Directora Ejecutiva
eClass Perú
Jefe de Servicios Empresas de la Dirección de Educación Virtual
Pontificia Universidad Católica del Perú
Jefe de Gestión del Talento y Cultura
Tgestiona
Especialmente en los últimos tres años, no solo las empresas, también los colaboradores –animados por los beneficios y el desarrollo de diversas herramientas– se han volcado hacia el e-learning.
Martha Arias, Directora Ejecutiva eClass Perú, afirma que actualmente existe una gran disposición a incorporar nuevas tecnologías en los procesos de desarrollo profesional y personal. Pero, aclara, no solamente porque la capacitación online optimiza los recursos, sino por lo fácil que resulta brindar educación a todas las áreas de la organización, sin importar el lugar donde se encuentren los colaboradores.
«Por ejemplo, cada vez es más difícil –por la especialidad en la cadena productiva– “sacar” a los colaboradores muchas horas de su entorno laboral para brindarles capacitación presencial, además esto implica costos importantes. Ahí el e-learning ofrecen grandes ventajas», complementa Irene Pardo, Jefe de Servicios Empresas de la Dirección de Educación Virtual de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
Importantes ventajas
Acaso han sido las propias ventajas del aprendizaje electrónico la que más impulso le ha dado entre las empresas. Irene Pardo refiere, en este sentido, a la posibilidad de sistematizar información/conocimiento que antes sólo estaba en la «cabeza y experiencia» de unos cuantos en la empresa y que, a través del aprendizaje electrónico, es posible compartir a gran escala y cuantas veces se requiera.
«Por otro lado, están los beneficios del e- learning como herramienta de ayuda en la gestión del capital humano, pues solucionan necesidades de formación generando considerables ahorros para la organización y logrando mucha mayor cobertura que la capacitación presencial», señala por su parte Patricia Delgado, Jefe de Gestión del Talento y Cultura de tgestiona.
En efecto, a través de la capacitación online se puede compartir grandes dosis de información, especialmente a colectivos de colaboradores dispersos geográficamente, bajo la estrategia de dar la misma información a todos.
En la capacitación presencial, la información pasa de «mano en mano» y no es posible asegurar que lo que la empresa quiere compartir llegará a todos de la misma manera.
El gran avance tecnológico de los últimos años, es otro elemento importante, porque permite que la gestión del conocimiento pueda concretarse y gestionarse con eficacia y eficiencia.
«El auge del e-learning se explica también, en gran medida, por los constantes cambios y avances en la tecnología y por el boom de las redes sociales», expone Martha Arias.
Avance metodológico
Pero, ha sido el avance de las diversas herramientas y metodologías del e-learning las que realmente han motivado mayor confianza en el sector corporativo por la educación virtual.
Ciertamente, hoy existen muchas herramientas basadas en las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) que permiten crear plataformas de estudio interactivas y entregar recursos que faciliten el aprendizaje (como los foros, videoconferencias, juegos serios, aplicaciones, películas interactivas, evaluaciones en línea, etcétera).
De hecho, explica Patricia Delgado, con el crecimiento y actualización de tecnologías de acceso a información, como los navegadores, dispositivos móviles, Smart TV, relojes inteligentes entre otros, se ha generado mayor demanda de herramientas para desarrollar cursos y plataformas multidispositivos.
«Además, existe interés en los mismos profesores por aportar con sus conocimientos desde otro entorno de aprendizaje distinto al de una universidad o centro de capacitación», refiere Martha Arias.
La ejecutiva de eClass Perú agrega que en ese desarrollo han sido esenciales los profesionales especializados en diseño web, programadores, diseñadores, comunicadores y educadores, quienes han unido sus habilidades para conformar equipos multidisciplinarios alineados con las necesidades de capacitación de las empresas y sus colaboradores.
Estrategias variadas
Es así que, en opinión de Irene Pardo, estrategias metodológicas como el modelado, árbol de problemas, aprendizaje por descubrimiento, aprendizaje basado en problemas, método de proyectos, gamification, etcétera, están logrando que la enseñanza online se convierta en la solución de muchos de los requerimientos de formación de personas.
Pero, no únicamente en formación de conocimientos y procedimientos, sino, como se constata ahora, en capacitación en habilidades blandas (liderazgo, comunicación efectiva, trabajo en equipo, etcétera).
Sin embargo, el mercado adolece todavía de profesionales competentes en e-learning. Como en toda área del conocimiento, las especialidades que han surgido del mundo de los negocios, no se forman en las universidades, sino en la propia realidad.
«Si a eso le sumamos que estos profesionales (diseñadores instruccionales, diseñadores gráficos, animadores multimedia, comunicadores audiovisuales, programadores) requieren no sólo conocimientos técnicos, sino una gran dosis de creatividad, criterio, capacidad comunicativa; el mercado se vuelve aún más reducido», anota Irene Pardo.
Los más demandados
En general los contextos lúdicos y el aprendizaje basado en la premisa del «saber hacer» son los dos elementos metodológicos que las empresas peruanas solicitan más, especialmente cuando tienen claridad respecto de lo que sus colaboradores deben y pueden saber.
«Todo esto, en un contexto de Gestión del Conocimiento. La propuesta de PUCP Virtual se enmarca precisamente en esto», agrega Irene Pardo.
También gozan de importante demanda el aprendizaje basado en problemas/análisis de casos, así como la metodología deductiva (que va de lo particular a lo general).
«Asimismo, se solicitan metodologías como la gamificación. Ésta se basa en las reglas de un juego donde se buscan aspectos como la motivación intrínseca, la autonomía, la competencia y las relaciones sociales», aclara Patricia Delgado.
Por otro lado, la mayoría de empresas buscan contar con instancias de formación presencial dentro de los programas virtuales, por ello optan por una metodología semipresencial, que combina clases online con clases o talleres presenciales, especialmente cuando se trata de programas de mayor extensión como diplomados u otros programas de especialización.
«Sin embargo, cuando se trata de cursos más cortos o sobre temas a la medida, dirigidos a un gran número de colaboradores, las empresas suelen decidirse por los cursos 100% online», precisa Martha Arias.
Contenidos
En principio, se puede virtualizar un gran abanico de contenidos, de diversas temáticas y con diversas herramientas. Lo más importante es tener absoluta claridad de lo que desea lograrse al final del proceso.
Por eso, Irene Pardo recomienda plantearse tres interrogantes clave: ¿qué desea la empresa que el colaborador aprenda?, ¿qué desea la empresa que el colaborador sepa hacer? Y ¿qué desea la empresa, a nivel actitudinal, para el colaborador?
Luego, se pueden plantear contenidos sobre una infinidad de temas como: inducción de nuevos colaboradores, temas regulatorios de seguridad y salud en el trabajo, transparencia de la información, desarrollo de nuevos productos de negocio, desarrollo de habilidades blandas, etcétera.
De hecho, como se ha señalado, la mayoría de temas que se desarrollan en la educación virtual están relacionados al desarrollo de habilidades directivas o de formación ejecutiva, también conocidas como habilidades blandas. En opinión de Martha Arias, éstas son mucho más fáciles de adaptar a las plataformas virtuales de aprendizaje a través de contenidos, casos y ejercicios prácticos, así como los contenidos técnicos muy propios de cada compañía. En lo que es el aprendizaje de idiomas también se está avanzando.
«Se puede también trabajar temas de comunicación de nuevos procesos, nuevas herramientas de gestión; etcétera. La lista podría ser interminable», añade Irene Pardo.
Patricia Delgado refiere que las empresas en su mayoría han comenzado a priorizar contenidos estratégicos y/o donde puedan incurrir en riesgos de sanciones por entidades regulatorias, como, por ejemplo, seguridad y salud en trabajo, lavado de activos, atención al cliente, entre otras, dependiendo del rubro.
Alternativa eficaz
Al analizar la efectividad y rentabilidad de la educación virtual, hay que tener claro que el diseño y desarrollo de un curso virtual no es de bajo costo. Sobre todo si se diseña haciendo uso de diversas herramientas (audio, video, texto, animaciones, interacciones, simulaciones, etcétera) el proceso puede ser un poco largo y algo costoso.
Sin embargo, Irene Pardo explica que el retorno a esta inversión sucede cuando la organización es capaz de ejecutar varias veces este producto y a públicos dispersos geográficamente. La ventaja acá es que el usuario tiene a disposición el curso virtual en el momento que lo necesita y lo puede revisar las veces que requiera y siguiendo la ruta de aprendizaje que mejor le convenga.
Patricia Delgado calcula que muchos contenidos pueden generar ahorros de hasta más del 50%, si se compara con la capacitación presencial.
«Para las empresas es más rentable invertir en programas de educación a distancia pues traen consigo reducción de costos, no solo a nivel de la organización sino también en el tiempo que se ausentan los colaboradores del trabajo para asistir a las clases presenciales, en la dificultad a veces de agruparlos a todos en un mismo espacio y de la facilidad que puede tener el colaborador para estudiar en el horario que desee», enfatiza Martha Arias.
La rentabilidad se puede medir también por la posibilidad que tiene la empresa de reutilizar, en diversos escenarios de formación, partes modulares del curso virtual que ha diseñado, ya sea, por ejemplo, como recurso comunicacional, herramienta de soporte a la capacitación presencial, elemento motivador, estrategia de juego y de competencia, entre otros.
Respecto a la eficacia, opina Martha Arias, que a través del e-learning los participantes desarrollan un aprendizaje efectivo que se traduce en nuevas o mejores prácticas dentro del ámbito laboral.
El responsable en capacitación
Si bien en los últimos años las empresas han incorporado a sus equipos de Recursos Humanos profesionales de diversas especialidades, como Educación, Psicología, Comunicación, por señalar algunos, que manejan diferentes estratégicas de capacitación, es crucial enfocarse en la calidad personal del responsable de capacitación.
«Este debe mostrar sensibilidad, buen criterio, con capacidad de escucha, crítico, proactivo, etcétera. De tal manera que le permita identificar los requerimientos de formación, plantear la mejor estrategia de aprendizaje, gestionar el proceso completo y evaluar de manera permanente todo el recorrido formativo», asevera Irene Pardo.
Empero, desde el momento que los responsables de capacitación confían en la efectividad de la educación e-learning, de sus atributos y ventajas frente a la educación presencial, toda estrategia puede dar buenos resultados.
De todos modos, las estrategias serán efectivas si cuentan con el aliado indicado para llevarlas a cabo. Por ejemplo, explica Martha Arias, en eClass acompañan a las empresas desde el primer momento y elaboran una estrategia integral que implica la detección de las necesidades de capacitación, el diseño de los programas, la difusión y sensibilización durante las convocatorias, la implementación, evaluación y gestión de los resultados obtenidos.
Recomendaciones
Ahora bien, comenzar a implementar un proceso de educación virtual, requiere, primero, revisar la cultura de la empresa en lo que se refiere el aprendizaje electrónico. Luego, hay que tener en cuenta que lo más importante para el éxito de cualquier proceso de aprendizaje es definir muy bien qué se quiere lograr.
En términos prácticos, se sugiere avanzar poco a poco, combinando lo presencial con lo virtual, para lograr generar un impacto positivo. Luego se puede pasar a un entorno 100% virtual. «Adicionalmente, se debe combinar esta metodología con una campaña previa de comunicación, para generar interés y motivación en los colaboradores que los lleve a la aprobación final de los programas ofrecidos», aconseja Martha Arias.
En suma, son recomendaciones muy oportunas, en un escenario en que la educación virtual cada vez avanza a mayor velocidad en el Perú.
Hay que tener presente que una organización inteligente y que aprenda es la meta de cualquier empresa que desee mantenerse vigente en el mercado. De hecho, no hay posibilidad de crecimiento si no se aprende.
«Ser inteligente significa que se hace buen uso del conocimiento que se tiene. Por tanto, el único camino que se tiene es aprender, es decir, acumular experiencia reutilizable en el futuro. El e-learning es la herramienta que posibilita, creativa y de manera efectiva, este crecimiento en las organizaciones», subraya Irene Pardo.
De hecho, esta metodología se está convirtiendo en nuestro país en una herramienta clave para lograr el 100% de los objetivos de capacitación de las empresas.
