La velocidad del cambio en el entorno de los negocios está exigiendo a las empresas peruanas a contar no solo con ejecutivos exitosos, sino a apoyar a éstos a llegar mucho más lejos aún. No basta exhibir interesantes logros académicos, ahora el ejecutivo requiere, cada vez más, potenciar sus habilidades de gestión. Así, las organizaciones están comprendiendo que conseguir resultados extraordinarios exige invertir en sus líderes. Es acá donde el coaching ejecutivo está tomando protagonismo.
Vicepresidente
Area de Coaching Ejecutivo
Presidente
Consejo Directivo
Global Coaching Society
Director
X-Factor Consulting
Director
FG Consulting
En efecto, la inversión de las empresas en capacitación en temas de liderazgo está dibujando una trayectoria ascendente. Una encuesta de DBM ya revelaba hace un par de años atrás, que el 56% de los gerentes de recursos humanos había incrementado su inversión respecto del año previo. Midiendo el pulso del mercado, Patricia Cánepa, Vicepresidente del área de Coaching Ejecutivo de DBM, asegura que en la actualidad es incluso mayor el porcentaje de empresas que están apostando por la capacitación de sus ejecutivos en temas de liderazgo.
«Lo más interesante es que, si bien inicialmente se prefería capacitar solamente a los ejecutivos de los niveles más altos, ahora también se está tomando en cuenta a los ejecutivos de niveles medios. En suma, las empresas están buscando que sus líderes sean cada vez mejores a través del coaching ejecutivo», refiere Patricia Cánepa.
Pero, ¿qué es el coaching ejecutivo?
Santiago Pérez, Presidente del Consejo Directivo de la Global Coaching Society, esboza una definición general del coaching, al sostener que es, en realidad, una disciplina de vida, una forma que las personas eligen para vivir cada vez mejor. «Tiene una metodología y una técnica que es lo que permite organizar actividades o acciones en función a determinados objetivos de mejora», añade Santiago Pérez.
Acotando más la definición para referirnos específicamente al coaching ejecutivo, se puede decir que éste es un proceso realizado por una persona (o coach), que consiste, básicamente, en colocar al ejecutivo (o coachee) en frente de sí mismo, y motivarlo a elevar su desempeño, con el propósito de obtener resultados extraordinarios para la empresa donde labora.
«Es una herramienta estratégica que permite impactar positivamente en el comportamiento y actitud del ejecutivo, para conseguir mejores resultados de negocio», subraya Patricia Cánepa.
De lo que se trata, entonces, es ayudar a los mejores ejecutivos de la organización a ser aún mejores todavía.
Visto de esta manera, el coaching ejecutivo no está orientando para aquellos que enfrentan dificultades de desempeño, sino todo lo contrario, está dirigido para ejecutivos de éxito, que quieren llegar aún más lejos. Es ahí donde aparece el coach para ayudarles a encontrar el camino para constituirse en mejores líderes.
«El liderazgo se puede definir como la capacidad para influir positivamente sobre los demás. Una persona de influencia es alguien que es percibido como positivamente influyente por su audiencia. Ese aspecto es el que trabaja el coaching», afirma Carlos Paulet, Director de X-Factor Consulting.
El modelo de coaching que practican en X-Factor, es el de ayudar al ejecutivo a lograr un cambio positivo de conductas de liderazgo y, en paralelo, mejorar la percepción de sus stakeholders, es decir de las personas que lo rodean, como son sus reportes directos, pares, jefes, etcétera.
Enfoque conductual
Por lo tanto, se puede decir que es un enfoque conductual hacia el ejecutivo, en base a una serie de criterios que son definidos por cada empresa. Si consideramos que la actitud puede determinar hasta en un 80% el éxito de un ejecutivo, según los expertos, no debería sorprender que el coaching se oriente hacia esa variable.
Según Luis Flores-Guerra, Director de FG Consulting, el enfoque en el talento y fortalezas de una persona para el logro de objetivos específicos es el «punto de palanca» clave del coaching.
Sin embargo, este enfoque positivo no hace que olvidemos el campo de las debilidades o de lo que falta desarrollar, por el contrario, trabajar desde el lado positivo de los talentos y fortalezas da una energía y motivación diferentes para mejorar en aquellos campos.
«Ya lo dijo Peter Drucker hace varios años: “La tarea del Líder es alinear las fortalezas de su gente, haciendo las debilidades irrelevantes”», agrega Luis Flores-Guerra.
Ventajas
Son varios las contribuciones y beneficios que obtienen las empresas del coaching. Según Luis Flores-Guerra, además de desarrollar capacidades de liderazgo en sus ejecutivos, permite alinear los equipos gerenciales con las estrategias y objetivos organizacionales, así como retener a los principales talentos de la organización. Otra de las ventajas es que mejora los resultados de sus ejecutivos y equipos de trabajo y arregla problemas de desempeño (cambios conductuales y de manejo de personas, mejorar índices de clima laboral, etc.).
Asimismo, el coaching permite asistir a los líderes en posiciones de transición, originados por asumir retos de mayor responsabilidad, cambios de localidad, etcétera.
«El coaching, igualmente, fortalece el desarrollo de carrera de los ejecutivos o “High Potentials” dentro de la organización y, no menos importante, hace posible manejar el estrés y equilibrar la vida personal y laboral del ejecutivo», detalla Luis Flores-Guerra.
Para que las empresas gocen efectivamente de las ventajas del coaching, es ella la que tiene que configurar este proceso en función de los objetivos de la organización.
«En todo momento se trabaja con la empresa, pues esta es quién define qué aspectos necesita que mejore el ejecutivo», subraya Patricia Cánepa.
El coach
Una vez que se determinan los objetivos que requiere la empresa, los logros que se obtenga del coaching, depende de un actor esencial: el coach.
«Un coach es una persona que nos ayuda a transitar desde donde estamos hasta donde queremos llegar», explica Carlos Paulet.
Así, en primer lugar, un coach es un facilitador que ayuda a otros a encontrar soluciones o ideas a partir del propio conocimiento de la persona. Es importante recalcar que el coach no brinda soluciones.
«Uno de los primeros coaches en la historia fue Sócrates que dijo: “mucho más válido es ayudarte a ti en encontrar tu propia sabiduría que compartir contigo la poca que yo tenga”. Así pues, el objetivo del coaching es buscar ideas nuevas dentro de uno mismo», refiere Carlos Paulet.
De lo que se trata es ayudar al ejecutivo a buscar el cambio, a tomar acciones diferentes. Para eso el coach funciona como un detector de modelos mentales, cuestionando conceptos que ha interiorizado la persona y planteando cambios, para hacer del ejecutivo un mejor líder. El coach no hace la labor de un psicólogo o psiquiatra, porque más que mirar el pasado se enfoca en el futuro.
«El propósito no es ayudar a una persona a superar determinados problemas psicológicos, el coaching tiene como finalidad, ayudar a una persona a desarrollarse principalmente en el campo empresarial a través de mejoras en sus competencias», aclara Santiago Pérez.
Por lo tanto el rol del coach es más el de un motivador o de un instigador de cambio, pero nunca de un terapeuta, ni tampoco de un consejero. De hecho, la principal restricción en la metodología del coaching es, precisamente, la imposibilidad del coach de brindar cualquier tipo de asesoramiento.
Así, el coaching normalmente lo realiza una persona externa a la empresa, que ayuda a la persona a recibir feedback, a determinar fortalezas y oportunidades de mejora, y que despliega un plan de acción para mejorar, a lo largo del tiempo, no solo conductas sino la percepción de los stakeholders del ejecutivo.
No obstante, a pesar que el coach es un elemento importante, el principal protagonista es el coachee.
Perfil del coachee
Si consideramos la capacidad de producir resultados, por un lado, y aptitud para relacionarse con los demás colaboradores (liderazgo), por otro, se puede señalar, en primer lugar, que el candidato ideal para un coaching es aquel que exhibe importantes resultados en ambas variables.
Entonces, el aspirante natural es el líder, aquella persona que produce muy buenos resultados y mantiene buenas relaciones. Sin embargo, para llegar mucho más lejos, va a requerir de apoyo.
Otro potencial candidato es la persona que consiguiendo muy buenos resultados, exhibe una baja capacidad de establecer buenas relaciones con los demás. La típica figura con este perfil es el «jefe dictador», que en su carrera ascendente origina una elevada rotación de personal en la compañía. Según Carlos Paulet, esta persona también es un candidato a coachee con mucha frecuencia, aunque no es el óptimo.
Los que no generan buenos resultados a la compañía, pero si exhiben una buena actitud dentro de la organización, más que coaching precisan de mentoring. Empero, aquel ejecutivo que no produce resultado, ni tiene buenas relaciones con los demás, de ninguna manera pude ser considerado como aspirante a coaching.
El rol de Recursos Humanos
El área de Recursos Humanos es el que usualmente realiza el proceso de selección de una empresa o un coach particular. Es ella la que también, en muchos casos, identifica al candidato a un coaching dentro de la organización, previo un proceso de assessment. Sin embargo, en muchos, casos es directamente la alta gerencia quien toma decisiones al respecto.
Ya durante el proceso de coaching, el rol que desempeña Recursos Humanos es el de brindar apoyo y orientación acerca de las personas con quiénes va a trabajar el coach, además del coachee. Son de gran importancia las reuniones grupales que organiza, así como la preparación e inducción que brinda a las personas.
Tal vez donde el área de Recursos Humanos pude contribuir decisivamente, es en asegurar el compromiso y apoyo de la organización hacia la persona que está haciendo el coaching. Velar que existan las mejores condiciones para el proceso, así como garantizar el apoyo incondicional del jefe de la organización y de todos los grupos involucrados, son puntos en donde Recursos Humanos tiene un rol determinante.
Ciertamente se requiere tiempo y esfuerzo para brindar el feedback al coachee, así como espacios para celebrar los hitos o avances que este exhibe durante el proceso. En suma, en el apoyo que tiene que desplegar la organización para desarrollar todo el potencial del ejecutivo, Recursos Humanos tiene una importante labor.
No obstante, dadas las características del coaching, como un proceso confidencial entre el coach y el coachee, el área de Recursos Humanos no puede aportar mucho más, y tampoco puede obtener mayor detalle del proceso en sí.
En el Perú
En nuestro país muchas empresas recurren al coaching fundamentalmente para mejorar las habilidades de liderazgo de sus ejecutivos, porque necesitan que ellos motiven y estimulen a los colaboradores, para asumir los desafíos constantes que enfrenta la compañía.
«En una encuesta que realizamos se constató que un 33% de los ejecutivos dedican menos de una hora al mes al desarrollo de líderes en sus respectivas organizaciones, y que el 41% le brinda a esta actividad entre uno a cinco horas. Es decir, claramente los jefes no están haciendo su tarea de desarrollar personas», subraya Patricia Cánepa.
Según la ejecutiva de DBM, otro plano donde se constata que un gran porcentaje de ejecutivos peruanos no ostente un buen desempeño, es en la capacidad de adaptarse o de encajar en su organización. Como consecuencia, no logra desarrollar las redes de confianza que necesita para alcanzar éxito en el puesto, o para adaptase ante situaciones de cambio y enfrentar los desafíos en forma conjunta, interrelacionándose con los demás miembros y departamentos de la organización.
Son ejecutivos que producen excelentes resultados, pero que no están integrados al resto de personas, por lo tanto no comparten resultados ni aprendizaje.
Elementos que se trabajan más
Ciertamente, la demanda por coaching se enfoca en nuestro país, a mejorar las capacidades de liderazgo del ejecutivo, sobre todo para generar un clima laboral más positivo.
Dentro de los diferentes ángulos que compone el concepto de liderazgo, particularmente en algunos de ellos se pone más énfasis, según el requerimiento de las empresas y los ejecutivos.
A partir de la experiencia de DBM, que ha manejado más de 150 casos de coaching, en más de 50 empresas de 15 sectores, las competencias de los ejecutivos que con más frecuencia se trabajan, están relacionadas a la capacidad de trabajar en equipo, desarrollar habilidades de persuasión y aptitudes para motivar a las personas y ayudar a otros a conseguir resultados.
Asimismo, las empresas buscan desarrollar en las personas una actitud hacia la innovación y al cambio, para hacer las cosas de manera diferente y conseguir ser más competitivos.
En nuestro país, también se contrata los servicios de coaching con la finalidad de lograr una adecuada adaptación cultural del ejecutivo. Sobre todo las empresas transnacionales que incorporan a su plana a ejecutivos de otras latitudes, demandan el servicio para que ese ejecutivo se adapte a la cultura local y pueda desplegar las conductas adecuadas para trabajar mejor.
Mayor demanda
Para ayudarlos en todos esos aspectos, las empresas locales no solo demandan los servicios de coaching para sus líderes senior o la gerencia general, sino también para sus ejecutivos jóvenes con gran potencial.
Pero, la iniciativa para un coaching, puede, asimismo, partir del propio ejecutivo, que en coordinación con su jefe y el área de Recursos Humanos puede conseguir que la organización invierta en él.
Por el contrario, aunque la organización decida quién es el que tiene que recurrir al coaching, si el ejecutivo no está de acuerdo, no tiene sentido llevarlo a cabo. Nuevamente, el área de Recursos Humanos tiene que asegurarse que la persona que va a pasar por un proceso de coaching quiere realmente hacerlo, de lo contrario el esfuerzo va a ser totalmente infructuoso.
«Nosotros no hacemos coaching con personas que no lo desean, porque implica un elevado compromiso de trabajo y disciplina, para lograr los objetivos. Si no existe interés del ejecutivo seleccionado, es gastar dinero y tiempo en vano», advierte Patricia Cánepa.
Aspectos previo
Ahora bien, aquellas empresas que aún no han incorporado esta herramienta estratégica, deberían considerar algunos puntos previos.
Según Patricia Cánepa, los estudios revelan que el 30% de las utilidades obedecen al clima laboral de una organización, y que el 70% del clima laboral depende del jefe, entonces no es difícil deducir que enfocarse en los líderes resulta rentable para la organización. «Las empresas que quieran aproximarse al coaching deben de tener en cuenta eso», agrega Patricia Cánepa.
La ejecutiva de DBM además refiere, que en muchos casos el retorno de la inversión en coaching es por lo menos igual a la inversión que ha realizado la empresa en este proceso, pero puede llegar a ser mucho más elevado, pudiendo alcanzar una tasa de alrededor de 500%, en muchos casos.
Santiago Pérez, opina que el coaching permite definir objetivos y metas que pueden ser medidos. «La metodología permite asegurar que la persona que es apoyada a través del coaching consigue resultados muy concretos, y en el corto plazo», sostiene el ejecutivo de la Global Coaching Society.
Una vez que la organización ha decidido apostar por esta herramienta, el punto de partida no solo implica identificar al ejecutivo o potencial coachee, sino paralelamente determinar qué habilidades o conductas requiere esta persona para producir los resultados que quiere alcanzar la organización.
Al inicio del coaching es usual llevar a cabo una reunión tripartita entre el coach, el coachee y el gerente a quién reporta, donde se precisa lo más claro posible los objetivos a trabajar en el coaching y cuáles van a ser los indicadores de éxito. El área de Recursos Humanos puede ayudar a definir de manera clara las metas del coaching.
Coaching virtual
Otro elemento a considerar es que no necesariamente el coaching tiene que ser 100% presencial. Una tendencia que cada vez se extiende más, es el coaching virtual, cuya demanda proviene particularmente de las empresas multinacionales, quienes contratan coaches de todo el mundo. En este caso se utilizan herramientas de videoconferencia.
«Yo trabajo con muchas empresas multinacionales, tengo coachees en Estados Unidos, Brasil, Argentina, Chile, incluso algunos en Europa, y lo que he aprendido es que para que el proceso salga bien, debe haber por lo menos tres interacciones personales: al inicio, a la mitad y al final del programa», recomienda Carlos Paulet.
Respecto al costo económico que implica el coaching ejecutivo, depende de la duración del programa y de la complejidad de la misma. El rango puede variar entre 7 y 15 mil dólares por ejecutivo, que implica un proceso de seis meses a un año. Por eso, normalmente son principalmente las empresas grandes y medianas que recurren a estos servicios en nuestro país.
En países desarrollados, como Estados Unidos, los precios fluctúan entre 25 y 45 mil dólares, pudiendo cobrar un coach top montos superiores a los 200 mil por persona.
Evolución
Desde hace un poco más de un lustro, el coaching ha empezado a cobrar mayor presencia en la cultura corporativa local, atizada por una creciente demanda por estos servicios. Desde entonces la oferta se ha ido expandiendo progresivamente en nuestro país, pero es en los últimos años que el mercado registra una inusitada dinámica.
Sin duda, son las empresas transnacionales las que más recurren al coaching ejecutivo y, en realidad, son ellos los que han comenzado a difundir esta práctica en el Perú.
No obstante, las empresas locales, por su parte, cada vez más ven al coaching como una herramienta interesante y la están incorporando como parte importante dentro de sus estrategias. Pero, también hay que decir, que muchas son reticentes porque consideran que los resultados son intangibles, y no están dispuestos a invertir, en este sentido, en sus ejecutivos.
Hay que tener en cuenta también que desde hace poco se está registrando un interés creciente de parte del Estado, por solicitar este servicio para sus funcionarios.
Por otro lado, estimulados por el apreciable incremento de la demanda en los últimos años, la oferta ha respondido raudamente, al punto que algunos estiman que, en poco tiempo, podría registrarse un exceso de coaches en la plaza local.
Cada vez más personas están certificándose como coaches, y también están apareciendo nuevas empresas para brindar este servicio.
En este punto es importante hacer hincapié que, para ser coach ejecutivo, se requiere experiencia corporativa, pues estos procesos no solo demandan poder comunicarse en los propios términos de los ejecutivos de alto nivel, sino también contar con una vasta experiencia como ejecutivo.
Más allá de la certificación, según Carlos Paulet, un elemento importante al momento de elegir un coach, es la experiencia ejecutiva que haya tenido este, así como su experiencia como coach.
Por su parte, Luis Flores-Guerra, advierte que los procesos de coaching ejecutivo y organizacional en el Perú todavía tienen una tendencia a enfocarse sobre las carencias de las personas, los «gaps», «lo que falta», «las debilidades», y esa tendencia hace que se pierda de vista lo que las personas ya tienen, lo más valioso e importante, y que permitiría desarrollar un proceso de aprendizaje y cambio desde un lugar diferente y más efectivo; ese lugar es el de los talentos y fortalezas de las personas.
Viendo la dinámica del mercado, no cabe duda que el coaching en el Perú está de moda. Pero, como ha sucedido a nivel mundial (en las más de dos décadas que ya tiene el coaching ejecutivo de trayectoria), es una práctica que, evidentemente, va a dejar de constituirse en una simple moda, para integrarse como un elemento clave en la cultura corporativa de las empresas de nuestro país.
Comentarios:
#1 14:59:22 | 2011-09-30, Publicado por: JOSEPH
QUE EMPRESAS PERUANAS UTILIZAN EL COACHING?
#2 12:42:03 | 2011-08-28, Publicado por: KATIA T.M.
ME PARECE UN EXCELENTE BLOG Y MAS AUN PARA LOS QUE ESTAMOS ESTUDIANTO GESTION DE RECURSOS HUMANOS, EN CUANTO AL COACHING ES UNA HERRAMIENTA QUE HOY EN EL DIA ESTA TOMANDO GRAN IMPORTANCIA EN LA GESTION EMPRESARIAL,
#3 00:19:00 | 2010-05-07, Publicado por: Bernardo Zambrano M.
Excelente informe y Coachs de los mejores para ilustrarnos los beneficios del coaching, estoy convencido que el incremento de esta practica en nuestro entorno dara grandes resultados. Los felicito.
#4 01:38:09 | 2010-05-06, Publicado por: Ricardo Linares
Proyectarse en el futuro, hoy implica aplicar tecnología y estar preparado para las novedades que esta ofrece, por lo tanto invertir en Coaching Tecnológico resulta una inversión correcta para las empresas.
#5 12:10:25 | 2023-05-10, Publicado por: Liderazgo y Management
Este artículo resalta la mayor ventaja del Coaching: mejorar el rendimiento del personal. Por ello es vital la inversión en los líderes.
