5 pautas para una efectiva gestión de desempeño

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El proceso de gestión del desempeño es, seguramente, el más interpersonal de todos los que conocemos dentro de Recursos Humanos. Y aunque la mayor parte de las tareas asociadas a las evaluaciones del rendimiento se pueden llevar a cabo con la ayuda de un software de gestión humana, lo cierto es que la esencia de la gestión del desempeño se centra en una conversación entre gerente y colaborador.

La pandemia ha generado que muchas organizaciones hayan tenido que adaptar modelos laborales mucho más flexibles con unos empleados trabajando en casa y otros, en su centro laboral. Esto ha hecho que algunas compañías hayan tenido la “tentación” de renunciar a la gestión del desempeño. Sin embargo, aquellas empresas que siguieron adelante han encontrado la ayuda de las soluciones online para facilitar el proceso.

“La pandemia ha impulsado un nuevo enfoque de la gestión del desempeño. Un enfoque que ya no depende solo de dos personas que se sientan frente a frente en una sala de reuniones”, comenta Giancarlo Ameghino, gerente de gestión y desarrollo humano del Grupo Crosland y para ello el especialista brinda algunas pautas a considerar.

Gestión permanente del desempeño

Hace un buen tiempo que la gestión del desempeño no se limita a una revisión formal al final del año: muchas organizaciones apuestan por la gestión continua, con conversaciones relevantes durante todo el año. Estas conversaciones son más informales y, en realidad, son las que han copado un mayor protagonismo en con motivo del COVID-19. Las empresas han mostrado una gran capacidad de adaptación implementando nuevas formas de trabajo y nuevos modelos de comunicación y contacto. Sin duda, ha sido un imperativo para ambas partes abrir líneas de comunicación fluidas con el objetivo de mantener productividad y motivación en el nivel más alto posible.

Alinear el desempeño y compromiso

La pregunta es: ¿Qué pasaría si la gestión del desempeño se viera como una herramienta crucial para impulsar el compromiso de los empleados? De ser así creo que cambiaría tanto el proceso como la manera en la que se afrontan las reuniones sobre desempeño. Puede ser que las organizaciones hayan dado estos últimos meses un paso adelante, quizá, incluso, sin ser conscientes de ello, para utilizar la gestión del desempeño como una herramienta que incentive la participación.

Buscando nuevas formas de “conexión” con los empleados que trabajaban desde casa o en remoto, los directivos, gerentes y jefes, han hecho más llamadas de control. Entendiendo este control, no tanto como una manera de comprobar que los empleados estaban “trabajando”, sino, centradas por completo en el trabajo. Estas llamadas, generalmente, se han programado con un propósito concreto. Lo que ha hecho que desempeño y compromiso se hayan entrelazado más de lo habitual.

Herramientas digitales, fundamentales

No cabe duda que el 2020 y el 2021 han dejado claro lo importante que es el software de recursos humanos para que los procesos relacionados con la gestión de personas funcionen correctamente, con independencia de dónde trabaje la gente. Las soluciones de gestión del desempeño que se ocupan de optimizar los flujos de trabajo -evaluaciones formales y conversaciones informales-, y de registrar el “papeleo” que se genera y se necesita para llevar a cabo el proceso, han demostrado ser críticas tanto para RR.HH. como para el negocio.

En lo últimos meses se ha dado una mayor dependencia de la tecnología. Más aún, del software de recursos humanos y, en concreto, de las aplicaciones que automatizan la gestión del desempeño. Los líderes del negocio, que trabajan en un mercado extremadamente volátil e inestable, exigen información actualizada en tiempo real sobre el desempeño y la productividad de su fuerza laboral. Y, los responsables de RR.HH. que ya cuentan con soluciones digitales, además de la colaboración de los gerentes y jefes de equipo que es crucial, pueden proporcionar todos los datos requeridos sobre la gestión del desempeño de los trabajadores.

Expectativas de desempeño más elevadas

Para aquellas compañías que podían asumirlo, es posible que en el 2020 y 2021 hayan relajado las expectativas de desempeño, al ponerse “en los zapatos” de las personas que han trabajado sobre niveles de estrés fuera de lo común y en ubicaciones no tan ideales como puede ser el lugar habitual de trabajo. El homeworking, los niños, la situación, la enfermedad, la soledad, etc., todo ha impactado sobre el nivel de concentración de la gente, por lo que muchas organizaciones han entendido que las expectativas sobre el desempeño debían ser diferentes. Ahora bien, en 2021, con una recesión económica sin precedentes, es posible que las empresas, en general, quieren impulsar niveles de desempeño más altos, con independencia de las circunstancias especiales que rodean al entorno laboral. La orientación de RR.HH. será fundamental a medida que esto evolucione. Por tanto, deberá caminar por la “cuerda floja” para satisfacer las exigencias del negocio y, al mismo tiempo, motivar e implicar a la fuerza laboral.

Un cambio en las motivaciones

Además del aumento de las demandas de los empleadores, en el 2021 podrán surgir nuevos elementos motivadores para el desempeño de los empleados. En este sentido, será más importante que nunca comprender qué es lo que motiva a la gente. Está claro que, en estos momentos, un enfoque personalizado será prácticamente inviable. Pero, quizá un enfoque más flexible que permita adaptarse a un amplio abanico de elementos motivadores para muchos empleados, puede ser un primer paso.

Ya se ha llevado a debate el deseo de los empleados de conservar parte de la flexibilidad laboral que ha impuesto la pandemia al entorno de trabajo. Pero, puede que esta flexibilidad no sea el único elemento motivador. Por lo tanto, RR.HH. deberá pensar en qué más cosas podrían ser ahora importantes para la gente. Por ejemplo, la ética empresarial y cómo se refleja en el enfoque corporativo a la hora de cuidar la salud y el bienestar de las personas durante la pandemia.

Sin ninguna duda, la pandemia ha impulsado un nuevo enfoque de la gestión del desempeño. Y ha mostrado el impacto positivo del software de recursos humanos para agilizar, tanto los procesos genéricos de gestión de personas como, los procesos más concretos. En los siguientes meses y años habrá que seguir trabajando en ello.


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