Desconexión digital

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El impulso para el trabajo híbrido

En el pasado reciente, por mucho que se trabajase, siempre se podía poner un límite al ámbito laboral, ese era el momento en el que uno abandonaba el lugar de trabajo. Atrás quedaban las obligaciones laborales, los pendientes y las órdenes del jefe; todo se posponía hasta el día siguiente. Pero con la pandemia este límite natural se trastocó.

El lugar de trabajo ya no solo lo constituía la oficina, ahora también podía ser el hogar. El confinamiento y la adecuación del trabajo al llamado trabajo remoto hicieron que el hogar se convirtiera en la oficina en los últimos dos años, y con ello los límites entre trabajo y hogar quedaron poco claros. ¿Se podría seguir manteniendo un horario de oficina? ¿Se podía añadir horas a la jornada más fácilmente? Todas esas interrogantes fueron apareciendo en el ámbito laboral y dieron pie a que se creara legislación específica para determinar que los trabajadores remotos podían desconectarse de su trabajo, y que sus empresas debían aceptar esta desconexión.

La norma fue lanzada en una emergencia, pero ha probado que podría seguir siendo útil incluso cuando ella pase, sobre todo en un entorno de trabajo híbrido.

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El marco legal

Todo comenzó con un decreto de urgencia dado en 2020 que incorporaba algunos incisos que hablaron por primera vez del derecho del trabajador a desconectarse de los medios digitales o análogos mediante los cuales presta servicios a una empresa. Luego, un decreto supremo del año siguiente incorporaría un artículo que se llamaba “Derecho a la desconexión digital” y desarrollaba en mayor medida esta noción y este derecho.

Más allá de los sucesivos cambios y añadiduras que se realizaban a la legislación lo importante es que, como señala Alicia Jiménez, abogada del estudio legal Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, “fue una reacción para visibilizar el derecho a una jornada máxima que tiene todo trabajador y trabajadora en el Perú —salvo los trabajadores no sujetos a la jornada máxima— en un contexto de trabajo a distancia que se masificó a raíz de la pandemia”.

Alicia Jiménez, abogada del estudio legal Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría.

Efectivamente, con la pandemia el trabajo remoto se masificó de un momento a otro y los horarios de los trabajadores remotos parecieron entrelazarse con las horas de descanso haciendo que los límites entre trabajo y vida familiar se mezclaran. El tan ansiado balance vida-trabajo quedó trastocado.

“Se trata, en buena cuenta, de un derecho derivado de otro existente: el derecho a la jornada máxima y también al descanso. No es un derecho creado a partir de la norma sino más bien un reconocimiento para visibilizar una situación atendiendo a que masivamente las personas estaban trabajando de forma remota”, añade Jiménez.

Lo que se busca con este cambio en la legislación es que se respete el tiempo de descanso del trabajador, es decir, sus horarios diarios, los días de descanso semanal (como los fines de semana), los feriados, las vacaciones, las licencias o alguna otra suspensión laboral.

“Y ya con este panorama los trabajadores van a poder encontrar tanto el balance entre lo que es la vida personal, familiar y laboral, además van a poder fortalecer su autoestima y autocuidado. También van a poder prevenir indicadores de estrés y ansiedad que han sido los más comunes que se han desatado debido a esta nueva modalidad de trabajo”, sostiene Pamela Conde, consultora en psicología ocupacional de Marsh Perú.

Pamela Conde, consultora en psicología ocupacional de Marsh Perú.

Su adopción

Dado que la legislación tiene aproximadamente un año o dos de vigencia —dependiendo de qué decreto se lea— no es de extrañar que la adopción de esta medida aún se encuentre en sus etapas iniciales. De hecho, de acuerdo con una encuesta que realiza Marsh Perú sólo el 30 % de las empresas que han respondido a esta encuesta han señalado que cuentan con un protocolo que establece medidas para garantizar el derecho a la desconexión digital.

“Todavía todas las empresas no están totalmente sensibilizadas sobre el derecho a la desconexión digital. Algunas puede que tengan estos planes para poder implementar algunas acciones, pero no tienen la sensibilización como mencionaba de por qué es importante, en qué va a beneficiar a sus trabajadores”, indica Pamela Conde.

Por ello, una de las primeras medidas que se deben tomar para la implementación de la desconexión digital es la sensibilización de los trabajadores, comenzando desde las cabezas.

“Al momento de implementar cualquier plan siempre es recomendable tener una sensibilización previa para que los colaboradores estén prestos a aceptar y adoptar todas estas medidas que vienen a continuación. Y se debe comenzar por la parte superior, por los líderes”, señala Pamela Conde.

De hecho, uno de los puntos más fuertes que tienen las empresas al momento de implementar planes de acción son las buenas prácticas. Dentro de ellas, por ejemplo, se encuentran brindar una capacitación sobre cómo es que se puede establecer los planes de desconexión digital a manera individual con acciones tan simples como añadir en los pies de página en los correos frases como “no contestes este correo fuera del horario de trabajo” o “no te sientas en la obligación de responder estos correos fuera del horario de trabajo”. Entonces, por lo general la concientización consta de buenas prácticas simples pero efectivas.

“Además, hay una obligación directa, por parte de la norma, de informar a los trabajadores cuáles van a ser las formas de control, cuáles van a ser las reglas del juego durante la prestación del trabajo remoto a todo nivel”, agrega Alicia Jiménez.

La abogada, además, recomienda realizar un diagnóstico de la situación, especialmente con respecto a la interiorización que tienen todos los niveles dentro de la empresa de la norma; monitorear el cumplimiento de la jornada máxima; elaborar una política que comprenda a todo el personal que esté trabajando a distancia (teletrabajadores y trabajadores remotos) y también a los que realizan el trabajo presencial ya que ellos pueden ser aquellos que terminen conectando, llamando por teléfono fuera de la jornada laboral o pidiendo reportes o información durante el descanso vacacional; todo ello va a implicar responsabilidad del empleador como persona jurídica.

Otra recomendación sería promover la adecuada organización del tiempo de trabajo, sobre todo para los que están trabajando permanentemente a distancia. Ello implica ofrecer alcances y herramientas para cumplir con las funciones que se les están asignando en el tiempo adecuado.

“El empleador tiene que proveer también de esa información, de las herramientas adecuadas para que se puedan adaptar y tener un entorno de trabajo saludable porque recordemos que estas disposiciones tienen por efecto conciliar la vida familiar”, sostiene Alicia Jiménez.

Hay que recordar que el empleador debe garantizar el adecuado ambiente de trabajo para su personal y se ha demostrado que la hiperconectividad tiene una serie de efectos negativos en la vida de los trabajadores: genera cansancio principalmente por las prolongadas jornadas de trabajo y agotamiento porque no hay una división clara entre el ámbito personal y laboral.

Además, existe el riesgo de que el trabajador se considere desvalorado, especialmente todos aquellos que están siempre trabajando a distancia. Al no contar con una presencialidad en la empresa los trabajadores remotos podrían percibir que al no participar presencialmente en los equipos de trabajo no son tan tomados en cuenta como sus pares que si se encuentran presentes. Eso conlleva la sensación adicional de que si no se encuentran siempre conectados ‘se están perdiendo de algo’. Todos esos riesgos deben ser controlados por el empleador o al menos deben ser mitigados.

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Las empresas se preparan

Aunque no son muchas las empresas que se están adecuando a este nuevo entorno, sí se pueden encontrar firmas que ya están tomando conciencia de la necesidad de la desconexión digital y están tomando medidas.

“La desconexión digital ―derecho del trabajador a no tener que conectarse a ningún software corporativo fuera de su horario laboral― se ha vuelto fundamental para garantizar la salud física y mental, pues evita episodios estrés y burnout, así como un bajo rendimiento del equipo debido a la sobrecarga de tareas o a la inexistencia de descansos”, refiere Giancarlo Ameghino, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland.

Giancarlo Ameghino, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland.

De hecho, como sostiene el ejecutivo, en el Grupo Crosland, evitan, en lo posible, enviar correos fuera del horario laboral definido ―sobre todo para el caso del personal fiscalizable―. Si esto pasara, según su política, no requieren que los colaboradores brinden respuesta inmediata sino hasta el inicio de su siguiente jornada. Además, con el área de Sistemas, realizan un seguimiento para que sus trabajadores no respondan correos electrónicos fuera de su horario; y, en el caso de hacerlo, se registran apropiadamente sus horas extras, pero es algo que debe ser muy puntual.

“Hemos buscado sensibilizar a nuestro personal y directivos con comunicaciones periódicas al respecto. Estos lineamientos de desconexión laboral los reforzamos una vez al mes. Esto es algo que debe ser replicado desde los departamentos de Recursos Humanos de otras compañías, ya que ayuda a mejorar la cultura empresarial y la imagen que los colaboradores tienen de la marca”, puntualiza Ameghino.

El ejecutivo sostiene que la desconexión digital “beneficia al teletrabajo” ya que ayuda a mejorar la calidad de vida del empleado; reduce el ausentismo laboral y el estrés de los colaboradores, evitando la rotación de personal; aumenta la productividad de los trabajadores y los mantiene motivados; mejora el employer branding de la empresa, fidelizando al personal y haciéndolo sentir más comprometido; y, en general, optimiza el clima laboral.

Entonces, más que desalentar el uso del teletrabajo o trabajo remoto, la norma ayuda a que más firmas estén dispuestas a implementarlo, aún después de que pase la crisis causada por la pandemia. Además, son muchas las pistas que indican que el futuro del trabajo va a ser híbrido y, por tanto, la norma se adecúa a las necesidades de ese futuro.

“Hemos venido haciendo varios estudios de employee experience con relación al trabajo híbrido y presencial, y encontramos que cerca del 90 % de los colaboradores, incluyendo líderes de equipo, valoran el híbrido flexible como la forma en la que quisieran trabajar siempre”, manifiesta Sato Tamashiro, CEO de SOOM.

Sato Tamashiro, CEO de SOOM.

El hibrido flexible es una modalidad que empodera a las personas y las enfoca en objetivos y no en tareas, así, tienen autonomía para organizarse e incorporar actividades de sus roles en la familia, estudios, etcétera; optimizan tiempo y costos evitando traslados y alimentación. Se observa un mayor bienestar, aunque permanece el reto de percibir sobrecarga de trabajo y poco balance, siendo la excesiva conexión digital un elemento que incide en esa sobrecarga.

“La desconexión digital es central cuando se atiende el balance vida/trabajo. Y sí efectivamente, se está trabajando en crear una cultura, manifiestos y rituales de trabajo con reglas simples pero fundamentales como no enviar correos, mensajes o realizar llamadas fuera del tiempo de trabajo. Además, se incide en no convocar reuniones virtuales en horarios en donde las personas tienen alguna dificultad, aun cuando sea dentro del llamado ‘horario laboral’, agregando empatía y sentido de equipo para sumar al bienestar de todos”, añade Tamashiro.

Dado que el trabajo remoto es la principal causa de que se haya generado esta legislación se podría pensar que la norma solo aplica al trabajo remoto, pero en realidad, como indica Alicia Jiménez, no es de única aplicación a este grupo de trabajadores.

“Cualquier trabajador podría hacer una reclamación a su empleador si es que, incluso haciendo trabajo presencial o teletrabajo, no se respetan estos límites y se les sigue contactando luego de haber terminado su jornada de trabajo”, señala la abogada.

Podrían existir excepciones como los trabajadores de confianza o todos aquellos que no se encuentran sujetos a una jornada máxima, pero en sí la norma puede aplicarse también a otros tipos de trabajadores. Incluso si uno es un trabajador presencial al llegar a casa no desea ya ser contactado por la empresa para realizar más trabajo fuera de sus horas laborales.

En todos los casos no hay un procedimiento específico para realizar una denuncia en caso no se respete la norma, pero lo esencial es que el trabajador puede resistirse a ser contactado o a encargársele labores fuera de su horario de trabajo. Luego podría realizar una queja ante la propia empresa y, de ser necesario, ante la autoridad competente, es decir, la Sunafil.

En estos casos las sanciones son las mismas que se derivan del incumplimiento de la jornada máxima o no pagar horas extras; además, hay una específica, que es una infracción grave, para aquellos que insistan y promuevan que los trabajadores se conecten fuera de su jornada.

Más allá de la pandemia

La norma, como indica Alicia Jiménez, se podría mantener pues su aplicación trasciende la emergencia ocasionada por la pandemia. Ahora que se va a pasar preferentemente a un trabajo híbrido también podrá cumplir una importante función en ese nuevo entorno. De hecho, como sostiene Tamashiro la mayoría prefiere el entorno híbrido y eso se debe a que es la modalidad que genera menos malestar entre los trabajadores.

“Más del 25 % de los trabajadores que participaron en la modalidad híbrida no tenían ninguna afección a la salud mental, diferente a los trabajadores netamente de modalidad presencial quienes presentaron niveles de afección a su salud mental, alrededor del 32 % al 36 %”, sostiene por su parte Pamela Conde.

Un punto que resaltar: los que trabajaron 100 % en modalidad presencial también sufrieron alguna afección a su salud mental, es decir, los dos extremos (100 % remoto o 100 % presencial) fueron más dañinos para la salud mental de los trabajadores que la modalidad hibrida. De ahí la preferencia por lo híbrido. Y de ahí también la conveniencia de adoptar la desconexión digital para hacer aún más llevadera la modalidad híbrida.

“Es una fórmula importante que sigue ensayándose con interés, y a pesar del retorno a la oficina en muchos casos, servirá para atenuar el antiguo dolor de la sobrecarga y la falta de balance vida-trabajo”, refiere Tamashiro.

La desconexión digital beneficia el teletrabajo. Hay ciertos sectores en que el uso de dispositivos tecnológicos es intrínseco y no se puede evitar. Si bien esta dinámica ayuda a mejorar la comunicación en los equipos, también potencia la necesidad de estar conectados constantemente.

Como siempre, el uso de las tecnologías ofrece nuevos retos a los que hay que adecuarse, pero en ocasiones lo que se debe hacer es recordar lo básico: mantener el bienestar del trabajador. La norma busca eso y las formas en que se implemente y se hagan parte de la cultura de las organizaciones pueden cambiar, pero son necesarias para mantener el equilibrio que podría haberse perdido durante la pandemia.

La norma fue lanzada en una emergencia, pero ha probado que podría seguir siendo útil incluso cuando ella pase. El balance entre el trabajo y la vida personal se vio afectado durante la pandemia, pero ello no significa que las amenazas a este balance desaparezcan junto con la COVID-19, por ello la necesidad de tener en claro que se puede mantener y aplicar incluso en aquellos casos en que la ley no lo especifique puntualmente.

“Es aquí donde deben intervenir los profesionales de Recursos Humanos, para fomentar la eficiencia en el home office e implementar normativas que desplieguen estas iniciativas”, finaliza Ameghino.


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