Lima, 5 de febrero de 2024.- Alan Turing, matemático y criptólogo británico, fue uno de los primeros en explorar las aplicaciones de la IA. Quería realizar un experimento, un juego de imitación, según el cual sería posible clasificar a una máquina como “consciente” evaluando su inteligencia o la de su sistema. Para que una máquina pase el test de Turing debe ser imposible distinguir si las respuestas a las preguntas de una conversación en lenguaje natural las expresa un hombre o una máquina. Y, hasta ahora, ninguna IA ha superado la prueba al completo. Porque, a pesar de su desarrollo, los programas aún no cuentan con sentido del humor ni ironía y es en este punto donde se les descubre.
La IA es una realidad que se está integrando en nuestro día a día. Siri me permite hacer llamadas y enviar mensajes cuando voy al volante sin mover un dedo; Netflix me sugiere nuevas series y personaliza los tráilers con sugerencias acordes a mis gustos; Alexa me dice qué tiempo va a hacer hoy y, además, me pone música por las mañanas.
En el mundo empresarial, cada vez más empresas perciben la IA como una herramienta que les permite optimizar sus procesos internos, perfeccionar estrategias o automatizar las tareas más repetitivas. En el campo de los Recursos Humanos, el 76 % de los recruiters considera que la inteligencia artificial será fundamental en este ámbito, según la encuesta de Linkedin Global Recruiting de 2018.
La base de este interés es que muchas de las tareas que se realizan en RRHH ocupan demasiado tiempo y podrían ser automatizadas porque no requieren del valor añadido que aporta el humano: la captación de candidatos, recopilar CV, planificación de entrevistas, pruebas de aptitud, actualización del ATS… Pero es cierto que todavía hay ideas preconcebidas sobre la inteligencia artificial y sus aplicaciones en Recursos Humanos.
-“La IA es peligrosa”. Aún no se ha conseguido que las máquinas piensen como los humanos y solo se encuentra operativa una pequeña parte del potencial de la IA. El proceso de aprendizaje automático es posible gracias al análisis de un gran volumen de datos que permite automatizar los cálculos y procesos de decisión complejos.
-“La IA deshumaniza los Recursos Humanos”. Atraer y ofrecer una buena experiencia de candidatura son factores clave que exigen una mayor dedicación al fomento de la imagen corporativa como empleadores. Hay tareas que requieren más tiempo y que no necesitan un toque humano y se pueden automatizar con la inteligencia artificial y, así, el recruiter tendrá más tiempo para dedicarse a las tareas que sí requieren un valor humano añadido, como las llamadas, las entrevistas cara a cara y la evaluación de los candidatos.
-“Hay profesiones en RRHH que van a desaparecer a causa de la IA”. Según un estudio de la OECD, solo el 9 % de los empleos podrían estar en riesgo de ser sustituidos por la IA. La ambición principal es automatizar las tareas complejas que más tiempo requieren, pero no todas son automatizables, porque, al fin y al cabo, la base de nuestra profesión son los valores humanos. La IA no es un fin, sino un medio que podría mejorar con creces las estrategias de contratación.
Ahora bien, ¿cuáles son las primeras utilidades que se están desarrollando en este ámbito? Uno de los desafíos de la inteligencia artificial es ayudar a RRHH a tomar decisiones objetivas a través de modelos de aprendizaje automáticos. Estos modelos están basados en la psicología organizacional y son capaces de detectar las competencias sociales de los candidatos e indicar las soft skills de cada perfil. Se trata de realizar una evaluación objetiva de los candidatos sin discriminación. Esta práctica puede hacer que los procesos sean más objetivos al limitar los sesgos cognitivos tan frecuentes en las personas y de este modo potenciar la diversidad en contratación y favorecer la variedad en los equipos. La IA llega a sus resultados y “decisiones” a través del análisis de un gran volumen de datos con el objetivo de que sean imparciales y no se vean influenciados por otras interpretaciones ilógicas. Para ello, se han construido algoritmos en función de lo que los psicólogos del trabajo especifican en términos de competencias sociales y sobre estudios basados en literatura, psicología organizacional, competencias para la realización profesional en un puesto de trabajo… Hablamos del “people science”, de comprender a las personas y su comportamiento para ofrecerles la mejor experiencia dentro de la empresa.
Los algoritmos pueden identificar a los perfiles más adecuados de candidatos y analizarlos automáticamente para organizar de forma eficaz grandes volúmenes de candidaturas. En preselección, el algoritmo puede ser capaz de hacer recomendaciones al recruiter de los perfiles más afines al puesto. Por ejemplo, cuando un candidato realiza una vídeo entrevista, el algoritmo puede analizar el contenido verbal y no verbal: la diversidad léxica, la estructura del discurso, la prosodia y el contenido semántico. El objetivo es que el recruiter pueda centrarse en aquellos perfiles que tienen más competencias sociales, especialmente valorando la capacidad de trabajar en equipo y las habilidades comunicativas. Cada vez son más los puestos de trabajo donde las soft skills son importantes. Son la base de una buena comunicación, rendimiento y desarrollo profesional de una persona en una compañía. Los algoritmos nos aportan la información en términos de competencias sociales para facilitar la decisión del recruiter.
La IA es hoy una tendencia real en RRHH. Con estas aplicaciones, vamos a ver cómo se adapta a este ámbito que, como sabemos, es en esencia humano.
Fuente: Equipos & Talento
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