A nivel internacional, las organizaciones empiezan a ver la diversidad y la inclusión como un tema crucial dentro de sus proyectos como un espacio para crear una cultura organizacional mucho más empática y en donde todos sean escuchados.
Pero, ¿a qué se refiere la diversidad en el trabajo? Algunos expertos indican que la diversidad representa el espectro completo de diferencias humanas. Con frecuencia, incluyen las diferencias demográficas, como raza, religión, género, orientación sexual, edad, estatus socioeconómico o capacidad física, sin embargo, este concepto implica mucho más que las diferencias visibles entre las personas. Muchas empresas reconocen una definición más amplia de diversidad, que también abarca diferencias personales como estilos de vida, características de personalidad, composiciones familiares, educación o cargos dentro de la empresa.
En este sentido, Gabriel Dondero, gerente regional de desarrollo en Visma Latinoamérica explica que “lo que realmente hace la diferencia es reconfigurar las organizaciones de tal manera que ofrezcan un ambiente en el que cada colaborador se sienta valorado y respetado, lo que implica, por ejemplo, tener el poder de establecer la agenda, de influenciar qué y cómo se hace el trabajo, que las necesidades e intereses de uno sean tomadas en cuenta, y que nuestras contribuciones sean reconocidas y recompensadas con mayores oportunidades de contribuir y avanzar. En definitiva, implica adoptar un enfoque de constante aprendizaje”.
El profesional de Visma Latinoamérica, expertos en soluciones para Recursos Humanos, comenta que hay una serie de recomendaciones que se pueden utilizar para empezar a crear bases necesarias para desarrollar una estrategia de reclutamiento y selección de personal en la que todas las voces tengan la oportunidad de ser escuchadas. Entre ellas destaca las siguientes:
- Hacer un diagnóstico inicial de la empresa: Es fundamental preguntarse: ¿Quiénes son las personas que ocupan los cargos más altos? ¿Reflejan a la población de las comunidades a las que les hablan y a las que dirigen sus productos o servicios? ¿la organización asiste, apoya y promueve una variedad de causas comunitarias?, ¿qué opinan tus empleados sobre la inclusividad en la organización?
- Reformular las descripciones de vacantes: Lograr que los anuncios sean atractivos para un amplio rango de aspirantes, ya que éstos son el primer punto de contacto entre un posible candidato y la compañía. Idealmente usar un lenguaje conciso, sin modismos y palabras técnicas. También, evitar el lenguaje en clave de género y apelar a una comunicación inclusiva.
- Diversificar a los reclutadores: De forma inconsciente, la gente busca personas que son similares a ellos en cuanto a hobbies, empleos previos, dónde se graduaron o cualquier otra información similar de sus antecedentes, ante lo cual sugiere invertir en el entrenamiento de los managers de reclutamiento para mejorar los procesos de selección.
- Apoyarse en la tecnología: La inteligencia artificial, la automatización y los datos ofrecen herramientas fundamentales para el proceso de selección. A través del aprendizaje automático como los que ofrece Visma, proporciona funciones de grabación y reproducción de los videos de las entrevistas, así como entornos de trabajo privados en los que el equipo puede comentar y calificar a los candidatos durante la ronda de entrevistas. Adicionalmente, excluir la subjetividad del proceso de contratación, y considerar búsquedas internas realizando comparación entre colaboradores potenciales a través del modelo de nine-box.
- Involucrar a los líderes desde el principio:Con frecuencia, las organizaciones contratan expertos que diseñan programas de diversidad e inclusión que luego serán implementados por los managers. Asegurar que involucrar a los gerentes en el proceso de gestación de esas iniciativas permitirá que éstas se ajusten mejor a la realidad de cada departamento y cada empresa, y que su puesta en marcha sea más fluida.
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