Gerente Corporativo de Atracción y Selección
Belcorp
Consultora Senior
T&R Consultores
Gerente del área de Liderazgo y Cultura Organizacional
Kimberly – Clark Perú
Gran parte de nuestra vida la pasamos trabajando. No es exagerado afirmar que casi la mitad de nuestra existencia acontece en el ámbito laboral. Entonces, en principio, son los colaboradores quienes tienen incentivos claros para preocuparse por un entorno agradable. Sin embargo, ahora el interés se ha extendido a las empresas.
Entonces, la gran interrogante es: ¿por qué las compañías están interesadas en el bienestar de sus trabajadores? Las razones, más que éticas o altruistas, son pragmáticas: una persona que no está contenta no puede entregar lo mejor de sí mismo. Eso sí repercute directamente en la empresa y en muchos aspectos.
«Los estudios revelan que las empresas con mejor clima laboral son más productivas, innovadoras y más rentables», afirma Ana María Gubbins, gerente general de Great Place to Work Institute Perú. Ella explica que cuando las personas están complacidas con lo que hacen, están dispuestas a dar el 100% de su esfuerzo o más, y eso representa un beneficio excepcional para la compañía. La innovación es otro resultado notable, que es fruto del ambiente participativo que implica un clima laboral favorable. Estas ventajas influyen, sin duda, en los resultados de la empresa.
«Por eso, ahora los estudios de clima laboral son reconocidos inclusive por las gerencias generales, como una fuente de información importante para alimentar los planes operativos de las gerencias de línea, y realizar una mejor gestión de personas», considera, por su parte, Sato Tamashiro, consultora senior de T&R Consultores.
La consultora agrega que, como herramienta, el clima laboral, permite efectuar el planeamiento de manera sistémica, considerando no solamente los aspectos funcionales de toda unidad, sino también los aspectos de la dinámica de trabajo de las personas. Por lo tanto apunta a la productividad de las personas y su identificación con la compañía.
En suma, se trata de una estrategia en la que todos ganan: las empresas y los colaboradores. Pero, ¿en qué consiste?
Definición
«El clima laboral responde básicamente a la pregunta ¿cómo te sientes dentro de tu compañía? Los diferentes modelos para abordar esta pregunta buscan conocer las percepciones que tienen los empleados dentro de la organización, sus motivaciones y sus relaciones con las demás personas que forman parte de la empresa», afirma Mauricio Bock, gerente corporativo de atracción y selección de Belcorp.
Desde la perspectiva de Great Place to Work Institute Perú, una empresa con un buen clima laboral se define como aquella donde los trabajadores creen y confían en sus jefes y gerentes, pero también es uno en el cual los colaboradores se sienten orgullosos de su trabajo, independientemente de la labor específica que realizan. «Además, es un lugar donde el trabajador la pasa bien con sus compañeros de trabajo. Estos tres elementos son esenciales para nosotros», precisa Ana María Gubbins.
Las diferentes aristas que constituyen esta definición se pueden apreciar en el modelo de gestión que ha desarrollado Great Place to Work Institute Perú. Este está conformado por cinco dimensiones. El primero es la credibilidad, que evalúa en qué medida los trabajadores confían y creen en sus líderes. Luego el respeto, que determina si el colaborador percibe que la empresa tiene consideración con él en varios aspectos: desarrollo profesional, equilibrio entre trabajo y familia, si sus ideas y sugerencias son tomados en cuenta, y si la empresa se preocupa de él como un ser humano. El tercer elemento es la imparcialidad, que recoge la apreciación del colaborador sobre el desempeño de la empresa en esta variable. Estas primeras tres dimensiones son esenciales para crear confianza, y están estrechamente relacionadas a las condiciones y capacidades de los líderes. Los líderes son aquellas personas que tiene gente a su cargo.
El orgullo es el cuarto componente, que recoge la actitud del trabajador frente al hecho de pertenecer a la empresa y frente a los logros de ésta. En palabras coloquiales, busca determinar si el colaborador «tiene puesta o no la camiseta». Por último está el compañerismo y la camaradería. «Si una empresa camina en ese sentido a la larga va a ser un great place to work», comenta Ana María Gubbins .
Más ventajas
Las diversas dimensiones que exhibe el clima laboral, permite avizorar más ventajas aún. Por ejemplo, aquellas empresas que son consideradas como los mejores lugares para trabajar, poseen muchas más posibilidades para captar y retener a los mejores ejecutivos. Eso es muy importante, porque las organizaciones saben perfectamente que para ser sostenibles en el tiempo tienen que cuidar y retener a las personas con talento, precisamente porque este es un recurso muy escaso. «Es muy doloroso y costoso para la empresa perder su mejor gente, no solo por lo que la pérdida misma implica sino por el costo de reposición a la que tiene que incurrir», considera Ana María Gubbins.
El costo de reposición implica el tiempo que se demora en hallar a la persona adecuada y el costo de capacitación e inducción de la misma. Por el contrario, las empresas que ofrecen un excelente ambiente de trabajo, atraen a los mejores profesionales del mercado y, además, reducen su costo de rotación de personal de forma dramática. De otro lado, un estupendo clima laboral provoca la identificación del colaborador con la compañía, lo que se traduce en menores pérdidas y robos, y en mejores productos y servicios.
Recomendaciones
No cabe duda que las ventajas son múltiples, y para aprovecharlas es importante tener en cuenta algunas sugerencias respecto de cómo transformar el ambiente laboral para mejorar el bienestar de los colaboradores.
Mauricio Bock recomienda, en primer lugar, revisar si la organización tiene establecidos una misión y visión claras, y también si cuenta con valores muy bien identificados. «Por otra parte, hay que analizar indicadores como la tasa de rotación o el costo por empleado que tiene la compañía. Otra alternativa es realizar una encuesta de satisfacción para indagar cómo se sienten los empleados en la compañía», aconseja Mauricio Bock.
Otra sugerencia importante es desarrollar un ambiente de respeto y reconocimiento a través de mecanismos tanto formales como informales. Eso va a tener un impacto en el estado de ánimo de los colaboradores.
Velar por la coherencia entre lo que exponen y lo que hacen los líderes es un elemento que destaca Alvaro Escalante, gerente del área de Liderazgo y Cultura Organizacional de Kimberly- Clark Perú. «Porque si todo queda solo en palabras, los colaboradores perciben que hay hipocresía entre lo se dice y lo que realmente se hace. Cuando no hay coherencia se rompe confianza, y ahí no hay nada que hacer», considera el ejecutivo de Kimberly-Clark Perú.
El diagnóstico
Ahora, optar por una medición de clima laboral ayuda a mirar con mayor claridad el camino a seguir. Porque desplegar un plan de trabajo sin un estudio previo difícilmente resulta efectivo.
Como todo proceso de planeamiento, es importante recoger información del punto de partida. Similar a los estudios de marketing que buscan determinar, por ejemplo, la satisfacción del cliente, el diagnóstico de clima laboral intenta ser una suerte de estudio de mercado para los clientes internos que indaga acerca de las percepciones y expectativas respecto a múltiples variables: posibilidades de promoción, desarrollo de carrera, formación, etcétera.
El diagnóstico de clima laboral se maneja bajo ciertos estándares. Según Sato Tamashiro, lo primero que hay que identificar son las dimensiones o factores que se van incluir dentro del estudio. El clima laboral es una macrovariable, que incluye variables específicas, como: liderazgo, comunicación interna, condiciones físicas de trabajo, tecnología disponible, sistemas de incentivos y promociones. Igualmente, considera el desarrollo de carrera, trabajo en equipo, la estructura organizativa incluyendo sus procesos de trabajo y objetivos, las prácticas de autonomía de delegación en general, entre otros. Lo ideal es incluir a todos aquellos elementos que rodean al trabajador y que pueden tener influencia en su desempeño.
«Es como un diagnóstico médico, donde no basta tener los resultados sino que lo importante es realizar el tratamiento», anota Sato Tamashiro. En efecto, se trata de una interesante fuente para que el área de recursos humanos y resto de unidades puedan emprender planes de trabajo que mejoren esas condiciones, de modo que el trabajador se sienta más identificado con la compañía. Así, los resultados de la evaluación brindan información acerca de qué aspectos mantener y cuáles son susceptibles de mejora.
El otro punto capital es el compromiso genuino de la alta dirección para emprender este estudio. Si ello se consigue, se garantiza que los resultados o recomendaciones de políticas o líneas de acción sean, asimismo, respaldadas en los niveles más altos de la organización.
Elementos imprescindibles
Si bien es cierto que son muchas las variables, hay algunas que son imprescindibles y se tienen que incluir de todas maneras. Una de ellas es el liderazgo, que es reconocido como uno de los procesos más importantes de la organización que impacta directamente en la percepción del trabajador sobre diversas variables. «El trabajador no renuncia a su trabajo sino a su jefe», es una expresión popular que grafica el impacto que puede tener el liderazgo sobre el colaborador.
«El liderazgo debe apuntar hacia un rol en donde el líder delegue poder y confíe más en las personas, a la vez que despliega un buen trato hacia sus los colaboradores», comenta Mauricio Bock. La comunicación también es otro aspecto indispensable que se tiene que evaluar porque no siempre es adecuadamente planteado por las empresas, a pesar del impacto que tiene. Su importancia, según explica Mauricio Bock, radica en que es a través de ella que se plasman las relaciones al interior de la organización. «Una comunicación transversal, que llegue a todos los niveles genera confianza, transparencia y mucho respeto», pone en relieve el ejecutivo de Belcorp.
Pero, no todas las variables son imprescindibles. Sato Tamashiro, por su parte destaca que existen factores que la compañía puede decidir no estudiar a profundidad, como por ejemplo las retribuciones e infraestructura, porque tal vez la empresa no cuenta con los recursos para realizar modificaciones en esos puntos si los resultados así lo exigen.
Se recomienda que cada cierto período, generalmente un año, se realice el diagnóstico de clima laboral. Claro que solo tiene sentido volver a medir el clima si es que se han tomado medidas de mejora respecto de la evaluación inicial.
Costos
Los costos de desplegar una estrategia enfocada en mejorar el bienestar de los trabajadores pueden variar muchísimo, dependiendo, sobre todo, si la compañía recurre a terceros o si es ella misma la que lo va llevar a cabo. El tamaño y la complejidad de la organización también es un aspecto a tener en cuenta.
Sin embargo, lograr extraordinarios resultados no requiere muchas veces de un gran presupuesto. Como señala Ana María Gubbins, algunas empresas destinan montos menores de 0.5% de su presupuesto anual, pero el impacto que obtienen con esa mínima inversión es asombroso, por el efecto multiplicador que produce. Y es que, más que un gran presupuesto, mejorar la percepción de los colaboradores es también un tema de detalles.
Según Mauricio Bock, no necesariamente mantener un buen clima laboral significa tener un presupuesto dedicado a ello, porque depende, en gran medida, del trato que se les brinda a las personas. «Por ejemplo, si la empresa está en condiciones de realizar una gran fiesta, puede hacerlo, o sino simplemente un brindis en la oficina puede ser suficiente. Lo aspectos básicos a tener en cuenta son: saber qué y cuándo realizar una celebración, mantener y fomentar el respeto mutuo, y decidir otorgar a los colaboradores mucho empowerment», añade Mauricio Bock.
Por su parte para Alvaro Escalante, el costo depende del tamaño de la organización, pero él está convencido que un buen clima laboral es producto, fundamentalmente, de la calidad del liderazgo. «Todo lo demás son temas menores. Pero, obviamente hay que partir de ciertos elemento básicos, como pagar al personal a tiempo, respetar sus beneficios, etcétera», pone en relieve el ejecutivo de Kimberly-Clark Perú.
Hay que tener en cuenta que cada empresa es un mundo, y lo que da buenos resultados en una no necesariamente funciona en otra. El reto de cada empresa está en identificar cual es el perfil de su gente y las necesidades de su grupo humano.
Mayor interés
Cada vez más organizaciones, en todo el mundo, están realizando estudios de clima laboral e implementando interesantes prácticas. En lo que se refiere a las empresas peruanas, el interés que ostentan es sorprendente, que incluso se extiende, aunque en menor medida, a las entidades del Estado.
En el caso de Kimberly-Clark Perú, por ejemplo, cuentan con un equipo dedicado enteramente al clima laboral, y es una tarea que involucra directamente a todos los líderes de la organización. «Éstos son los responsables directos de mantener un buen clima en su área específica. Esa responsabilidad está reflejada en metas concretas que se evalúan y miden. Si uno de ellos no alcanza esos objetivos es como no haber cumplido las metas de ventas, porque para nosotros tiene el mismo peso», asevera Alvaro Escalante.
Analizando por sectores a las compañías peruanas, Ana María Gubbins refiere que la mayor disposición proviene de las empresas de servicios. «Solo un 27% de las empresas que solicitan nuestros servicios en el tema de clima laboral, provienen del sector industrial. Sería extraordinario que hubiera una mayor proporción de empresas de este sector con una preocupación auténtica por su gente», agrega Gubbins.
Resultados de las empresas peruanas
Pero, ¿qué resultados están obteniendo las empresas locales en las diferentes variables? Existen algunos patrones que se pueden distinguir. Aunque es difícil generalizar, los estudios de clima laboral que se realizan en las empresas peruanas arrojan, en general, niveles altos de satisfacción en lo que se refiere el liderazgo.
Lo más importante de este resultado, según señala Sato Tamashiro, es que la experiencia demuestra que el liderazgo positivo da pie para un buen pronóstico en la gestión del clima. Por el contrario, cuando el resultado es insatisfactorio, la proyección no es muy auspiciosa, porque es más difícil cambiar las condiciones que hace que la gente perciba que las cosas no están bien.
Aún cuando el resultado puede ser positivo, Sato Tamashiro recomienda evaluar siempre el liderazgo particular de la alta dirección y del jefe inmediato, ya que son dos aspectos distintos. Es también frecuente que existan algunas dificultades con el liderazgo del jefe inmediato, por lo que se recomienda, en estos casos, tomar algunas medidas para mejorar ese microclima.
Desde la perspectiva de Ana María Gubbins, las empresas peruanas obtienen los puntajes más altos en la dimensión de orgullo.
Puntos flacos
Uno de los aspectos que sale a luz de manera recurrente, en opinión de Sato Tamashiro, es la baja satisfacción de los colaboradores respecto de sus remuneraciones. Ciertamente, eso es mucho menor en las grandes empresas que exhiben remuneraciones por encima del promedio del mercado.
La percepción acerca de las perspectivas de desarrollo de carrera y capacitación, igualmente suele ubicarse en los niveles inferiores de satisfacción.
Sobre estos puntos, Sato Tamashiro revela que en muchos casos responde más a una deficiente comunicación acerca de las alternativas que la empresa ofrece. «Casi siempre sucede que no se ha comunicado con claridad cómo optar por estos beneficios», agrega la consultora de T&R Consultores.
Por último, la percepción que tienen los colaboradores en cuanto a la imparcialidad de la empresa, es otra dimensión en donde los resultados son poco alentadores, según revela Ana María Gubbins.
Perspectivas
Hace un poco más de una década el clima laboral era un concepto muy poco conocido y no se sabía de las ventajas o la utilidad que podía ofrecer. Desde entonces, las investigaciones y la experiencia han demostrado que un excelente entorno laboral resulta muy provechoso para las compañías.
Los estudios de clima laboral se están posicionando en las empresas como una herramienta fundamental para efectuar planes sistemáticos y estructurados de trabajo. En general, el interés que las organizaciones conceden al bienestar de sus colaboradores se ha acrecentando rápidamente en los últimos años. No hay duda, como señalan nuestros entrevistados, de que estamos frente a una megatendencia.
Comentarios:
#1 18:30:33 | 2015-02-07, Publicado por: ynes amanda
gracias por su informe y la publicacion al sr.Javier Rojas Gerente Comercial Human Solutions.
estoy relizando mi tesis sobre clima laboral y me me va a servir de mucho.si no es mucha molestia si tiene informacion sobre este tema me envia a mi correo.
#2 17:25:30 | 2013-10-23, Publicado por: Luis Miguel Ramirez Reyes
Hola q tal me llamo luis Miguel Ramirez reyes necesito unos dos autores q hablen sobre el clima laboral es para realizar mi monografia en el lugar donde estudio
#3 16:35:13 | 2013-09-19, Publicado por: Roberto Castillo
Excelentes aportes. ¿Me podrían decir que libros de Clima Laboral son los recomendables? ¿Dónde los puedo encontrar???
Saludos.
#4 15:52:10 | 2013-09-03, Publicado por: Mariella
El tema de clima laboral es muy importante ya que es un factor casi determinante de la productividad de la empresa, el como se sienten los trabajadores y conocer en su amplitud lo que es Recursos Humanos, existe muchos focos infecciosos en las empresas donde dia a dia tenemos que combatir, hoy en dia las organizaciones deben de tener en cuenta la percepción de sus trabajadores para el incremento de productividad, interés fidelidad en el centro de trabajo.
#5 10:32:52 | 2013-04-08, Publicado por: rosita
gracias por esta informacion, esta muy buena
#6 13:25:44 | 2012-10-19, Publicado por: Maricarmen Basauri
Excelente. Gracias por sus aportes, pero especialmente por sus personas.
#7 16:41:49 | 2010-03-03, Publicado por: Javier Rojas Gerente Comercial Human Solutions
Excelente comentario,felicitaciones!!! Les adjunto un articulo sobre «la Piramide de Maslow» Indudablemente todos los individuos transitan por esa situación examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores suelen consultar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la Compañía, la respuesta más habitual es el crecimiento en lo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral. En primera medida acudimos a la definición de motivación de la Real Academia Española es un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia. Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943. Hay profesionales de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades está perimido pero la mayoría de los gerentes de recursos humanos aún cree en él y basa muchas de sus decisiones en este modelo. La teoría de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el hombre: Necesidades Fisiológicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse, incluso mantener una temperatura corporal adecuada: 36,7º, los niveles de azúcares. Estas son necesidades individuales. Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo necesita satisfacer necesidades como las de cierta estructura y límites. En la mayoría de los países de occidente, estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro, una casa propia un seguro de salud. Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores necesidades, empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, niños y de construir relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación de pertenencia a una comunidad. Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el respeto de los demás, reconocimiento, reputación y respeto por uno mismo, independencia, realización personal. Maslow llamó a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser motivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para gozar de buena salud. Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está amenazada, podemos regresar a un nivel de necesidad menor. La quinta, y punta de pirámide es la auto-motivación o motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualización. Maslow dijo que sólo un 2% de la población tiene satisfecha esta necesidad e incluyó a grandes hombres como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt. Maslow describió a los auto-actualizados como personas brillantes que gozaban de la privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fríos a veces. Buscan la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfección, la fortaleza, la sana diversión y la autosuficiencia. ¿Parece la descripción del líder perfecto, el talento que buscan todas las empresas, no? Dinero movilizador Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva. Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única variable, incluso varias encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el sueldo. Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad horario y comunicación con los estamentos directivos. Justamente, muchas teorías hablan de lo desmotivador que resulta la falta de feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personas necesitan percibirse como componente activos del negocio. ¿Qué hay que llevar a cabo para que esto suceda? Es motivante mantener informado al personal del día a día del negocio, lograr una identificación con la empresa, generar un feedback positivo y formador. Estas pautas generarán un resultado asombroso en las personas, tal cual lo sostuvo el escritor americano Tom Peters El empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien, hay que pedírselo y crear un clima favorable para ello. Después de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas El grupo holandés Randstad publicó un informe denominado El Mundo del Trabajo, del cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria. Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e incluso bregan (en Europa, claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas. Además en el informe de este holding se habla del tipo de comunicación que eligen los empleados, los resultados indican que la mayoría prefieren informarse a través del correo electrónico, seguido por un numero considerable que opta por la reunión de grupos, quedando relegadas sorprendentemente los encuentros individuales. En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía
