazados, se puede llegar a suspender el programa», anota Becker.
Los programas
Existen una gran variedad de programas de entrenamiento, desde los programas tradicionales de alta gerencia -donde además de las competencias blandas abarcan el desarrollo de habilidades duras-, hasta las propuestas que están diseñadas a la medida de los clientes.
«Lo ideal es que las capacitaciones sean una combinación de conocimiento y entrenamiento, es decir cómo aplicas ese conocimiento en la práctica», sostiene Carmen Heiman.
Antes de desarrollar el programa de capacitación específico, es importante que la firma que va a brindar el servicio, determine cuál es el modelo de competencias de su cliente, y es preciso que efectúe un diagnóstico para determinar las oportunidades de desarrollo que existe. A partir de estos elementos se desarrollan programas específicos para atender esas brechas.
Las empresas que ofrecen esos servicios de desarrollo de habilidades gerenciales recurren a diferentes herramientas, como el coaching -ya sea personal o grupal o una combinación de ambos-, las capacitaciones instructivas, el entrenamiento, etcétera.
«Nosotros utilizamos una gran variedad de metodologías. En sí, las capacitaciones que ofrecemos tienen objetivos muy claros y están divididas en módulos, y cada módulo tiene sus propias metas», explica Mary Watmough.
Son en las sesiones de coaching en donde se notan que muchos directivos no son conscientes de algunos detalles de su comportamiento que pueden hacer mucha diferencia si se rectificaran. Muchos ejecutivos, por ejemplo, mientras hablan con un colaborador no dejan de mirar la pantalla de su computadora. «El mensaje que le envían al colaborador es simple, le están diciendo que lo que tienen en frente es más importante. Este detalle sencillo afecta aspectos como la retención del talento o el involucramiento deseado en los objetivos de la organización», advierte Jorge Luis Becker.
Recomendaciones
Antes de recurrir a una firma que ofrece los servicios de capacitación en competencias gerenciales, es básico que la empresa interesada en recibir el entrenamiento defina primero qué es lo que esperan conseguir con la capacitación. Se trata de una interrogante que le va hacer de todas maneras la firma de servicios y es frecuente que no tengan una respuesta adecuada.
A veces las organizaciones solicitan servicios de capacitación en, por ejemplo, liderazgo, pero luego de un diagnóstico es posible que no sea eso lo que requieren, o si lo es, es probable que el alcance del entrenamiento pueda diferir de lo que la organización ha considerado inicialmente. En todo caso, ayuda mucho comenzar especificando lo más que se pueda el propósito de la capacitación.
Considerando que las competencias blandas no son fáciles de desarrollar, Carmen Heiman advierte que la capacitación debe ser un proceso constante y sostenido en el tiempo, acompañado de una evaluación y seguimiento.
Tercerización
Es cierto que el entrenamiento en habilidades gerenciales puede ser encarado por la propia empresa con instructores internos, sin embargo, recurrir a la tercerización brinda importantes ventajas. En primer lugar, la propia empresa puede abarcar la amplitud de conocimientos que demanda el entrenamiento en habilidades gerenciales, pero ello le va a generar importantes costos que tienen que ser sopesados con los beneficios. Más aún, en un escenario donde la tendencia es a que el área de recursos humanos deje de ser una de soporte y se convierta más bien en un área estratégica, ocuparse de la capacitación va a distraerla de sus actividades más estratégicas.
Por su parte, las empresas que ofrecen los servicios, sin duda, tienen una amplia experiencia en empresas de todos los tamaños y de todas las industrias, y están inmiscuidos en esta actividad todo el tiempo.
El mercado
Los montos que las empresas están destinando a la capacitación se han incrementado de manera extraordinaria en los últimos años. Según Jorge Luis Becker los volúmenes se han cuadruplicado en el último lustro. Sin duda, el contexto favorable del mercado ha contribuido mucho, porque la propia expansión de las empresas está implicando para ellas poseer más colaboradores y más jefes, lo que apresura a las organizaciones a contar con directivos que posean importantes habilidades para dirigir personas.
Según Mary Watmough, a medida que las empresas se vuelven más planas y menos jerárquica –como es ahora la tendencia-, se incrementan las interrelaciones entre las diferentes áreas de una organización, por lo que se requiere de directivos con buenas habilidades blandas.
Es un fenómeno que está ocurriendo prácticamente en todas las industrias, y es por eso que la demanda por capacitación en habilidades directivas provenga de la minería, la banca, pesquerías, industria alimentaria, retail, etcétera.
Tradicionalmente la minería se ha destacado por desarrollar una sólida cultura orientada a la capacitación, pero ahora la disposición es más amplia e incluso industrias a las cuales la capacitación les era un tema ajeno, están muy interesadas, como es el caso de las empresas del sector pesquero.
Si bien son las grandes y medianas empresas las que recurren más a la capacitación, recientemente las empresas pequeñas han mostrado un creciente interés en desarrollar las competencias blandas de sus gerentes.
Proyecciones
Es evidente que el mercado de capacitación en aptitudes gerenciales está en pleno auge, y se proyecta que continúe así en los siguientes años. Este optimismo se sustenta en que, si bien muchas empresas ya han desarrollado una cultura orientada a la capacitación, una gran cantidad de ellas todavía no están invirtiendo todo lo que necesitan para mantenerse competitivas en un escenario de fuerte expansión como el actual. Además, en el caso de las micro y pequeñas empresas, conforme vayan expandiéndose y sientan la presión del mercado, la necesidad de mejorar las habilidades gerenciales de su personal va a ser mayor. Asimismo, en tanto nuestra economía amplíe sus ventajas competitivas más allá de las actividades extractivas, la demanda por una mayor capacitación continuará en ascenso.
En opinión de Carmen Heiman, la progresiva orientación hacia una estrategia empresarial más sostenible, igualmente, va a impulsar aún más las necesidades de capacitación en nuestro país. «Se va a demandar no solo una mayor capacitación en temas relacionados a la gestión interna de la empresa, sino en aspectos como el compromiso con el medio ambiente, seguridad industrial, gestión, etcétera», finaliza Heiman
Comentarios:
#1 20:33:44 | 2013-06-02, Publicado por: gaudy
desearia una propuesta de capacitacion en el tema de habilidades blandas para funcionarios de la CMAC Cusco
#2 16:40:05 | 2013-03-07, Publicado por: Natalia Moralez
Buenas tardes, soy tencnica superior en RRHH y estoy interesada en cursar la licenciatura pero quiero dar un enfoque al area blanda de RRHH ( seleccion, capacitacion, evaluacion de desempeño, analisis de puesto etc)Vivo en Cordoba Capital, quedo a la espera de una propuesta.
Muchas gracias
Natalia Moralez
#3 12:40:14 | 2011-10-04, Publicado por: Oscar Murga Burga
Ninguna persona que llega a ser gerente, podrá aprender con exactitud, si no conoce cuáles son sus brechas vivenciales; y si las conoce y no las trabaja, con mayor razón no podrá resolver lo de otros si no puede consigo mismo.
No sé si hay alguien que dude que las habilidades blandas y la asertividad como vaso comunicante son la ventaja diferencial entre líderes.
Los gerentes se manejan en tres Cadenas de Valor para su éxito: Cadena de Gestión, Cadena del Recurso Humano y Cadena de Dirección, la primera es estrictamente técnica, las dos últimas tienen que ver con los valores aplicativos de la Comunicación, Motivación, Liderazgo y Autoridad.
Si la capacitación directiva se centra – como sucede a menudo – en reforzar la Cadena de Gestión y teorizar sobre Recurso Humano y Autoridad, es probable que sigamos teniendo gerentes con trato «ajustado a su tiempo» y con mínimas referencias positivas – así lo dicen nuestros estudios de satisfacción de personal y talleres de habilidades directivas – de la gente que está a su cargo.
Para finalizar, nos ha tocado ofrecer a las autoridades de algunas de nuestras universidades, un curso de Prevención en calidad de vida gerencial, que incluye un programa progresivo de refinanciación de actitudes y valores en los futuros gerentes; la respuesta es la de siempre…» muy interesante, te llamamos para coordinar qué se puede hacer «.Este es un ejemplo de la poca valía de las habilidades blandas y de la indiferencia a la importancia en el uso de herramientas interactivas a favor del crecimiento personal y profesional de nuestros gerentes.
Este dicho es cierto: «Sin calidad interactiva no hay un costo-beneficio bilateral a futuro.
He tratado de expresar como consultor, la experiencia del día a día y de hacer notar que estamos en desventaja en casi 10 años con realidades de nuestro entorno latinoamericano, que aprendió del planeamiento estratégico productivo norteamericano y no necesariamente de sus gurús.
Gracias por la oportunidad, un cordial saludo.
Oscar Murga Burga.
Gerente General
Synergia-perú
Consultores en Gestión Humana
