Las tendencias en gestión de personas que dominarán el 2016

 

En el año que pasó, los temas que han descollado en el ámbito de la gestión de personas han estado relacionados con la desaceleración económica. Se prevé que varios de ellos persistirán este año. Mientras que otros se consolidarán como tendencias este 2016.

Lo más saltante durante 2015 ha sido la mayor disposición de las empresas para alinear los salarios y el número de colaboradores acorde a la menor expansión de la economía. Esta preocupación se mantendrá este año.

Se anticipa que el uso de la tecnología digital en la gestión de personas dará un salto, para convertirse en un elemento esencial. Asimismo, la utilización de las redes sociales para buscar, identificar y atraer el talento, es otra propensión que se acentuará en 2016.

La captación de colaboradores con habilidades diferentes y la mayor facilidad para optar por el teletrabajo (promovidas por el marco legal) son otras tendencias que ya asoman.

Asimismo, proseguirá este año el esfuerzo por encontrar nuevas e ingeniosas formas de hacer atractiva la organización para conseguir y retener al mejor talento. Mientras, el rol estratégico del área de recursos humanos seguirá avanzando al interior de las empresas. Son éstas algunas de las tendencias que marcarán la pauta en los siguientes 12 meses, lapso de tiempo en el que predominará la cautela y la aversión al riesgo en las empresas, a causa del ciclo político.

Desaceleración y alineamiento

En efecto, ante la severa desaceleración económica, la preocupación acerca de cómo y cuándo ajustar el número de personas en la organización ha emergido como uno de los temas principales de las empresas.

«Existe la necesidad de alinear la estructura, es decir, determinar cuánta gente se necesita para operar; pues los siguientes años tampoco son claros en términos de crecimiento económico», considera Oscar La Torre, socio de PwC.

Ante las menores perspectivas de expansión económica, las empresas se han visto impelidas a tomar una serie de medidas, como limitar la contratación e incluso optar por recortes de personal.

En opinión de Diana Rake, socia de Amrop Perú, eso ha ocurrido sobre todo en los sectores minero y energético, pero también ha golpeado a los otros sectores.

«Muchas empresas están evaluando si con sus actuales cuadros directivos pueden continuar un año más. Algunas están considerando contratar un recurso menos caro», asevera por su parte José Tafur, director gerente de HRP Somos.

Muchas empresas, a pesar de haber reducido el número de colaboradores, están tratando de mantener el mismo nivel de producción. «Hoy la política de las empresas es hacer más con menos. Están buscando ganar eficiencia para mantener la rentabilidad», señala José Tafur.

Específicamente, para el área de recursos humanos, refiere José Tafur, eso va implicar realizar más proyectos in house, a la vez que va a demandar mucha creatividad dentro de las organizaciones. Por lo tanto, mientras la economía no se recupere, se va a recurrir menos a la consultoría externa.

Desaceleran los salarios

Ligado al bajo crecimiento económico, ha surgido el tema salarial. Como las utilidades han dejado de crecer –o han comenzado a declinar–, los aumentos salariales han empezado a perder dinamismo.

El sondeo sobre incrementos salariales realizado por PwC en setiembre último (encuesta que se realiza cada año), que abarca un universo de 100 empresas representativas del mercado, revela que el 82% de las compañías tienen previsto realizar incrementos salariales en 2016. Porcentaje menor al 95% del sondeo realizado en 2012 y también inferior al 93% del año 2014.

Asimismo, el porcentaje previsto del incremento salarial se ha reducido. «En años anteriores las empresas afirmaban que iban a realizar incrementos entre 8% y 10%. Ahora, señalan que los incrementos van a realizarse de manera selectiva pero a una tasa alrededor de 5%. Es decir, solamente van a incrementar salarios al personal clave, al que quieren retener, y en un porcentaje menor al de años previos», explica Oscar La Torre.

José Tafur coincide en que los incrementos en los salarios van a reducirse, como ya está ocurriendo en los demás países de la región, que también han sido afectados por la coyuntura internacional. Eso se nota nítidamente en el sector minero, que ha sido impactado por la reducción de los precios de los minerales.

El sector minero ha sido, en opinión de Tafur, el que impulsó el aumento de los salarios en años anteriores. Como este sector ahora se ha visto afectado, se prevé que eso limitará el avance de los salarios en los demás sectores.

«En estas circunstancias, este año también hemos visto cómo las empresa están desplegando estrategias para retener el talento con potencial de seguir creciendo y darle más oportunidades de crecimiento para reemplazar a los que más cuestan», manifiesta Diana Rake.

Retener al talento

Respecto del sector minero, para José Tafur la principal inquietud del área de recursos humanos este año va a ser cómo retener al talento en circunstancias de menores recursos.

«Asimismo, el reto es cómo platear un proyecto de desarrollo interesante -más allá de la remuneración económica– para atraer y retener a las personas clave», resalta José Tafur.

De otro lado, desde hace varios años, la administración de las personas dentro de las organizaciones está tomando un rol mucho más estratégico. Ya no se habla del área de recursos humanos como uno de soporte y de procesamiento de nóminas, sino más bien está siendo concebida como socia estratégica o socia del negocio. Esa tendencia hacia un papel más estratégico del área de recursos humanos permanecerá en 2016.

Solo hasta hace unos años el área de gestión de personas le reportaba al gerente financiero o de administración y finanzas. Ahora se ve con más frecuencia que las áreas de recursos humanos le reportan a la gerencia general.

«Según un estudio nuestro, las áreas de recursos humanos de alrededor del 74% de las empresas reportan a la gerencia general; solamente el 18% reportan a las gerencias administrativas y financieras. Pero, empezamos a ver que un 3% comienzan a dar informes directos al directorio», detalla Oscar La Torre.

Desde el marco legal

Otra tendencia que se avizora para este año es la captación de personas con habilidades diferentes, promovido por la entrada en vigencia de la obligación de las empresas de contratar personas con discapacidad, al menos por una cuota del 3% del total de trabajadores (ordenada por la Ley General de la Persona con Discapacidad).

«La fiscalización del cumplimiento de dicha cuota se realizará a partir de este mes de enero; por lo que las empresas deben preocuparse por implementar la contratación conforme a la señalada ley», sugiere Angela Culqui, asociada senior del estudio Arbe Abogados.

Igualmente, este año se ha publicado el reglamento de la Ley del Teletrabajo, la cual brinda facilidades para que los trabajadores puedan laborar desde sus casas. Según Angela Culqui, esta norma puede facilitar la contratación de personas con discapacidad, sobre todo de aquellas que tengan dificultades para trasladarse hasta sus centros de labores. Asimismo, ayudará a las empresas a fomentar la innovación en las formas de organizar el trabajo.

Por otro lado, la nueva Ley de Extranjería que se aplicará a partir de este año (en tanto se promulgue el reglamento) a los extranjeros que deseen laborar en el Perú, es otro elemento que marcará la pauta en 2016.

«En los últimos años se ha visto cómo muchos profesionales de otros países están viendo al Perú como un destino atractivo. En tanto, las empresas ven en ellos la oportunidad de atraer personal con especializaciones que no existen en el Perú o simplemente el atractivo de aprender de ellos nuevas formas de trabajo», comenta Angela Culqui.

En general, con más énfasis que antes, las empresas se preocupan por el cumplimiento de las nuevas regulaciones para así gestionar sus recursos humanos de manera adecuada.

Para Oscar La Torre, la elevada rotación que existe en las empresas es otro factor que va a estar en el centro de atención de las empresas en los siguientes 12 meses. Aunque hay que señalar que la rotación varía en las diferentes industrias. Por ejemplo, es muy distinto en una empresa minera que en una de retail.

«En la industria del retail la rotación es un problema del día a día. Acá, la interrogante es qué perfiles buscar para que la persona se quede más tiempo en la organización. Esta es una inquietud que las empresas van a seguir afrontando en 2016», manifiesta Oscar La Torre.

Mayor cautela

Considerando el contexto global y local, se prevé que en los primeros nueve meses de este año –hasta que se tenga un Presidente elegido y ya en el puesto por algunos meses– predominará en las empresas la cautela y la aversión al riesgo.

Circunstancia en que, según Diana Rake, los líderes tendrán más en cuenta la «parte soft», pero podrán también cuantificarla a través de los resultados usando la tecnología. El rol de recursos humanos apuntará a constituirse en facilitador del plan estratégico y los protagonistas serán los que lideran los equipos y ejecutan los planes de acción.

«Eso me hace pensar que se tenderá a usar más la analítica para controlar los modelos de negocio, y las diferentes áreas podrán gestionar directamente con sus colaboradores. Las personas son las que hacen que las cosas sucedan; poder medir el impacto de sus acciones y comportamientos y traducirlos en rentabilidad es clave para los gerentes de línea», afirma Diana Rake.

Para Rake, son los gerentes de línea los que tendrán que liderar más eficazmente para que los comportamientos esperados sean comunicados y lleguen, en cascada, hacia todos los niveles de la organización.

Auge de la tecnología

Por otro lado, el uso de la tecnología digital en la gestión de persona ha sido un aspecto que ha destacado en 2015 y se prolongará este año. Para Sebastián Illes, gerente general de Human Solutions, la tecnología se está convirtiendo en un componente vital del desempeño de la organización.

El uso de las redes sociales para buscar, identificar y atraer el talento, es otra propensión que se acentuará en 2016. «Las redes sociales nos ayudan a reducir los tiempos en los procesos de selección, posibilitan la identificación de posibles candidatos y son excelentes canales corporativos para relacionarse, involucrarlos y crear entusiasmo sobre nuevas posibilidades de empleo», afirma Sebastián Illes.

Ciertamente, las redes sociales se convertirán en una de las principales herramientas de comunicación entre los colaboradores y la organización, de manera que se potenciará la interacción entre los equipos dentro y fuera de la organización y ayudará a que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva. «Esto finalmente permitirá que se forme una cultura más horizontal y flexible», prevé Illes.

Para Illes, este año se notará más la disposición por una cultura de aprendizaje continuo, puesto que los profesionales deben adaptarse a los cambios y las exigencias de una nueva economía digital. Esto exigirá formar perfiles profesionales con nuevas competencias.

«La utilización de nuevas tecnologías, la conexión a redes externas e internas, el intercambio de conocimientos y el acceso a todo tipo de formación online, permitirá un aprendizaje continuo de los colaboradores dentro de sus organizaciones», estima Illes.

En la misma dirección, Oscar La Torre sostiene que la explosión tecnológica digital va a demandar talentos distintos, con gran capacidad de innovación, de creación de nuevos productos y servicios.

«El reto no es generar una estrategia de negocio digital, el desafío es generar una estrategia de talento para la era digital», precisa La Torre.

La creciente participación de las nuevas generaciones en las empresas es otra propensión que se acentuará, y que planteará una serie de perspectivas y retos a la administración del talento. «La incorporación de las nuevas generaciones va a destruir algunos paradigmas antiguos relativos a la gestión del talento. Se estima que en el 2020, el 50% de la fuerza laboral va a estar constituido por millennials», proyecta Oscar La Torre.

Persistirá este año el esfuerzo por encontrar nuevas e ingeniosas formas de hacer atractiva la organización para conseguir y retener al mejor talento dentro del mercado. Según Sebastián Illes habrá mucho énfasis en mantener interesados, motivados y comprometidos a los colaboradores que agregan valor a la empresa. En este sentido, habrá mucha competencia organizacional.

Cambios en el marco legal

Durante el año pasado se han producido cambios importantes en materia legal que van a impactar este año. Destaca, por ejemplo, el referido a la contratación de nuevo talento. Angela Culqui explica que, en el año que acaba de culminar, se ha establecido una Casación de la Corte Suprema que introduce (en el caso de un trabajador cesado dentro del período de prueba, con experiencia comprobada en el puesto que ocupa, y que ha sido invitado por la nueva empresa a renunciar a su anterior trabajo), la posibilidad de que proceda una indemnización por su expectativa truncada.

Otra innovación en la regulación de las relaciones laborales, señala Culqui, es la ratificación del Convenio 183 sobre protección a la maternidad, y la dación de la Ley Nº 30367, que protege a la madre trabajadora contra el despido, no solo a consecuencia del embarazo, sino también aquel que tenga como consecuencia el nacimiento del niño y la lactancia materna, prolongando el periodo de descanso por maternidad de 90 días a 98 días naturales.

«Sobre temas remunerativos, la bonificación extraordinaria correspondiente al 9% adicional que se otorga a los trabajadores en julio y en diciembre, o el 6.75% en el caso de los trabajadores que cuenten con EPS, se otorgarán de forma permanente. También los cambios sobre la liberación de la CTS que dispone que los trabajadores puedan disponer sin condición, del 100% del excedente de cuatro remuneraciones brutas», precisa Angela Culqui.

Respecto del cese de personal, se ha ampliado la protección del despido a las relacionadas con actos que tengan vinculación con temas de violencia familiar, así como se ha delimitado los casos donde se puede aplicar válidamente una condición resolutoria dentro de un contrato de trabajo.

Rezago

Ahora bien, respecto de las grandes tendencias a nivel global, Diana Rake señala que en el Perú todavía estamos muy rezagados, especialmente si nos confrontamos con otras partes del mundo, como Escandinavia o los países nórdicos, donde se tiene, desde hace muchos años, más conciencia de la colaboración y la motivación.

Teniendo en cuenta la realidad del mercado peruano, donde predomina la elevada informalidad laboral y donde son pocas las empresas que tienen conciencia y voluntad para invertir y mejorar la gestión de personas, la capacidad de respuesta de la gran mayoría de empresas ante las tendencias que emergen es muy limitada. Aún más, si se considera los elevados costos laborales que limitan, en muchos casos, la inversión en las personas.

«Las empresas no deben perder de vista que la rentabilidad aumenta cuando se tiene a un equipo con el perfil correcto, eficiente, motivado y con posibilidades de crecimiento en el tiempo», expresa Diana Rake.

En cuanto a los retos del marco legal, si bien existe un deseo por parte de las empresas de dar cumplimiento a todo el marco normativo laboral, las empresas necesitan recursos, tiempo y capacitación para poder implementarlas.

«Una de las funciones de SUNAFIL no solo es la fiscalización del cumplimiento de las obligaciones laborales, sino también la orientación; entones, sería de mucha utilidad para las empresas que se utilice esta función regularmente, especialmente para aquellas que constituyen nuevas obligaciones laborales», refiere Angela Culqui.

Por otro lado, respecto de la mayor disposición de las empresas por reducir personal ante el declive de la economía, Diana Rake advierte que la desvinculación laboral produce mucho estrés entre los que se van de la organización y entre los que se permanecen en ella. Pues, a estos últimos, usualmente, se les pide asumir más carga laboral sin un aumento de sueldo.

«Esto se tiene que balancear con algunos alicientes, porque de lo contrario el resultado es una baja moral, autoestima y un menor rendimiento», sugiere Rake.

Si se considera el cese del personal, Angela Culqui recomienda, desde el aspecto legal, seguir ciertas pautas, porque, de otro modo, ante una planificación errónea las consecuencias para la empresa pueden tornarse perjudiciales.

Desaceleración y retos

Pero, en medio de la desaceleración económica surgen también oportunidades. Para capear el menor crecimiento económico, las nuevas tecnologías orientadas a la gestión de personas pueden resultan interesantes. Adoptar, implementar y gestionar con éxito estas tecnologías constituye, entonces, un importante reto.

«Pese a la desaceleración económica, se puede mejorar la productividad y la competitividad de las organizaciones. El bajo costo de estas nuevas tecnologías representará un avance a favor del área de recursos humanos y de la organización», enfatiza Sebastián Illes.

Por último, hay que señalar que, pese a un entorno económico menos dinámico, se nota mucho interés en las empresas locales por seguir creciendo y continuar potenciando todos los recursos a su alcance. En este escenario, qué duda cabe que la gestión de personas nuevamente jugará un papel protagónico en las empresas este año.