Lima, junio de 2024.- Recientemente se presentó el estudio “Análisis Situacional del Aprendizaje Organizacional en el Perú”, white paper de 40 páginas de los autores Carlos Llaque, Daniel Navarrete y Johanna Reátegui, que, por primera vez en el país, analiza la percepción sobre el aprendizaje organizacional, con el objetivo de identificar brechas de conocimiento, adaptación y actualización que estarían impidiendo la consolidación del rol del aprendizaje como un eje estratégico para el desarrollo de las empresas en el Perú.
Entrevistamos a su coautora Johanna Reátegui, reconocida profesional peruana en el campo del aprendizaje corporativo, para conversar sobre este importante aporte sobre un tema clave de la gestión humana.
¿Qué les motivó a realizar esta investigación sobre el aprendizaje organizacional en el Perú?
Carlos y yo hemos participado en diversos eventos globales de gestión de talento y formamos parte de organizaciones americanas especializadas en este campo. A través del tiempo, hemos observado numerosos estudios que se realizan a nivel global para medir el desarrollo del aprendizaje corporativo y desarrollar nuevas técnicas y modelos que acompañen la profesionalización de la carrera. Además, existen diversas organizaciones internacionales que evalúan y certifican a profesionales en aprendizaje y desarrollo.
Sin embargo, notamos que en Perú, la oferta de espacios específicos de aprendizaje para nuestra carrera es escasa. En nuestra práctica continua, hemos observado los desafíos que enfrentan los generalistas para aplicar intervenciones eficientes y demostrar su valor a las organizaciones. Cada año, la brecha entre la realidad peruana y la global se amplía debido a factores tecnológicos y sociales que impactan a las organizaciones.
Estos factores hacen más relevante la gestión del aprendizaje como diferenciador organizacional, pero los avances globales no se reflejan en nuestro país. Por ello, decidimos iniciar esta investigación para identificar nuestras brechas y encontrar maneras de lograr que la gestión del aprendizaje alcance la madurez observada a nivel global.
Ustedes han elegido cinco focos de estudios para realizar este estudio, ¿cómo y por qué han elegido estos focos y cuál es su correlación?
Iniciamos este estudio con la mente abierta para identificar primero la data cualitativa del estudio y entender la composición de los roles de aprendizaje en el Perú. Descubrimos que pocas organizaciones mantenían formalmente la función de aprendizaje, siendo una tarea generalmente dentro de la gestión humana. Decidimos utilizar frameworks de organizaciones globales especializadas en aprendizaje para estructurar la investigación. Combinamos los modelos de capacidades de la Association for Talent Development (ATD) y AIHR, junto con el modelo de gestión de McKinsey, para evaluar localmente y entender el nivel de madurez, identificando las brechas en capacidades y conocimiento. Estos factores incluyen:
- Visión estratégica y modelo de gestión: La visión estratégica define la estructura y propósito en el entorno de aprendizaje corporativo, asegurando que las intervenciones de aprendizaje sean relevantes para las necesidades de la organización.
- Capacidades del especialista en aprendizaje: Analizamos las competencias necesarias para implementar el modelo de gestión.
- Habilitadores para la implementación y medición: Incluyen sistemas y procesos que facilitan la estrategia de aprendizaje.
- Cultura de aprendizaje: Un entorno que promueve el aprendizaje continuo, relevante y alineado con la estrategia organizacional.
Estos factores nos permitieron dar forma a este estudio y entender la situación real de la función de aprendizaje en el Perú.
En el informe enfatizan mucho la necesidad de que el aprendizaje cumpla un rol estratégico en las organizaciones y se cuente tanto con un modelo de gestión, como con un ecosistema de aprendizaje. ¿Cuáles son los principales obstáculos para que esto sea una realidad en nuestro medio?
Las organizaciones han reconocido que la función de aprendizaje es crucial en un mundo cambiante y con escasez de talento. Ya no se trata solo de reclutar, sino de desarrollar y empoderar a la fuerza laboral para adaptarse e innovar. Sin embargo, los especialistas en aprendizaje deben estar preparados para hablar el lenguaje del negocio y adaptar las estrategias de aprendizaje a las necesidades del mercado.
Los principales obstáculos incluyen:
- Brecha en el conocimiento del negocio: Los especialistas en aprendizaje a menudo no comprenden completamente cómo el aprendizaje apoya la estrategia organizacional y se alinea con los indicadores de negocio.
- Falta de reconocimiento de la importancia del área de aprendizaje: Muchas organizaciones no han identificado la necesidad de un área especializada en aprendizaje, integrada en la estrategia organizacional a todos los niveles.
- Falta de un modelo de gestión coherente: Sin un modelo de gestión, no hay coherencia ni un ecosistema eficiente para la función de aprendizaje, lo que limita el empoderamiento y el impacto estratégico.
¿En qué medida las herramientas y servicios vinculados con aprendizaje organizacional que existen en nuestro mercado contribuyen efectivamente con el objetivo planteado anteriormente?
Aunque existen buenas herramientas y servicios en el mercado, su efectividad se ve limitada por la falta de aplicación estratégica. A menudo, las iniciativas de aprendizaje están desconectadas y carecen de métricas más allá del cumplimiento básico, lo que contribuye a una percepción negativa del aprendizaje organizacional. El enfoque en la participación no siempre se traduce en una mejora en la aplicación del aprendizaje en el trabajo, lo que impide un incremento en la asignación de presupuesto al no demostrar su valor.
¿Qué recomendaría a un gestor de aprendizaje que desee profesionalizar más el desempeño de su función y cómo ustedes podrían ayudarlo?
Lo primero y más importante es conocer y entender el negocio en el que se encuentra, conocer las preocupaciones de los gerentes y los indicadores de negocio clave. Es crucial desarrollar un modelo de gestión de aprendizaje alineado con la estrategia organizacional para facilitar su implementación.
Recomendaciones específicas:
- Conocer el negocio: Comprender las necesidades y desafíos del negocio desde su perspectiva.
- Desarrollar y alinear un modelo de gestión: Crear un modelo de gestión coherente y alineado con la estrategia de la organización.
- Obtener compromiso del negocio: Construir casos de negocio que justifiquen la inversión en aprendizaje y desarrollo.
- Desarrollar habilidades clave: Enfocarse en habilidades como visión de negocio, comunicación, gestión del cambio y análisis de datos.
Nosotros podemos ayudar proporcionando capacitación especializada, frameworks y metodologías de gestión de aprendizaje, y asesoría en la implementación de estrategias alineadas con los objetivos del negocio.
➡️ Descarga gratuitamente el estudio “Análisis Situacional del Aprendizaje Organizacional en el Perú” desde este link.
SUSCRÍBETE a Info Capital Humano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más, aquí.
