Por Fernando Cuadros – Redactor web en Md Group
Participación femenina en cifras
Según las cifras del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) en el Perú existen 15.8 millones de mujeres que representan el 49.9% de la población. De este total, más de 7 millones conforman la Población Económicamente Activa (PEA) del país.
El 35% de los cargos de alta dirección en el Perú son ocupados por mujeres. A nivel público, tres de cada diez funcionarios o directivos de instituciones del estado son mujeres.
En el 2016, según la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO), son 7 millones 100 mil 100 las mujeres que laboran, y abarcan el 95.4% de la PEA femenina. Según el lugar donde viven, en el área urbana las mujeres con empleo representan el 94.4% y en el rural el 99.1%.
Del total de mujeres que cuenta con empleo, el 27.1% está afiliada a un sistema de pensión, y el 77.2% posee seguro de salud.
Continuando con las cifras, en los rubros en que hay mayor participación femenina destacan el sector bancario, con 52.5% (según Asbanc). Por otro lado, Mónica García, Managing Partner de Phutura, resalta que la mayor dificultad de empleo femenino se encuentra en los rubros industriales, de construcción, minería, en donde el empleador se resiste a contratar mujeres debido a que el equipo que reporta no acepta a mujeres en posiciones de liderazgo.
Mónica García, Managing Partner de Phutura.
Mientras que, según ENAHO, el 40.5% de las mujeres trabajan en Servicios, el 25.6% se dedican a actividades Comerciales, el 22.3% está en la Agricultura, el 8.6% en Manufactura y el 1,9% en Transportes y Comunicaciones.
En cuanto a preparación académica, solo el 32% cuenta con educación superior (16.7% universitaria, y 16% no universitaria). El 36.4% culminó los estudios secundarios y el 30.9% solo los primarios.
Cabe señalar, que para el año 2050, la esperanza de vida de las mujeres será de 82.22 años, superior en 5.26 años a los hombres (72.41 años).
La perspectiva laboral femenina
El talento femenino cuenta con la capacidad para transformar su vida y para aumentar su potencial como agente de cambio en la sociedad, buscando empresas en las que no solo se contribuya al óptimo desempeño de las funciones, sino que promueva una cultura de cambio, en la que valores como la ética y la honestidad primen tanto en la imagen interna como externa.
Según Vivian Carrasco, Gerente de Gestión Humana de Belcorp, la clave está en destacar la belleza auténtica que cada una posee, lo cual permitirá marcar un camino de desarrollo, a la par de la capacitación constante promovida por el área de recursos humanos de cada empresa.
Los procesos de selección equitativos, garantizar la igualdad salarial y mantener la conciliación entre la vida laboral y familiar, son los aspectos esenciales que toda empresa debe tener en cuenta a la hora de contratar al personal femenino, aclara Carrasco.
Mientras que Susana Llosa, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano de Interbank, considera que la flexibilidad de tiempo es el aspecto más valorado, pues permite a los colaboradores organizar eficientemente las tareas propias de sus funciones, así como las relacionadas a su vida personal o familiar.
¿Cómo promover una cultura inclusiva?
Es esencial que las empresas cuenten con una Política de Diversidad que promueva la igualdad de oportunidades, donde los ascensos, arcos de carrera y remuneraciones estén disponibles en igualdad de condiciones para todos y todas en función a sus conocimientos, actitudes, habilidades y méritos, indica Llosa.
El posicionamiento de la generación de los millennials debe servir para refrescar el panorama laboral, en la que los sesgos sexuales, como creer que una mujer no puede tomar decisiones en una empresa, pasarán al olvido.
‘’Éste es un aspecto clave en el momento de transformación cultural y digital que viven las organizaciones. Esto más estructuras planas, con comunicación abierta y horizontal y culturas donde no se penaliza el error son aspectos que enriquecen cualquier organización con equipos generacionalmente distintos’’, sostiene la especialista, sobre la convivencia generacional en el trabajo.
Es clave para el empoderamiento femenino laboral, que se distribuyan oportunidades a un empleo digno, de calidad y bien remunerado, así como un mayor poder de decisión. Como en el caso de las mujeres emprendedoras.
Impulsar el desarrollo económico de este grupo y permitir formar un negocio propio, empoderándolas para lograr un impacto positivo en su entorno, así como la creación natural de redes de consultoras y espacios en los cuales puedan desarrollar sus habilidades sociales y el desarrollo emocional a través del reconocimiento a su esfuerzo y logro de sus metas y apoyándola en el desempeño de sus roles como madre, mujer y esposa, resalta Carrasco, de Belcorp.
Brecha salarial de género
Según Gabriel Regalado, CEO de Mercer, la brecha salarial ha disminuido al pasar del 27% que había en 2014, al 12% en 2017, en los puestos ejecutivos, como directorios o vicepresidentes.
En el ámbito gerencial, pasó del 20% del 2014 al 3% el año pasado, lo que representa una reducción significativa producto de las políticas de las compañías transnacionales y multinacionales que han venido incluyendo en sus áreas de recursos humanos, destaca Regalado.
Para Susana Llosa, de Interbank, la brecha salarial tiene que ver con oportunidades, las mismas que deben darse sin discriminación y con igualdad de ingresos por trabajos de igual valor. En ese sentido, es fundamental que las organizaciones promuevan oportunidades de formación y desarrollo sin distinción de ningún tipo.
La reducción de la brecha salarial va manejándose paulatinamente. Los números indican que sigue disminuyendo y se espera que a la par de la ley promovida por el Congreso*, se acabe con el cortoplacismo que opaca la gestión del talento, y que permita gestionar mejor las estrategias de la compañía, a través de los recursos humanos que detecten el potencial de cada empleado.
Susana Llosa, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano de Interbank.
Números a nivel global
Entre las principales políticas y prácticas de igualdad de género que adoptan las empresas en el mundo destacan:
- 81% mantiene la igualdad salarial entre hombres y mujeres que desempeñan las mismas funciones.
- 71% cuenta con políticas de no discriminación a la hora de contratar personal.
Esto conlleva a que las compañías atraigan y retengan el talento, creen valores que se practican dentro de la institución y den una mejor imagen.
Sin embargo, entre los obstáculos que impiden la introducción de estas políticas de igualdad de género, está que el 22% atribuye niveles de complejidad a la hora de llevar a la práctica estas buenas intenciones, el 21% mantiene estereotipos de géneros y el 16% falta de evidencias de su impacto positivo en los resultados.
¿Qué le espera a la fuerza laboral femenina?
El trabajo con políticas inclusivas, que generen igualdad de oportunidades sin distinguir sexo, así como la retribución y cantidad de horas trabajadas sea equitativa, es lo que debería venir en el panorama de la mujer trabajadora.
Desaparecer los prejuicios y mejorar la conducta colectiva, pues en el Perú aproximadamente el 70% de mujeres ha sufrido violencia sexual, psicológica y física. Para ello, se trabajan con programas de orientación en caso de que la integridad de una mujer peligre, como la plataforma del Ministerio de Trabajo llamada trabajasinacoso.trabajo.gob.pe o las campañas de concientización por parte de la Sunafil.
En el mercado laboral de hoy, con menor frecuencia se atribuye a la mujer trabajos que corresponden a su ‘naturaleza’. Hay países con mandatarias que cumplen distinguidas funciones, así como talento femenino en áreas directivas, sectores agroindustriales o trabajos informales.
No es una excusa pertenecer al mal llamado ‘sexo débil’. La mujer de hoy puede emprender un negocio, desarrollarse profesionalmente y mantener una familia. Diversos números arrojan que el 22% de amas de casa son madres con empleo a tiempo completo, mientras que el 25% a tiempo parcial.
Respecto a las amas de casa, dedican 25 horas más que los hombres a actividades no remuneradas (informe de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo del INEI). Está en tela de juicio convertir este tiempo en ingresos para mejorar la calidad de vida de quienes no cuentan con un empleo por mantener a su familia. Según la economista Susana Osorio, es clave identificar estas cifras para resolver este tema desde las políticas públicas.
*El Congreso, a través de la Ley 30709, aprobó esta norma a fines del año pasado, en la que insta a las entidades retribuir equitativamente los salarios a sus empleados sin distinción de sexo.
