Gerente General
Psigma Corp
HR Manager para Perú y Colombia
General Electric (GE)
Gerente de Recursos Humanos
Sodimac Perú
Gerente de Consultoría y Formación
I Solutions
No obstante, la gran mayoría aún no conoce acerca de su real importancia y de las grandes ventajas que puede aportar a las organizaciones. Sin embargo, se observa que son las propias condiciones del mercado local las que están acelerando un mayor conocimiento y adopción. ¿Qué es la cultura organizacional? ¿Cuál es su importancia? ¿Qué ventajas ofrece? ¿Cómo gestionarla?
Cultura organizacional
Para comenzar, hablar de cultura es referirse a un conjunto de significados que son compartidos por una comunidad, ya sea empresarial, regional o gremial. En términos sencillos, se puede decir que cultura organizacional es la forma de ser, actuar y organizarse que tiene una empresa. Desde este punto de vista, todas las organizaciones tienen una cultura, por lo tanto, hay tantas culturas como organizaciones existen.
«Los miembros de una organización poseen unas creencias y valores que van emergiendo de la interacción de todos, y eso le da una característica propia al conjunto. La personalidad es la persona como la cultura es a la organización», explica Eduardo Castillo, Gerente General de Psigma Corp.
Son creencias arraigadas que, en opinión de Álvaro Escalante, HR Manager para Perú y Colombia en General Electric (GE), provienen principalmente de los líderes, en especial, de los fundadores de la empresa. Por ejemplo, una agencia de publicidad, cuyo eje central de negocio es la creatividad, debe tener una cultura muy abierta a ideas e innovación. «Los integrantes de esa organización comparten la creencia (muchas veces inconscientemente) de que la apertura a ideas nuevas y la capacidad de romper esquemas son fundamentales para el éxito de su actividad», asevera Escalante.
En Sodimac, por ejemplo, la definen como el modo de vida de la organización, basado en un sistema de creencias y valores compartidos. Éstas, a su vez, son fruto de la experiencia de las personas que la integran y de la interacción con la estructura, los procesos de toma de decisiones, los estilos gerenciales y los sistemas de control. «La cultura de una empresa se puede visualizar a través de las conductas visibles y comunes de sus miembros, los símbolos, rituales, celebraciones, costumbres que le dan personalidad y carácter», refiere Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos Humanos de Sodimac Perú.
Pero, es importante destacar que la cultura corporativa no es buena ni mala en sí misma, sino que puede ser buena o mala para una determinada estrategia. «Por eso es tan importante gestionarla en forma deliberada y consciente», añade Álvaro Escalante.
Importancia
Juan de Dios Higuita, Gerente de Consultoría y Formación de I Solutions, señala que la importancia de la cultura organizacional estriba en que -como lo demuestran una vasta cantidad de investigaciones- está estrechamente ligada a la productividad de las empresas. «Gestionar cultura es buscar la manera de transformar esa forma de hacer las cosas -esos valores, principios, ritos, creencias-, para obtener mejores resultados», plantea Higuita.
Así, la cultura se torna en un elemento clave para el negocio, ya que a través de ella no solo se pueden obtener importantes ventajas competitivas, sino conseguir que éstas sean sostenibles en el tiempo y muy difíciles de imitar. Por ejemplo, para una empresa que necesita mantenerse muy cerca de su usuario final, es esencial que pueda tomar decisiones muy rápido y que pueda adaptarse a los cambios del mercado. «Una adecuada cultura de ejecución y empoderamiento le puede proporcionar a esa empresa la velocidad requerida y esto puede ser un elemento diferenciador a nivel competitivo. El ejemplo de las tiendas Zara en el mundo es bastante gráfico», expone Álvaro Escalante.
De lo que se trata es que la cultura esté alineada con la estrategia del negocio. Cuando eso sucede, las personas se adaptan mejor a los procesos de cambio. Si se conoce bien la cultura de la empresa, y se sabe qué es lo que se valora, qué es lo importante, es más fácil implantar estrategias y alinear a la organización con éstas.
Cultura Sodimac
Beatriz Fortunic concibe una buena cultura como aquella que se preocupa por las personas, por transmitir conocimiento, impulsar su propio desarrollo y el progreso de sus compañeros. «Una organización con una buena cultura tiene a sus empleados felices, las personas cuando se sienten así son más productivas y por tanto dan mejores resultados de negocio», considera Fortunic.
Por ejemplo, en el caso de la cultura de Sodimac, Fortunic la describe como una organización con características amigables, visibles, costumbres descritas y cuyos líderes están comprometidos en preservarlas. Señala que es menos frecuente encontrar múltiples culturas en las distintas sedes o áreas de Sodimac, y que es mucho más común que si estas culturas existen, no sean contradictorias, sino que, por lo general, se complementen.
«En cada tienda podemos encontrar algunos valores más acentuados o ciertas costumbres particulares, pero son muy similares, y la persona no siente la diferencia cuando cambia de área o sede o incluso de ciudad», anota Fortunic.
Gestión adecuada
Empero, la gestión de la cultura no solo importa porque ayuda a lograr la estrategia del negocio, sino porque de lo contrario puede obstaculizarla. «Es decir, si no la gestiono adecuadamente, puedo terminar (y eso pasa mucho) con una cultura interna que va totalmente en contra de lo que necesito. Por ejemplo, un líder importante que no respeta opiniones discrepantes o que castiga los errores y a quienes los cometen, puede terminar forjando una cultura de “no digas lo que pienses ni contradigas al jefe”, lo que podría ser nefasto para la empresa», grafica Álvaro Escalante.
Por otro lado, un factor fundamental que está estrechamente ligado al tema de cultura organizacional es el clima laboral. Como explica Juan de Dios Higuita, el clima no es más que el reflejo de la cultura, aunque hay que decir que esta última es una estructura más permanente en la organización, pues el clima suele ser más circunstancial. Si existe una cultura sólida y robusta se puede fácilmente modificar el clima laboral.
De hecho, también hay un vínculo profundo entre la productividad de las personas y el clima organizacional. «Cuando hay un clima de trabajo favorable la productividad se dispara, de lo contrario se reduce sustancialmente», enfatiza Higuita.
Aspectos claves
Hay aspectos fundamentales en los que se debería centrar la gestión de la cultura corporativa. Por ejemplo, es importante incidir en el sentido que se le confiere al trabajo mismo dentro de la organización. Existen culturas en las que las personas están íntimamente identificadas con el trabajo, porque en lo que hacen encuentran un sentido y un propósito de vida. No solamente trabajan para recibir una retribución económica, sino porque a través de su trabajo se realizan como personas. «Por supuesto que una cultura que favorezca este pensamiento va a ser muchísimo más productiva que una cultura donde el trabajo no tenga ningún valor, más allá del monetario», comenta Juan de Dios Higuita.
Abordar el sentido del «otro», es un elemento también básico cuando se gestiona la cultura organizacional, según señala Higuita. Acá, es preciso determinar cómo ve el empleado a los demás, si los perciben como competidores, como rivales o le es indiferente. De lo que trata es de cambiar este tipo de percepciones para construir un concepto de equipo, y dejar claro que este equipo tiene que lograr resultados.
Son varias las aristas que se tienen que gestionar. En todo caso, lo usual es realizar un diagnóstico inicial para establecer cuáles son los rasgos propios de la cultura de la empresa, y luego analizar cómo ellos están relacionados con la estrategia.
El diagnóstico
Eduardo Castillo refiere que el diagnóstico parte de examinar las guías organizacionales (es decir la misión, la visión) y los valores; luego se analizan las costumbres, las tradiciones, los símbolos y las formas de actuar y pensar. «Las herramientas permiten evaluar cómo todos esos factores influyen en la organización, y qué es lo que requiere desarrollar y fortalecer teniendo en cuenta la estrategia de la organización. Hay que precisar si los componentes de la cultura están favoreciendo o no a la estrategia», sostiene Castillo.
Muchas veces las guías organizacionales no están planteadas de manera formal -escritas-, sino están incorporadas en las personas, quienes la han hecho suyas. En esos casos, Juan de Dios Higuita afirma que más que analizar la misión, la visión y los valores, lo más importante es determinar si la estrategia está bien encaminada o no.
Las guías organizacionales y los valores tienen dos propósitos, uno es inspirar a la gente y el otro guiar la toma de decisiones. Así, cuando ellas se han encarnado en la organización, cada vez que se tomen decisiones se van a tener en cuenta interrogantes como: ¿eso conduce a la visión?, ¿permite cumplir con la misión?, ¿está de acuerdo a los valores?
Luego se evalúa si las costumbres, tradiciones y formas de actuar y pensar, fortalecen a la estrategia. Acá es vital indagar si ellas favorecen que las personas se sientan identificadas con la empresa.
La evaluación de los procesos, para averiguar si existe una cultura de rigurosidad y formalidad es otro aspecto relevante del diagnóstico, en opinión de Eduardo Castillo.
Cómo comenzar
«A partir del diagnóstico ya se puede decir que ésta es la cultura actual y ésta es la cultura deseada. Se comienza luego a definir lo que hay que hacer para cerrar esa brecha y cuánto tiempo podría tardar», detalla Juan de Dios Higuita.
Sin embargo, al momento de pensar en un cambio, Eduardo Castillo sugiere que hay que tener en cuenta que lo más importante es saber qué es lo que no tenemos que cambiar.
En esta dirección, Beatriz Fortunic sugiere empezar apreciando y revalorando lo que sí funciona en la organización, y no concentrarse tanto en lo que falta para ser una cultura sólida, si no en lo que tiene la empresa que la hace distinta, única y valiosa. Hay que identificar, por lo tanto, los factores culturales que han favorecido el éxito de la empresa, aquellos elementos que le dan identidad y fortaleza.
En todo momento se tiene que tener presente que es a través del liderazgo de los jefes que se gestiona la cultura. El gerente general de la empresa debe crear, en opinión de Beatriz Fortunic, instancias para que todos sus líderes, ejecutivos y todo aquel que tiene personal a su cargo, conozca cual es el propósito de la organización, qué es lo que consideran como importante, cómo se piensa, qué se valora y qué se espera de ellos. Este conocimiento, sienta las bases para la toma de decisiones. «Los valores de los jefes deben coincidir con los valores de la empresa», puntualiza Fortunic.
Por eso, Álvaro Escalante recomienda empezar por la agenda del gerente general cuando se trabaja la cultura organizacional. Si, por ejemplo, se quiere forjar una cultura de ejecución (porque la estrategia así lo dicta), entonces el gerente general tiene que hablar, preguntar y evaluar el tema en su equipo, y por supuesto, ascender, despedir y contratar en función de ese objetivo. «Esta agenda la tiene que construir con el área de Recursos Humanos, por supuesto, quien debe liderar el proceso y establecer las prioridades», manifiesta Escalante.
Esfuerzo constante
Debe quedar claro que se trata de un esfuerzo permanente, por eso es crucial que los líderes de la empresa tengan claro que la cultura se construye compartiendo vivencias, reconociendo y celebrando logros, dialogando sobre lo que es importante en la organización y siendo coherentes con este diálogo.
De lo contrario, cuando las organizaciones van perdiendo la práctica de celebraciones comunes, de tradiciones y de reconocimiento de valores, la percepción de una cultura común se va diluyendo y se vuelve una organización más compleja de conocer. «En estas circunstancias, a un nuevo miembro se le hace más difícil integrarse, ser aceptado, obtener resultados y tener éxito. Al grupo, en general, también le resulta poco claro qué se espera de la persona y qué es lo importante para sobresalir en la empresa», advierte la ejecutiva de Sodimac.
En opinión de Juan de Dios Higuita, gestionar la cultura de la organización es similar a educar a los hijos en lo que son los valores y la actitud hacia la vida. «Es decir, no implica mayores gastos para la organización, es algo que tienen que hacer los líderes en el día a día. Entonces, los gerentes tienen que aprender a observar su organización y a sentir su cultura», refiere Higuita.
Pero sí requiere, en todo caso, cambiar el estilo de trabajo del equipo directivo si es que no tiene experiencia en gestionar cultura. En este caso es necesario, entonces, algunas capacitaciones, entrenamiento o mentoring en aras de mejorar la gestión.
Aunque los cambios se consiguen a mediano y largo plazo, la gestión es permanente. En la medida que la estrategia del negocio se tiene que adaptar a los cambios en el mercado, la cultura tiene que evolucionar con las necesidades estratégicas de la empresa.
El esfuerzo por conseguir el cambio va a depender del nivel de partida. Si la organización está atravesando conflictos internos, problemas de organización, dificultades económicas, etcétera, va a enfrentar más resistencia al cambio. «Es más rápido cuando se puede conseguir el mayor impulso con el mínimo de resistencia», asevera Eduardo Castillo.
Los consultores
En la tarea de alinear la cultura a la estrategia, la labor de los consultores consiste, primero, en ayudar a identificar la cultura, los drivers, y realizar el diagnóstico respectivo. Segundo, definir, junto con los jefes o líderes, cuál es la cultura deseada, y verificar la brecha que existe. Y, en tercer lugar, los consultores asesoran a las empresas sobre cómo gestionar esta cultura.
Cada caso es distinto porque no solo las organizaciones tienen culturas diferentes, sino también estructuras organizacionales distintas. Entonces, para cada organización los consultores tienen que desarrollar e implementar una estrategia particular.
Siempre hay que tener presente que la cultura no la gestionan los consultores, sino la misma organización. Es más, los consultores no cambian la cultura, sino ayudan a cambiar la cultura de una organización. «Es el que facilita los procesos, pero no es el que realiza los cambios. El aporte es que tiene una metodología de trabajo para la gestión del cambio», complementa Eduardo Castillo.
En el Perú
Apenas hace unos años atrás no había claridad y comprensión sobre las implicancias que tiene la cultura corporativa sobre los negocios. Eso ha cambiado en poco tiempo, pues ahora ya muchas empresas muestran interés y han comenzado a gestionarla decididamente. «Hoy en día ya hay más conciencia de que la gestión de la cultura corporativa determina comportamientos, guía maneras de pensar, orienta la toma de decisiones, inspira a la gente y da sentido de pertenencia», opina Eduardo Castillo.
Lo que viene impulsando esta tendencia es la creciente competencia que se registra en el mercad local. «Las empresas con el tiempo se verán forzadas a ceder menos espacios y a ser más eficientes en aras no solo de subsistir, sino de destacar. En ese momento, la gestión de la cultura se hará cada vez más fundamental. Esto ya ha empezado, en unos rubros más que en otros», refiere Álvaro Escalante.
De hecho hay extraordinarios ejemplos de empresas (o grupos) peruanos que demuestran estar a la vanguardia en el tema. Básicamente, todas las empresas que realizan periódicamente estudios de clima laboral son las que exhiben una preocupación por conocer y cultivar una sólida cultura organizacional.
Sin embargo, para aquellas organizaciones que aún el tema les es ajeno –que son la mayoría-, Álvaro Escalante les recomienda empezar a explorar nuevas formas de competir, aprovechando al máximo las capacidades organizacionales colectivas que la empresa tiene. «Y créanme: son claves para destacar», finaliza Escalante.
Comentarios:
#1 12:33:36 | 2013-09-16, Publicado por: JENNY
Quiero trabajar cultura en mi empresa conocen alguna consultora con la que pueda trabajar
