Por Blanca Guevara – Coordinadora de Contenidos en Md Group
El Perú atraviesa una fuerte crisis política, causada principalmente por la corrupción, la falta de liderazgo de sus autoridades y la lucha de poderes. Con la renuncia de Pedro Pablo Kuczynski (PPK) y las conocidas denuncias en su contra, muchos empresarios suelen mostrarse temerosos acerca del futuro del país.
Por tal motivo, en Infocapitalhumano decidimos analizar al país como una empresa y consultar sobre cómo se viene realizando el gobierno corporativo en sus principales instituciones. También conocer por qué el personal de confianza es el más comprometido en actos de corrupción.
¿Cuál es la situación del Perú en Gobierno Corporativo?
“El gobierno corporativo en el Perú se encuentra aún en una etapa incipiente de desarrollo. No todas las empresas saben qué es y qué implica, aunque también es creciente el número de ellas que están interesadas en el tema”, señala Miguel Antezana, socio principal en Antezana Comunicación Corporativa.
Miguel Antezana
En el país se sigue un enfoque británico de «cumple o explica», que son una serie de recomendaciones de buen gobierno corporativo, recogidas en un documento oficial que las empresas deberían cumplir.
“En el caso peruano el gobierno corporativo tiene un ámbito de aplicación estrictamente interno con una visión de cumplimiento de políticas y procesos con ciertos públicos (accionistas e inversionistas), cuando en su aplicación amplia también existe una dimensión externa de relacionamiento y exposición con la sociedad en general”, agrega Antezana.
Beneficios de aplicar un buen gobierno corporativo
Un buen gobierno corporativo permite, trabajar dentro del marco de la ética y de la responsabilidad social. Según Antezana, una buena reputación es un valioso activo intangible de las organizaciones, que no se logra con publicidad sino con el correcto actuar organizacional, tanto interno como externo.
Podemos señalar que, a diferencia de las privadas, las organizaciones públicas tienen la ventaja de siempre contar con presupuesto para cumplir su misión, por lo tanto, están obligadas a realizar sus actividades de manera eficiente y eficaz.
Antezana recalca que: “Toda la ciudadanía es accionista de las instituciones públicas, pues con nuestros impuestos las financiamos, y tenemos el derecho de fiscalizarlas. Por lo tanto, si nos basamos en ello, el sector público tiene un mayor grado de obligación de trabajar sobre la base de estas prácticas”.
¿Y el liderazgo?
Un punto que fue muy comentado durante el corto gobierno de PPK, fue la falta de liderazgo, ya que en numerosas ocasiones fue cuestionado por su lenta actitud y tardías respuestas.
Consultado al respecto, Manuel Celi, fundador de A-COACH.PE, explica que: “El liderazgo no es un don en sí, es una construcción que requiere una serie de elementos que podremos llamar habilidades que, cada una de ellas, contribuye al desempeño del líder. Puedo mencionar muchas, pero las que a mi modo de ver son indispensables en un líder: Visión, pasión, capacidad de generar confianza y humildad”.
Manuel Celi
Acerca de las herramientas más eficaces que un líder puede emplear para comunicarse, Celi señala que el feedback o retroalimentación y feedforward o solicitud de consejo, son lo que un líder humilde necesita para escuchar a su equipo y conocer cómo vieron una actuación o impacto de una decisión, así como para aceptar consejos que pueden agregar opciones al futuro de la empresa.
Constante lucha de poderes
Otro aspecto que caracterizó al gobierno saliente fue el ambiente hostil en el que tenía que trabajar, con un congreso opositor que ponía trabas, como censurar ministros e incluso intentar retirar de su cargo al presidente.
En estos casos, Celi recomienda que: “En un entorno hostil, el líder podría usar una combinación “Visionaria y Autoritaria”. Como líder visionario debe tener la convicción iniciativa, aunque no sean bien recibidas, y al mismo tiempo comunicar con claridad su Visión de futuro que logre cambiar la hostilidad en adhesión. El líder Visionario debe tener autoconfianza. Por otro lado tiene que ser Autoritario porque ante la hostilidad debe tomar decisiones y acciones impopulares pero necesarias”.
Actos de corrupción
La gota que derramó el vaso y que causó la indiscutible renuncia de PPK al cargo, fue el video que circuló por diferentes medios en donde se pudo observar a ministros y congresistas negociando para rechazar la vacancia. Estos actos sellaron el fin de un gobierno plagado de denuncias por corrupción, de financiamiento ilegal por empresas extranjeras y de repartijas en obras que buscaban el beneficio económico de algunos malos políticos.
No debemos olvidar que en su mayoría los trabajadores considerados en cargos de confianza fueron los principales involucrados en actos ilegales.
Debemos considerar que la contratación de este personal, o en el caso de las instituciones públicas la designación, se debe realizar bajo parámetros estrictos que permitan una correcta selección.
Al respecto, César Puntriano, Socio del Estudio Muñiz, señala que la contratación del personal de confianza se realiza de la siguiente manera:
En el sector público los cargos de confianza son de libre elección y remoción, aunque hay casos en los que este tipo de trabajadores participan en un concurso público de méritos, hecho que contradice la flexibilidad con que se debe contar para la salida de un cargo de confianza.
En el sector privado dependerá del puesto a incorporar en la organización. Si se trata de un Gerente usualmente las empresas recurren a empresas expertas en reclutamiento. Las referencias son importantes. Cabe señalar que este tipo de posiciones se contrata de manera indeterminada.
En cambio, si se trata de jefes o supervisores, que también califican como cargos de confianza, no es usual dicha manera de contratación. La misma se basa en publicaciones de ofertas en bolsas de trabajo, incluyendo la Bolsa de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Esto último en razón a la regulación en materia de contratación de discapacitados que así lo exige.
César Puntriano
Respecto a las diferencias entre la modalidad de contratación de personal de confianza y los que no lo son, Puntriano explica que:
Es importante notar que nuestra legislación contempla dos categorías: (i) cargos de dirección, (ii) cargos de confianza. En la práctica todo trabajador de dirección es también de confianza, pero no todo trabajador de confianza es también de dirección.
La regulación (artículo 43 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR) considera como trabajador de dirección a aquél: “… que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial (…)”
De esta manera, es posible extraer tres elementos a analizar para la determinación de un cargo de dirección:
a) La posición del cargo ocupado por el trabajador dentro de la estructura organizacional de la empresa: El trabajador de dirección ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o lo sustituyen;
b) Las facultades adicionales con las que cuenta el trabajador: El trabajador de dirección comparte las funciones de administración y control del empleador.
c) La injerencia de las opiniones del trabajador en las decisiones empresariales: En el caso del trabajador de dirección, de sus labores depende el resultado de la actividad empresarial.
Así, todo aquel trabajador que cumpla de manera conjunta con estas tres características mencionadas líneas arriba, podrá ser calificado como “trabajador de dirección”, y encontrarse sujetos a las disposiciones normativas y criterios jurisprudenciales aplicables a esta categoría de trabajadores.
La norma señala que los trabajadores de confianza son “aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”.
De la misma manera que en el caso de los trabajadores de dirección, podemos señalar que deben de cumplirse tres requisitos o características para la determinación de un cargo de confianza:
- La posición del cargo ocupado por el trabajador dentro de la estructura organizacional de la empresa: El trabajador de confianza labora en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección.
- El tipo de información que tiene a cargo el trabajador: El trabajador de confianza tiene acceso a secretos industriales comerciales o profesionales y, en general, información de carácter reservado.
- La injerencia de las opiniones del trabajador en las decisiones empresariales: En el caso del trabajador de confianza, sus opiniones e informes, son presentados directamente al personal de dirección y contribuyen a la formación de decisiones.
Conviene precisar que, a raíz de la Sentencia recaída en el expediente N° 3501-2006-AA, el Tribunal Constitucional (TC) ha determinado una subclasificación dentro del personal de confianza, a raíz de la estabilidad laboral que ostentan. Así podemos subclasificar al personal de confianza en:
- Exclusivo: En caso el trabajador de confianza haya tenido dicha calificación desde el inicio de su relación laboral. El Tribunal Constitucional reconoce que no tiene derecho a reposición, pero sí al pago de la indemnización por despido arbitrario.
- Mixto: En caso el trabajador de confianza haya obtenido posteriormente dicha calificación. El TC reconoce que tiene derecho a reposición en el puesto que ocupó hasta antes de su calificación como trabajador de confianza, ello no enerva el derecho a percibir la indemnización por despido arbitrario en lugar de solicitar su reposición.
La legislación señala que el empleador debe seguir el procedimiento que describimos a continuación para calificar los puestos de trabajo como de dirección o confianza:
- Identificar y determinar los puestos que puedan ser calificados como tales.
- Comunicar por escrito dicha calificación a los trabajadores que ocupan tales puestos.
- Consignar en el Libro de Planillas y las boletas de pago la calificación correspondiente.
Es importante conocer acerca de cómo retirar la confianza a los trabajadores envueltos en actos de corrupción.
Sobre este punto, Puntriano explica que: “La pérdida de confianza no constituye una causa justa de despido pues se trata de una situación subjetiva. En esa medida equivale a un despido arbitrario por lo que el trabajador de confianza podrá reclamar su indemnización por despido si califica como de confianza exclusiva o su reposición al puesto previo al cargo de confianza en caso su puesto sea de confianza mixta.
De la misma manera, César agrega que “Si el acto ilícito ha generado un grave incumplimiento de sus obligaciones laborales, o en general alguna falta laboral, que deberá analizarse en cada caso concreto, se le podrá iniciar un procedimiento de despido por falta grave”.
Para colocar a un trabajador en un puesto de confianza, debemos considerar que esta persona tiene que cumplir con el perfil previsto para este tipo de posiciones en la empresa previa evaluación interna y, desde luego, que su puesto de trabajo tenga las características señaladas anteriormente.
¿Cómo prevenir actos de corrupción?
Aunque la corrupción se da en todo tipo de empresa y en todos los niveles, en algunos casos depende de las políticas de la organización y en otros si se puede prevenir mediante una evaluación.
Nicanor Leonoff, Gerente General de Adam Milo Latam Perú, señala que, con la nueva ley anticorrupción, la organización es responsable de la conducta de todos sus colaboradores, generando una mayor responsabilidad por parte de las empresas que se enfocan en evaluar a las personas en todos los niveles para poder identificar tendencias o conductas que puedan significar un riesgo. Podemos considerar que hay mucho que se puede prevenir a través de la evaluación.
Nicanor Leonoff
Tras analizar al gobierno como una empresa, identificamos que si la cabeza o el líder no se encuentra alineado a los objetivos y valores de la organización, lo más probable es que el personal que coloque dentro de un puesto de confianza tampoco lo este y ambos sean propensos a caer en conductas que no solo van en contra de la empresa, sino que pueden caer en conductas inmorales.
