Los millennials ya están acaparando los puestos en las empresas del siglo XXI. Y está quedando claro que no son suficientes los procesos tradicionales de gestión de personas, sobre todo en lo que se refiere a la selección y retención del talento.
Considerando esto, la novena edición de la Expo Capital Humano 2017 traerá este año a Gabrielle Bosché, conferencista internacional experta en gestión de talento millennial, quien dictará el seminario ¡La nueva generación está aquí! Estrategias de administración y contratación para los millennials.
Este fenómeno millennial, provoca que hoy en día las empresas le den un vuelco a sus procesos de selección y retención para adaptarse a esta nueva fuerza laboral y, en general, para responder mejor a las nuevas maneras de interactuar que están emergiendo. Sin duda, la irrupción de los millennials en el mercado laboral está provocando extraordinarios cambios.
Las personas nacidas aproximadamente entre los años 1982 y 1995 conforman el grupo que conocemos como los millennials o generación Y. Más estrictamente, está constituida por aquellas personas que nacieron entre esos años pero que gozan de cierto acceso a la tecnología, a determinado sistema político, cierto rango económico, entre otras variables.
«Por ejemplo, un muchacho de 25 años de Corea del Norte o Cuba –países que son muy herméticos–, es posible que no se ajuste a lo que es un millennial, y más bien podría ser considerado un baby boomer, porque tienen menor acceso a la tecnología, entre otros aspectos», aclara Ignacio Hernández de la Torre, Country Manager de Michael Page Perú.
Tal vez la principal diferencia respecto de generaciones anteriores es que han nacido y crecido en medio de la revolución tecnológica digital, por lo que son considerados nativos digitales. Para ellos toda la información está en la punta de sus dedos, pues solo tienen que tocar las pantallas de sus dispositivos móviles para acceder a ella.
«Se criaron mayoritariamente en los albores de la comunicación digital: internet, telefonía móvil y redes sociales, que son sus principales herramientas para desempeñarse en los distintos ámbitos de su vida», señala Lourdes Alvan, Gerente de Operaciones de Lizarbe & Portal.
Las virtudes
Aunque son muchos los rasgos que comparten los millennials, se trata de un grupo bastante amplio y diverso. Acaso lo que más comparten es que todos ellos crecieron en un mundo digital, por lo que el uso de la tecnología es bastante intuitivo para esta generación. Ese es un primer atributo que sobresale en medio de la transformación digital que atraviesa el mundo de los negocios de hoy.
Según la revista INC, esta generación comprende la transformación digital de las empresas mejor que cualquier otra fuerza de trabajo, ya que han crecido al mismo tiempo que lo ha hecho la tecnología. Entonces, las empresas que están en mitad del cambio tecnológico pueden agilizar los tiempos gracias a los conocimientos y habilidades que poseen los millennials en este campo.
«El mayor uso de la tecnología por parte de los millennials ha hecho que, en general, sean más productivos que la generación X. Esa mayor eficiencia es la principal habilidad de esta generación», resalta Ignacio Hernández de la Torre.
Ciertamente, son muchas las virtudes que esta generación tiene para ofrecer y para ser aprovechada por las empresas. Según una encuesta realizada por Deloitte, los millennials no consumen la información como lo hacen los baby boomers, se diferencian principalmente porque prestan especial atención a lo dicho en redes y porque quieren que sus comentarios sean visibles. Además tienen a Twitter para fomentar el debate.
«Si tenemos en cuenta que aman esos medios y que les gusta estar en sintonía con diferentes públicos, por qué no aprovechar esa cualidad y conseguir que aporten datos para la creación de campañas corporativas o para llevar el negocio a nuevos mercados. Virgin y Apple ya lo hacen», anota Lourdes Alvan.
Ideas fuera de la caja
La encuesta de Deloitte asimismo señala que siete de cada 10 millennials creen que los lugares de trabajo donde ingresan tienen fuertes retos de innovación. Para Lourdes Alvan esto es una gran oportunidad para que la empresa pueda recoger ideas «fuera de la caja» que proponen estos jóvenes.
Por otro lado, los de la generación Y destacan por su capacidad de aprender muy rápido, por utilizar una comunicación clara y directa y por su predilección por ambientes que cambien rápidamente. «Al presentar sus opiniones de manera clara y directa, se convierten en agentes de cambio muy importantes en las organizaciones, cuestionando el “status quo” y presentando nuevas maneras de hacer las cosas», comenta Ramiro Luz, Head of LATAM – Talent Solutions de LinkedIn.
Para estos jóvenes es muy importante comprender el propósito de la empresa y la importancia de su trabajo para sentirse comprometidos y productivos.
Otro rasgo marcado es que ponderan más el presente por sobre todas las cosas y buscan la felicidad y la pasión en todo lo que hacen.
«Cuando un millennial siente que su trabajo ya no presenta un reto, lo dejará sin remordimientos y buscará otro en donde se sienta más a gusto. También, dado que suelen ser multifacéticos (hacen varias cosas al mismo tiempo), es probable que tengan varios trabajos free-lance simultáneos», detalla Lourdes Alvan.
Pero, ¿qué podemos decir respecto a sus preferencias cuando están en busca de trabajo? En LinkedIn han realizado encuestas para identificar cuáles son las características que los profesionales consideran más importantes al momento de buscar trabajo, y han identificado que los intereses de los millennials son diferentes de las generaciones anteriores, pero asimismo son diferentes entre los propios millennials. Pero, también existen elementos que no cambian generación tras generación
«Por ejemplo, las características importantes para un ingeniero son diferentes de lo que busca un profesional de ventas o marketing, y eso es así en cualquier generación», afirma Ramiro Luz.
Respecto a las diferencias de expectativas por generación al momento de buscar trabajo, se confirma que éstas están relacionadas a las necesidades propias de cada etapa de la personas.
La nueva selección
El potencial particular de esta generación los ha vuelto muy atractivo para las empresas. Pero, para atraerla se están viendo obligadas a modificar sus tradicionales procesos de selección y atracción. «Es importante no tratar de adaptar al millennial a la cultura empresarial y al estilo clásico, sino las empresas debemos adaptarnos a ellos», recomienda Ignacio Hernández de la Torre.
De hecho, la mayor soltura en el manejo de la tecnología y las redes sociales de esta generación es un elemento clave desde el punto de vista de los procesos de selección y atracción del talento.
En este sentido, para Hernández la búsqueda y selección tradicional evoluciona cada vez más hacia las publicaciones web y el uso de redes sociales.
Pero hay más. Como explica Ramiro Luz, la irrupción de la generación Y está empujando a los profesionales de Recursos Humanos a pensar más como si lo fueran de Marketing: no es suficiente con que les ofrezcan un trabajo, además tienen que pensar en cómo venderles un proyecto, una misión.
«Los millenials no quieren una relación de trabajo donde ofrezcan su esfuerzo apenas en cambio de una compensación financiera: quieren estar conectados a algo que sea importante, que haga alguna diferencia en la sociedad», enfatiza Ramiro Luz.
La entrevista
Ahora, lo que ellos buscan en una entrevista laboral es saber a qué clase de empresa están aplicando: sus valores, qué programas tienen, si es socialmente responsable, si tienen programas de voluntariado. Conviene por lo tanto ofrecer una explicación pormenorizada de la empresa, del proyecto, del puesto, de los objetivos, del entorno, etcétera.
«Son francos, preguntan sobre las opiniones de los empleadores acerca de procesos y valores. Más que cambios en el proceso de selección, lo que yo recomendaría es poner foco y hacer de esta una experiencia memorable para ellos, para “enamorarlos” de nuestra empresa», sugiere Carlos Vivar, director de Capital Humano de Arca Continental-Corporación Lindley.
En el proceso de selección es esencial que no solo participe el área de Recursos Humanos, también alguien del equipo al que va a pertenecer.
Si la cultura y los valores de la empresa no han sido cruciales para generaciones anteriores, para las más recientes si lo son. Por es es básico compartir las características de la cultura y los valores, preferentemente desde una mirada personal de los propios empleados. Algo que sea realista y con el cual las personas se puedan identificar.
«Más que presentarles un “Job Description”, hay que decirles el porqué: porqué esta empresa, porqué esta función, porqué tú puedes ser la persona adecuada», añade Ramiro Luz.
De lo que se trata entonces es que los procesos de selección apunten a ser más dinámicos, digitales, aterrizados a la realidad, convincentes e innovadores.
Proceso transparente
No hay que olvidar que hoy día todos tenemos mayor acceso a la información y que esta generación es la que mejor la maneja. Por eso no es una buena idea conducir el proceso de selección de manera poco transparente y honesta. Todo lo que se diga en un proceso de selección sobre, por ejemplo, el ambiente laboral de la empresa, los millennials fácilmente podrán verificarlo de manera inmediata, con sus contactos en redes sociales y en muchos sitios web.
«No hay que prometerles beneficios que no obtendrá, es importante que le quede bien claro lo que la compañía le está ofreciendo y quiénes somos. Eso le va a dar más seguridad y confianza al candidato», sugiere Lourdes Alvan.
Es conveniente ofrecerles, por ejemplo, una oficina divertida e informal, pero no es suficiente. Para los millennials mucho más importante es trabajar con personas que compartan sus valores y con personas que los inspiren.
«También es muy importante que se lo presenten el propósito de la empresa y el impacto que su trabajo puede generar. Si el propósito, la misión y el trato personal van de acuerdo a los valores de uno, la parte “estética” de la oficina ya no resulta tan importante», subraya Ramiro Luz.
Por todo eso se entiende que las empresas hayan comenzado a preocuparse por desarrollar procesos que les permitan ofrecer una experiencia más personalizada e interactiva con los candidatos, de manera que puedan atraer no solo a quien tiene las aptitudes técnicas para la función, sino principalmente a personas que compartan valores compatibles con la empresa.
La retención
Ahora, para conservar al talento joven en la organización es básico entender y conocer qué es lo que más valora en el entorno laboral. Por ejemplo, es sabido que aprecian mucho que les digan cómo evoluciona su desempeño en la empresa. Desean saber exactamente qué es lo que se espera de ellos y cuál es la calidad de su desempeño, y aguardan ser recompensados o sancionados de acuerdo a eso.
«Ellos valoran que les den feedback, y no van a esperar un año para saber cómo les fue, piden feedback constantemente: “¿Lo estoy haciendo bien, o mal?”. Y, en sentido inverso, ellos sienten la libertad de brindar feedback», señala Carlos Vivar.
De otro lado, esta generación busca, más allá de ganar dinero, formar parte de algo grande y también crecer y desarrollarse. «La forma más exitosa de retener a los empleados millennials es a través de retos y desafíos», asegura Lourdes Alvan.
Es evidente que son personas muy hábiles y con mucho interés por asumir responsabilidades importantes. Les interesa que tomen en cuenta sus opiniones ya que ellos están acostumbrado a tomar sus propias decisiones. Como confían en sus destrezas y capacidades para realizar bien el trabajo juzgan que deben ser valorados adecuadamente.
Flexibilidad
Los millennials que trabajan en las oficinas aprecian la flexibilidad horaria y el tele trabajo, porque así pueden administrar su tiempo para hacer otras cosas que les gustan o les interesan. «Tienen otro sentido de la responsabilidad, ellos cumplen con los objetivos del proyecto sin necesidad de “cumplir” con sus jefes o con horarios. Son libres de trabajar fines de semana si ellos creen en la compañía, si se enamoran de los proyectos y de los valores de la compañía», precisa Carlos Vivar.
La visión que tienen del trabajo es que este sea compatible con llevar una vida sana y mantener una vida equilibrada.
Además, la generación del milenio tiene una valoración muy elevada, a veces incluso mayor que el salario, respecto de cuánto training se importe en la empresa, cuál es el plan de carrera, cómo es el working balance y el clima organizacional.
«En este sentido creo que son más independientes y tienen más confianza en ellos mismos. Eso es fruto de que la educación actual es diferente, no es tan memorística. Por ello son más libres», opina Carlos Vivar.
Igualmente, tienen mucho interés por integrarse laboralmente a determinadas actividades económicas. Ignacio Hernández de la Torre precisa que el 81% de esta generación valora mucho trabajar en informática, tecnología, consultoría, consumo masivo, retail, entre otros, que son considerados por los jóvenes como las actividades más cool.
Desde luego, es preciso definir claramente el puesto de trabajo, para que comprendan al detalle las tareas a ejecutar. Sin importar la tarea, suelen trabajar mejor cuando sus expectativas están claramente definidas. «Son muy buenos para seguir instrucciones, siempre y cuando sean establecidas claramente. Tienen el mundo al alcance porque todo exploran y encuentran opciones en todas partes», precisa Lourdes Alvan.
Son éstos algunos elementos que pueden enriquecer las estrategias de retención y las propuestas de valor que las empresas plantean a la generación del milenio. Sin duda, las empresas locales ya han comenzado a incorporar esos ingredientes en sus estrategias.
Cambio a la vista
Muchas de las empresas locales ya tienen claro la necesidad de adaptarse a las nuevas maneras de interactuar que la era digital ha planteado y también a los rápidos cambios que la misma tecnología está ocasionando en el ámbito de los negocios. En este entorno, la irrupción de los millennials, los nativos de la era digital, han planteado serios retos a la gestión de personas.
Particularmente, en lo que conciernen los procesos de selección y retención, las empresas peruanas ya han comenzado a adaptar sus procesos para captar y conservar al talento joven.
Pero, como señala Carlos Vivar, existen un grupo importante de empresas que todavía cree que las pruebas psicológicas son suficientes, cuando hay otros criterios que deben tenerse en cuenta.
Por último, hay que señalar que los cambios de proceso en que están inmersos las empresas van más allá de simplemente atraer a los millennials. Son cambios necesarios para que las empresas sigan existiendo y creciendo. «Esta necesidad también llega a Recursos Humanos, que tiene una posición clave en la planificación de una fuerza laboral que pueda adaptarse y reaccionar rápidamente a los cambios, incorporando nuevas habilidades técnicas y de gestión», finaliza Ramiro Luz.
Así pues, los millenials han llegado a las empresas para acelerar el cambio sin retorno a la era digital.
Por primera vez en Perú, Gabrielle Bosché, la americana experta en gestión de talento millennials, estará a cargo del seminario internacional Colaboradores 3.0: ¡La nueva generación está aquí! Estrategias de gestión y contratación para millennials.
Si deseas reforzar tus conocimientos para contratar a los mejores jóvenes, retener su talento y ganarte su lealtad, no puedes perderte este seminario único el día 12 de setiembre en Expo Capital Humano 2017.
