“La revolución de People Analytics no solo se traduce en un mejor proceso de toma de decisiones, sino que redefine la función de RRHH”

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Lima, 19 de febrero de 2024.-A propósito de su próxima presentación en Lima, entrevistamos a Federico Barcos, Fundador y CEO de una de las más importantes consultoras de People Analytics en Latinoamérica y actual Director Académico del Diplomado de People Analytics en el Tecnológico de Monterrey (México). El reconocido especialista presentará, en el marco del HR Tech Day Perú 2024 de este 20 de marzo, su seminario “El futuro de Recursos Humanos: Explorando las posibilidades de People Analytics”, donde mostrará cómo esta herramienta redefine la interacción de las organizaciones con su capital humano, cultivando un enfoque más estratégico y personalizado en la gestión de personas.

People Analytics está revolucionando al área de Gestión Humana para convertirla en un área estratégica y de negocio, ¿cómo los datos pueden impulsar el proceso de toma de decisiones basadas en evidencias y potenciar el éxito de las organizaciones?

Efectivamente, People Analytics está revolucionando el área de Gestión Humana, elevándola a una posición estratégica y de negocio clave en la Era moderna de los negocios. En este cambio paradigmático, los datos no solo se convierten en el motor que impulsa el proceso de toma de decisiones, sino que también desempeñan un papel crucial en la transformación integral de la función de Recursos Humanos (RRHH).

La incorporación de la analítica descriptiva, predictiva y prescriptiva en RRHH permite que esta área no solo sea receptiva a los acontecimientos pasados, sino también proactiva al anticipar y planificar futuras estrategias. La analítica descriptiva ayuda a entender el estado actual, mientras que la predictiva ofrece una visión del futuro, y la prescriptiva guía las decisiones para lograr los resultados deseados.

Además, el impacto de People Analytics va más allá de simplemente mejorar el proceso de toma de decisiones; impulsa a RRHH a ser más estratégico en su gestión general. La capacidad de utilizar datos para identificar patrones, tendencias y áreas de mejora permite que RRHH juegue un papel más activo en el diseño y la ejecución de estrategias empresariales.

En este contexto, surge la necesidad de entender y cuantificar el retorno de inversión (ROI) de las principales iniciativas de HR. La analítica proporciona las herramientas para medir el impacto real de las acciones de RRHH en la organización y evaluar la eficacia de las estrategias implementadas.

Asimismo, la analítica permite que las iniciativas de personas pasen de ser simples procesos operativos a ser un medio efectivo de generación de valor. A través de la interpretación astuta de datos, RRHH puede demostrar cómo cada acción contribuye al logro de los objetivos organizacionales y agrega valor tangible al éxito general de la empresa.

En resumen, la revolución de People Analytics no solo se traduce en un mejor proceso de toma de decisiones, sino que redefine la función de RRHH, otorgándole un papel estratégico, proactivo y orientado al valor en el entorno competitivo actual de los negocios.

¿Cómo People Analytics ayuda a optimizar la gestión del talento, identificar oportunidades de desarrollo y mejorar la retención de empleados?

People Analytics emerge como el catalizador esencial para optimizar la gestión del talento, identificar oportunidades de desarrollo y potenciar la retención de empleados, especialmente en un contexto donde la competencia por el talento se intensifica. En este escenario, la analítica avanzada se convierte en un aliado indispensable para maximizar la productividad de los empleados, asignando roles y responsabilidades de manera más eficiente.

La gestión del desempeño experimenta una transformación al volverse predictiva, utilizando modelos avanzados para evaluar el desempeño futuro, identificar áreas de mejora y anticipar obstáculos. La analítica abarca todo el ciclo de vida del empleado, desde el reclutamiento hasta la salida, proporcionando una visión completa de la experiencia del empleado.

Además, la métrica del “employee lifetime value” se convierte en un enfoque estratégico, evaluando la contribución continua de un empleado a lo largo del tiempo. La analítica avanzada promueve un cambio de planes de carrera estáticos a portafolios de carrera dinámicos, evaluando habilidades, intereses y metas para proporcionar recomendaciones personalizadas.

La estrategia de retención evoluciona hacia la hiper personalización, comprendiendo los riesgos de salida y patrones de salida a nivel individual. Este enfoque marca el inicio de una Era donde cada estrategia de retención se adapta a las necesidades únicas de cada empleado. En resumen, People Analytics redefine fundamentalmente la interacción de las organizaciones con su capital humano, cultivando un enfoque más estratégico y personalizado en la gestión de personas.

¿Cuál es la situación actual del uso de People Analytics en Latinoamérica y cómo crees que evolucionará en los próximos años?

En la actualidad, el uso de People Analytics en Latinoamérica se encuentra en una etapa de desarrollo que se sitúa aproximadamente tres años por detrás de regiones más maduras en este campo, como Estados Unidos o Europa. Dentro de la región, Brasil y México se destacan como los países más avanzados en la implementación de estas prácticas.

Un aspecto característico es que la mayoría de las organizaciones latinoamericanas inician su viaje en People Analytics bajo la premisa de que se trata principalmente de crear tableros de mando. No obstante, las organizaciones más maduras a nivel analítico comprenden que el potencial de People Analytics va más allá de la creación de informes y se establece como un verdadero motor de cambio cuando se gestiona como un área de negocio.

Cuando People Analytics se concibe como un área de proyectos, la ventaja radica en una menor inversión inicial, una ejecución más rápida y la necesidad de menos habilidades especializadas. Sin embargo, la desventaja se manifiesta en un difícil cambio cultural, menor reconocimiento dentro de la organización, y un valor relativo inferior en comparación con una configuración como área de negocio.

En contraste, cuando se establece como un área de negocio, People Analytics se convierte en un facilitador para que Recursos Humanos asuma un papel hiper estratégico al comprender cómo el factor humano impacta directamente en los resultados de la organización. A pesar de sus beneficios significativos, esta configuración demanda una mayor inversión inicial, una visión de largo plazo y la superación de barreras culturales para ser plenamente efectiva. En los próximos años, se espera que más organizaciones en Latinoamérica avancen hacia una comprensión más profunda de People Analytics, reconociéndolo como un impulsor esencial de la estrategia empresarial en lugar de simplemente como un generador de informes.


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