Las evaluaciones de desempeño son una potente y necesaria forma de revisar objetivamente lo realizado por cada miembro del equipo en un período de tiempo anterior, con el fin de determinar las fortalezas, debilidades y oportunidades individuales y grupales, así también como las amenazas a la organización por carencias en su estructura de capital humano.
Las personas a cargo de funciones de coordinación, supervisión, jefaturas, gerencias y direcciones, necesitan desarrollar un conjunto de habilidades duras y blandas que les permitan cumplir con los requerimientos de sus puestos, y siendo que en ocasiones estas habilidades son innatas o adquiridas previamente, también puede ocurrir que las mismas no estén en un nivel acorde para llevar a cabo la misión empresarial.
En un nivel general, los factores que, desde mi punto de vista, conforman el desempeño de un colaborador pueden ser los siguientes:
1- capacidad de control
2- capacidad analítica
3- capacidad operativa
4- capacidad de liderazgo
5- compromiso
6- conocimiento y habilidad en el manejo de herramientas
Por debajo de este nivel general, cada factor debe ser segmentado en sus características más representativas en relación con la función que desempeña el colaborador. A modo de ejemplo, cuando intentamos evaluar la capacidad analítica, puede ser que nos baste con que la persona sea capaz de determinar tendencias, o causas en la ocurrencia de determinados sucesos, y que la información disponible le permita obtener simples conclusiones. En otros casos, esperaremos que pueda construir modelos matemáticos o diseñar procesos en base a las conclusiones obtenidas.
El proceso de evaluación
Es importante establecer un sistema y una escala de medición, que en el caso que haya más de una persona evaluando funciones similares debe ser estandarizado y calibrado para poder obtener resultados que permitan su agrupación y comparación.
Algunas de las características pueden ser fácilmente cuantificables, como cuando se puede evaluar si se cumplen o no se cumplen, en otras, existirán matices adicionales que permitan diferenciar un desempeño malo, regular, bueno, o excelente, pero a la vez existen también dificultades a la hora de evaluar otros aspectos como la capacidad de liderazgo y el compromiso del colaborador, por lo que una revisión de los casos reales puede ayudar a tener una medición relativamente objetiva sobre la cuantía de dichas habilidades y capacidades en la persona que evaluamos.
Asimismo, la entrevista personalizada con la persona evaluada, y el repaso punto por punto de su evaluación, pueden ayudarnos a profundizar en nuestros hallazgos, reconsiderar algunas observaciones y diseñar un mejor plan de formación y apoyo para este colaborador.
Por último, la recopilación de los resultados de las evaluaciones de todos los colaboradores que ostentan un mismo cargo o función en la organización, permite obtener una visión más global del capital humano disponible, y revisar las políticas de selección, reclutamiento y formación existentes.
Fuente: conocimientoydireccion.com
