9 tendencias que marcarán la Gestión de Talento en el 2022

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El modelo de trabajo vive en los últimos años una revolución permanente. Antes de la pandemia ya se intuían cambios, pero la implantación masiva del teletrabajo y la transformación de las prioridades de los profesionales los ha acelerado. Los movilizadores de los colaboradores ya no se centran únicamente en el cuándo y en dónde se trabaja, sino también – y más importante- en el cómo y el por qué, algo que ya no depende tanto de las empresas como de las personas que forman parte de ellas. 

En ese contexto, todo indica que las áreas de Talento de las empresas volverán a tener que tomar decisiones en la incertidumbre, un reto que les obligará a estar más y mejor preparados, pero también a ser más valientes en la tarea de repensar y reforzar la cultura corporativa para así incrementar el vínculo con los profesionales.

El informe elaborado por LLYC en colaboración con DCH, la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, recoge 9 tendencias a las que los equipos de Talento de las organizaciones deberán anticiparse y adaptarse:  

  1. Del formato híbrido a la autonomía: Este nuevo modelo exigirá de las compañías comunicaciones entre equipos y formas de trabajo mucho más asíncronas. Se establecen otros modelos que priorizan el trabajo en equipo, alejados de la dictadura de la reunión presencial u online
  2. Desconectar para conectar: La productividad no es afectada por el teletrabajo, las compañías comenzarán a comprender que los profesionales necesitan desconectar más para conectar mejor.
  3. El tercer espacio: A pesar de los espacios tradicionales físicos, los terceros espacios se convertirán así en la gran evolución y no importa quién es el operador o el responsable, lo importante es la experiencia del talento.  
  4. Workcation: ¿Y si trabajar y estar de vacaciones fuera posible al mismo tiempo? No se trata de un sustitutivo de las vacaciones. Su objetivo es ofrecer a los profesionales una mejor experiencia laboral, incluir el ocio en el entorno profesional, “estar de vacaciones durante nuestro tiempo libre”. 
  5. Rituales para la “destribalización”: Las empresas se enfrentarán en los próximos meses al desafío de la “destribalización”, que busca elevar el sentimiento de pertenencia y crear nuevos rituales que permitan fortalecer los weak ties
  6. De la gran fuga a la reformulación cultural: En manos de las compañías no sólo está revisar la forma en la que se comportan en este nuevo contexto, sino reformular su posicionamiento. Sólo así lograrán profesionales motivados y comprometidos. 
  7. Mentalidad pull: Los candidatos no son “buscadores” de empleo sino que han pasado a ser consumidores de las diferentes ofertas que publican las marcas. Adoptar una mentalidad pull, a través del inbound recruiting, va a permitir a las empresas ser más eficaces y efectivas a la hora de contratar nuevos profesionales y, a la vez, sirve como base para atraer, contratar y cautivar a los candidatos más cualificados. 
  8. Por lo que sabrás: Las empresas demandarán más perfiles que sean capaces de gestionar y resolver un gran volumen de problemas y de imprevistos para coexistir en un entorno de cambios constantes. Perfiles con un alto nivel de potencial y liderazgo. Para afrontar este reto, las empresas deberán incorporar herramientas que les permitan identificar el potencial, más que enfocarse en la simple revisión de un CV.
  9. Total Experience: La experiencia del cliente (CX), la experiencia del empleado (EX), la experiencia del usuario (UX) y la multiexperiencia (MX) deben combinarse para poder crear un ecosistema de experiencia completo dentro y fuera de las organizaciones: lo que se ha venido a llamar la Experiencia Total (TX). El objetivo es mejorar desde un enfoque holístico cada una de estas cuatro áreas para conseguir una mejor experiencia global y totalmente interconectada.

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