El 73% de encuestados peruanos afirma que lejos de intimidarse por los cambios que los rodean, encuentran en esta situación una oportunidad que deben aprovechar.
Para las organizaciones modernas, la gestión del cambio representa un desafío de supervivencia, porque del éxito o fracaso de este proceso dependerá su sostenibilidad en el largo plazo. Esa conclusión se desprende del porcentaje de empresas que aparecieron en el ranking Fortune 500 entre los años 1955 y 2014. De este largo periodo, a la fecha, solo queda el 22% de empresas que aparecieron por primera vez en 1955, lo que significa que muchas no supieron adaptarse a las grandes transformaciones.
Las empresas que invierten en países emergentes o que llevan un determinado tiempo en constante crecimiento, se enfrentan o reconocen que el entorno de negocios exige cada día un proceso de transformación y cambio. En ese sentido, la primera encuesta a directorios realizada por EY en Chile y Perú reveló que los miembros de directorios son conscientes de los cambios que enfrentan las economías en general y las industrias en las que se desempeñan.
Según el estudio hecho por EY, el 73% de encuestados peruanos afirma que lejos de intimidarse por los cambios que los rodean, encuentran en esta situación una oportunidad que deben aprovechar. Como la preparación es parte importante para enfrentar los cambios, el informe señala que 6 de cada 10 directores afirma que su empresa ya implementó acciones concretas para enfrentar cualquier cambio. Solo 3 de cada 10 encuestados peruanos cree que hay que ser cautelosos frente a la incertidumbre, mientras que en Chile son 5.
Existe un consenso (92%) entre los encuestados peruanos y chilenos de que disponen de información suficiente, relevante y confiable para tomar decisiones con respecto a los diferentes tipos de cambios que enfrentan. Su alto nivel de confianza se debe a que el 86% de los encuestados peruanos y 80% de los chilenos analizan periódicamente información sobre sus grupos de interés clave y la respuesta que tienen ante las diferentes iniciativas que promueven sus empresas.
Si bien el nivel de confianza es alto en el caso peruano, existe una oportunidad de mejora para los miembros de los directorios peruanos, en la medida de que un 14% no analiza información sobre sus grupos de interés y 20% declara que no entiende las tendencias ni cuentan con opciones de acción. Finalmente, a pesar de sentirse informados y preparados para enfrentar los cambios, 7 de cada 10 encuestados en ambos países están dispuestos a ajustar o modificar las prácticas que tienen hoy.
Para Juan Pedro Paz Soldán, experto en Gestión del Cambio, para realizar un cambio organizacional exitoso se debe entender una diferencia crítica: el cambio es diferente a la transición. Según Paz Soldán, existen 7 claves para enfrentar un proceso de transformación:
- Inspiración: Una de las mejores formas de vender un cambio es a través de una historia potente. Los líderes no solo se deben de preocupar de señalar las directrices de la transformación, sino saber venderla para que todos los colaboradores la internalicen y la hagan suya.
- Liderazgo: Los líderes son responsables del énfasis o debilidad de la plataforma de cambios. La alta dirección debe saber llevar este proceso con consistencia durante todo el proceso de cambio. Si dejan de liderar el proceso se podría terminar afectando la transformación.
- Inercia: Los líderes son claves pero si el cambio no se internaliza entre todos este agoniza. Tan o más importante como son los líderes en este proceso son los mandos medios, encargados de que el mensaje decante y llegue hasta los niveles más bajos de la organización.
- Cultura: El proceso implica una transformación en la forma de pensar de la organización. Es decir, dependiendo de los objetivos, como un cambio de modelo o cultura, o de transformación digital, significa que se reemplazarán de forma radical unas cosas por otras.
- Sistémico: Los mensajes deben ser coherentes por todos los canales. La inconsistencia es fatal. Cualquier error, por más minucioso que sea, puede desencadenar fallas en el cambio.
- Comunicación: La comunicación debe ser trasparente e igual para todos los niveles de la firma. A diferencia de lo que muchos líderes creen, en un proceso de este tipo, la información confidencial corre más rápido que la oficial.
- Participación: De nada sirve un plan de cambio si este no expresa la voz de todos los colaboradores. Se deben implementar mecanismos de escucha y de procesamiento de los aportes de los colaboradores, porque sus aportes son clave en la definición del cambio y su proceso.
