Inclusión laboral de personas con discapacidad

Por Blanca Guevara – Coordinadora de Contenidos
La inclusión laboral de personas con discapacidad (PCD) es una oportunidad de crecimiento y beneficio para todos (empresa, comunidad, personas con discapacidad y colaboradores en general). Sin embargo, aún existen organizaciones que no lo ven como una posibilidad y suelen poner barreras a la contratación de este personal.

De acuerdo con información de la Organización Mundial de la Salud (OMS), incluso en países con altos ingresos, entre el 20 % y 40 % de las personas con discapacidad no suelen ver satisfechas sus necesidades de asistencia con relación a las actividades que realizan.

En muchos casos, este personal postula a puestos de trabajo en empresas que no apuestan por políticas de inclusión o que no cuentan con espacios aptos para cubrir las necesidades de estos candidatos, siendo rechazados por su condición.

Esta situación, puede combatirse de diversas formas, que comienzan con aquellas empresas que se atreven a desafiar prejuicios mediante políticas de contratación inclusivas y diversas.

Francisco Mesonero, Director General de Fundación Adecco, explica que para realizar la inclusión laboral de personal con discapacidad, el punto de partida debe ser el análisis organizacional para poder evaluar la situación y el potencial de la compañía, no solo desde el punto de vista de las futuras vacantes y necesidades, sino desde el punto de vista del grado de normalización que exista en la misma, identificando los posibles prejuicios, sesgos cognitivos y estereotipos que existen en la organización para desarrollar un plan para su erradicación. Para ello, aun siendo una tarea propia de la dirección de Recursos Humanos, se requiere el compromiso de la Alta Dirección (CEO/Gerente General) y el conjunto del comité de dirección. 

Otra manera de lograr la Inclusión Laboral es mediante empresas como GIVE, donde se cree que el proceso de selección de personal con discapacidad debe ser totalmente independiente del resto de convocatorias. Es decir, apuestan por una convocatoria especial incluyendo una evaluación dirigida por personal médico y psicológico con experiencia en el tema.

Maria Elena Alarco, Directora de Give, explica que uno de sus alumnos con discapacidad se ha quejado muchas veces que postula y postula, pero nadie lo llama, que va a las entrevistas y no lo contratan. Provocando en él frustración y desaliento.

Por tal motivo, para realizar la selección de personal con discapacidad, será importante evaluar tanto a la persona como al puesto de trabajo en el que se espera que la persona desarrolle la tarea.

“No sólo son los cambios en infraestructura y accesibilidad, es un cambio de pensar, de vivir dentro de la organización, con lo cual debe haber adaptaciones en todos los procesos y procedimientos de la organización (con un especial compromiso de parte del área de gestión de personas). Inclusive diría que llevar un proyecto de inclusión laboral impacta en el “ADN” de la organización, cambiándola por completo, pero con grandes beneficios que se podrán apreciar desde el corto plazo”, agrega Enrique Rispa Ramírez, Presidente de la Asociación Juvenil Generando Sonrisas.

¿Por qué contratar personal con discapacidad?

Incluir a personas con discapacidad dentro de tu organización va a generar un impacto muy positivo. Debido a que no solo mejora la reputación corporativa, sino que promueve el trabajo en equipo, posibilita un compromiso mayor con los valores, se aprende a ser más inclusivo y a aceptar la diversidad.

Enrique Rispa Ramírez, Presidente de la Asociación Juvenil Generando Sonrisas, señala que, contratar personal con discapacidad es una puerta abierta para la organización de generar un impacto positivo en ella, en la cual se benefician todos. Es una relación ganar-ganar, pero para ello, corresponde a la organización comprometerse realmente por llevar a cabo un buen proceso de inclusión laboral, desde un cambio cultural profundo que impacte en la vida de todos.  

Enrique Rispa Ramírez

Es necesario conectarse con los valores corporativos que se activan al tomar esta determinación. El valor del respeto, de la aceptación, de la diversidad, de la inclusión, de la meritocracia y de la no discriminación.

A esto debes sumarle los aspectos estratégicos, como el factor productivo, el logro de objetivos y metas. Entender que las personas con discapacidad pueden ser un gran aporte para la organización.

Las empresas que ya han contratado a personas con discapacidad saben que contar con ellas tiene una serie de beneficios como mejorar el clima laboral, promover el trabajo en equipo, comprometer más a los trabajadores y mejorar la reputación corporativa.

“Los beneficios derivan del concepto de la equidad, la dignidad de las personas y la propia diversidad de la plantilla. Una plantilla diversa reporta mejores y variados puntos de vistas de cara a fijar estrategias y resolver retos futuros. Y, el hecho de ser una compañía que atrae e integra el talento sin tener en cuenta las etiquetas sea cual sea su condición, se traduce en mayor orgullo de pertenencia, compromiso y, clima laboral”, explica Francisco Mesonero.

Aunque las organizaciones solo piensan en el impacto económico que reciben por los beneficios tributarios de contratar PCD. Para Enrique Rispa las empresas que ya han abordado este proceso suelen tener estos beneficios:

• Personal con discapacidad comprometido con la organización, pues son conscientes que se está tratando de genera un cambio profundo que beneficia a todos.
• Personal altamente motivado, pues el entorno inmediato que labora con las PCD, nota la capacidad de superación, esfuerzo y dedicación que ellas viven en su día a día y es inevitable contagiarse de ese espíritu.
• Mejora en las habilidades gerenciales de los jefes directos de las PCD, pues se ven enfrentados día a día a variar sus formas de comunicación, de dirección, de motivación, etc.
• Fomenta la creatividad, innovación, aprendizaje continuo y solución de problemas; pues las PCD suelen tener metodologías y herramientas de trabajo distintas y complementarias al resto.
• Impacto positivo en la cultura y clima organizacional, pues todos los colaboradores perciben los cambios que se van generando dentro y que pueden impactar inclusive en sus vidas fuera del trabajo.

“Desde nuestro punto de vista como conexión laboral de jóvenes al empleo formal, el principal beneficio que vemos para las organizaciones es que esa persona con discapacidad trabajará con mejor actitud y con todo su potencial. Logrando que la empresa cumpla con las leyes y deje en alto la imagen corporativa”, puntualiza Maria Elena Alarco.

Pero, cómo fomentar la inclusión laboral

Aún existe un desafío porque actualmente la mayoría de las empresas no están preparadas para este cambio. Contratar a personal con discapacidad no debe ser solo por cumplir las leyes, requiere un cambio completo dentro de las empresas. Desde mejoras los accesos con rampas hasta un cambio de cultura mediante un liderazgo inclusivo y un proceso de sensibilización a los colaboradores.

Enrique Rispa explica que la inclusión dentro de las compañías debe fluir a través de toda la organización con veracidad y transparencia y debe ser llevado a cabo como un proyecto de cambio organizacional. Además, realiza recomendaciones como: iniciativas independientes (charlas externas o internas) y una comunicación fluida para toda la organización para que estén al tanto de lo que se va realizando, el por qué y lo que se espera de cada colaborador.

“Es un tema de cultura del país, pero desde la mirada de la empresa, la capacitación y sensibilización de los colaboradores dentro de la organización tiene un papel muy importante”, resalta Maria Elena Alarco.

Maria Elena Alarco

De acuerdo con Francisco Mesonero, la inclusión laboral se fomenta desde el conocimiento del propio concepto de las personas con discapacidades. En la sociedad y en las organizaciones no existen personas idénticas, todos somos diferentes y todos tenemos nuestras capacidades. La clave está en gestionar el talento y sus capacidades destacando lo que las personas pueden y saben hacer, no lo que no pueden y no saben hacer. 

Principales problemas

La contratación de personal con discapacidad es un tema que las empresas se están tomando con mayor responsabilidad. Sin embargo, aún existen organizaciones que desconocen cómo se debe realizar una correcta contratación y suelen tener algunos problemas.

Enrique Rispa, explica cuáles son los principales problemas que tienen las empresas al contratar personal con discapacidad:

La falta de visión que se tiene sobre la importancia y el impacto de tener organizaciones inclusivas. Se sigue pensando a nivel social que la discapacidad es un problema y un impedimento, cuando día a día las PCD demuestran en muchos campos que pueden tener grandes éxitos en la vida, cuando se les da la oportunidad.

Luego, las que superan esto y dan un paso adelante, se enfrenta a un gran desconocimiento sobre este tema, no solo en la parte legal. Por esto es importante el rol de las ONGs y MINTRA para brindar información, formación, asesoría y acompañamiento durante este proceso.

No encuentran al personal con discapacidad. Esto es porque se sigue apostando a los medios tradicionales de búsqueda de empleo a las cuales las PCD ingresan en menor cuantía. Lo que deben buscar es armar una red entre asociaciones, ONGs, oficinas de discapacidad municipales, entre otros, para poder tener acceso directo a grupos de PCD.

Luego, cuando encuentran algunas, no tienen el perfil para cubrir el puesto. Esto debido a la falta de oportunidades de acceso a educación de PCD. Por eso es importante revisar los perfiles de puestos y en cierta medida flexibilizar los requisitos técnicos, o brindar formación en la empresa para cubrir esas brechas. También existen ONGs que forman en ciertos aspectos a PCD y que son una fuente interesante de reclutamiento.

“Es verdad que en muchas ocasiones no encontramos los perfiles requeridos ya que la exclusión comienza en el propio sistema educativo, por lo que el fracaso escolar es alto. No obstante, la principal causa es el desconocimiento, los prejuicios y los estereotipos que nos conducen a etiquetar a una persona en el mismo instante que cruza el umbral de nuestra puerta. Muchas veces, aunque es necesaria, la discriminación positiva basada en el sistema de cuotas es contraproducente, pero el error no está en el hecho de imponerlas sino en el modo en que se imponen”, añade Francisco Mesonero.

Francisco Mesonero

Los trabajadores son claves para la Inclusión Laboral

Francisco Mesonero, agrega que los trabajadores son auténticos protagonistas de ese cambio de cultura hacia la inclusión. Su participación y desarrollo de las actividades planificadas en el desarrollo de la estrategia (sensibilización, formación inclusiva, voluntariados, proyectos sociales…) generan ese cambio de abajo hacia arriba. Las personas con discapacidad y sin discapacidad tienen talento y hay que saber aprovecharlos identificando las tareas en base a los perfiles y las necesidades. La inclusión ha de llevarse a cabo por conciencia, no por conveniencia. 

En este proceso no debe haber cabos sueltos, y el rol del trabajador es muy importante, pues es quien va a convivir día a día con el personal con discapacidad. Todos los trabajadores deben estar debidamente capacitados en inclusión laboral, pero no solo en lo que dice la ley, sino en el concepto de inclusión, sus beneficios para todos, como interactuar, como ellos son parte de generar este cambio y asumir un compromiso con la organización.

Aspectos legales

Ariel Orrego-Villacorta, director general de AOV Abogados, explica los aspectos legales que se deben tener en cuenta al contratar personal con discapacidad.Ariel Orrego-Villacorta

La Ley N° 29973 (Ley General de la Persona con Discapacidad) define a la persona con discapacidad como aquella con una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás.

En ese sentido, el propósito de la Ley y su Reglamento radica en establecer las pautas y lineamientos para la adecuada protección de las personas con discapacidad y el respeto de sus derechos, para su desarrollo e inclusión en diferentes aspectos de la vida diaria, tales como en la vida política, y en el ámbito, económico, social, laboral, cultural, tecnológica, entre otros.

Le corresponderá al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, al CONADIS y a los gobiernos regionales llevar a cabo la promoción y garantizar el respeto y ejercicio de los derechos laborales de las personas con discapacidad. Las normas legales antes citadas propenden a garantizar las denominadas “Cuotas de Empleo”.

• En el sector público, las entidades están obligadas a la contratación de personas con discapacidad en una proporción no inferior al cinco por ciento (5 %) de la totalidad del personal de una entidad de este sector.Ahora bien, en caso se verifique que no se cumple con la cuota de empleo requerida, la entidad debe priorizar la contratación de personas con discapacidad durante las convocatorias de selección de personal o concurso de méritos.  
• Por otro lado, en el sector privado, las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores tendrán la obligación de contratar a personas con discapacidad, en una proporción no inferior al tres por ciento (3 %).

Para cumplir con lo anterior, existen reglas de aplicación de la precitada cuota, establecidas por el Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapacidad.

• Al momento de registrar a los trabajadores en la Planilla Electrónica de la compañía, los empleadores deben señalar obligatoriamente si se trata de personas con discapacidad.
• La obligación de la contratación de personal con discapacidad es de carácter anual.
• El Sistema de Inspección del Trabajo determina en el mes de enero, el cumplimiento de la cuota correspondiente a las personas con discapacidad, del año anterior. Para ello verifica la información contenida en la Planilla Electrónica.

De haber sido notificado el empleador por “incumplimiento”, deberá efectuar sus descargos acreditando fehacientemente: -que no se generaron, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación de vínculo laboral por cualquier causa, y por tanto no habrá incumplimiento.

Por otro lado, en caso se hayan generado vacantes, en el año, deberán concurrir razones de carácter técnico o de riesgo, claras y reales, vinculadas al puesto de trabajo, que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad en la empresa; o se hayan ofertado los puestos de trabajo en el servicio de la Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo, sin haber recibido respuesta; haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad y haber garantizado que el proceso de evaluación específico permita la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen.

A nivel del empleador, entendemos que, debido a las medidas de fomento del empleo determinadas por el Estado, los empleadores tanto públicos como privados generadores de rentas de tercera categoría que empleen a personas con discapacidad tendrán una deducción adicional en el pago del Impuesto a la Renta sobre las remuneraciones que se paguen a estos trabajadores, sobre el porcentaje que fije el Ministerio de Economía y Finanzas por Decreto Supremo.

En relación a los concursos públicos de méritos convocados por entidades públicas, la persona con discapacidad que cumpla con los requisitos para el cargo y alcance un puntaje aprobatorio, obtendrá una bonificación del 15 % sobre su puntaje final obtenido en la etapa de evaluación.

Ahora bien, se deben ver beneficiados la gran cantidad de personas con discapacidad cuyas expectativas de incorporarse al mercado laboral en condiciones justas y equitativas son un real anhelo.   

Conforme a lo establecido por la Ley en mención, es el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (CONADIS), quienes ejercerán la potestad sancionadora en el marco de lo dispuesto por la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General; sin perjuicio de las competencias que correspondan a los diferentes sectores del gobierno.

Asimismo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se encuentra a cargo de la fiscalización del cumplimiento de las cuotas de empleo, en el sector privado, y a fin de cuentas SUNAFIL antes las infracciones por casos de discriminación; y, la Autoridad Nacional de Servicio Civil, en coordinación con el CONADIS, a cargo de la fiscalización del sector público.

Respecto a América Latina y las cuotas de empleo, los porcentajes van desde 1% hasta el 10%, siendo Chile el país con una de las legislaciones más reciente y el porcentaje más bajo de cuota de empleo en la región. Chile tiene una cuota de empleo de 1% tanto para el sector privado como para el público. Entendemos que su mecanismo funciona bastante bien y hay un cumplimiento certero de la normativa.

Dejando de lado los aspectos técnicos, Enrique Rispa, considera que los aspectos más importantes a tener en cuenta son:

• No se trata de contratar PCD para cubrir puestos básicos. Hay que revisar todos los puestos de trabajo de la organización, evaluar su adaptabilidad a PCD y las modificaciones que esto implicaría (Infraestructura, procesos, procedimientos, etc.), y definir qué puestos vigentes pueden ser ocupados por PCD. A lo largo del tiempo se debe hacer lo posible porque la gran mayoría de puestos sea ocupada por PCD, indistinto de su discapacidad.
• No se debe buscar cierto tipo de discapacidad porque se considera se pueden adaptar mejor al puesto de trabajo. Lo que se evalúa no es la discapacidad sino el candidato.
• No es una obra social ni un favor. La ley claramente indica que deben contratarse PCD que sean aptas e idóneas para el puesto de trabajo. Deben cumplir con los requisitos ya definidos para el puesto de trabajo. Lo que sí se podría hacer es flexibilizar algunos de ellos en cuanto a la falta de formación profesional de un gran porcentaje de PCD, debido a las carencias en el sistema educativo.