Un estudio llevado a cabo por Lernova, empresa española líder en procesos de conocimiento por motivación, ha revelado la existencia de un fenómeno que permanece instalado en la mitad de las empresas grandes y medianas y en el 70 por ciento de las multinacionales: los “feudos de directivos.” Dicho estudio pone de manifiesto la existencia de una serie de indicadores que reflejan numerosas coincidencias entre los patrones de la rígida estructura piramidal que predominaba en las sociedades feudales de Europa Occidental en la Edad Media, y las pautas organizativas de trabajo que imperan en la mayoría de grandes organizaciones a día de hoy, donde los directivos son los vasallos propietarios del feudo (la empresa), reportan al rey (el empresario o el comité de accionistas), y se mantienen en un estatus superior al de los campesinos y siervos (los trabajadores subordinados).
En tanto que inexistente en la práctica totalidad de las pequeñas empresas y en la mitad de las medianas, el estudio de Lernova pone de manifiesto que el fenómeno de los feudos de directivos está generalizado en el mundo de la dirección empresarial de grandes y medianas empresas, y resulta especialmente grave en la mayoría de las multinacionales, independientemente del sector, negocio o país en el que se ubiquen.
“Los directivos con ideario de corte feudal tienden a agruparse entre sí, evitan proporcionar información que pudiese poner en peligro su hegemonía y gozan de importantes privilegios. Y, como las prebendas que consiguen pueden resultar un poco injustas a ojos del personal como contrapartida por el trabajo que realizan, prefieren que la información relacionada con sus concesiones y excesos permanezca en la dimensión desconocida”, manifiesta Josep Baijet, Socio-Consultor de Lernova, al tiempo que alude a otro factor como consecuencia de los feudos de directivos: la priorización de las agendas personales de estos responsables por delante de las necesidades empresariales hace que tomen una actitud autónoma y carente de compromiso, pero consumiendo recursos empresariales.
Como consecuencia de esta situación, los directivos van distanciándose cada vez más de sus subalternos y creando una especie de lobby y, fruto de este distanciamiento, el directivo acaba echando por tierra la clave de su cometido y del de todo gestor de una empresa: conseguir que sus colaboradores alcancen las metas propuestas por la empresa a través del compromiso y el esfuerzo. Los colaboradores detectan esta falta de apoyo y dan por sentado que no se les puede pedir lo que no se comulga con el ejemplo. “Llegado este punto, el directivo, al igual que el señor feudal, ha de salir del aislamiento de su torre para averiguar por qué la gente no está comprometida con la empresa. Y es que resulta difícil que los trabajadores de una compañía dirigida a modo de feudo, que ven cómo sus directivos se separan más y más cada vez, se alineen con los propósitos de una organización”, puntualiza Baijet.
Otro aspecto clave del feudalismo directivo, según destaca el estudio, se centra en que resulta indetectable en los periodos que coinciden con bonanza económica; no obstante, emerge con fuerza en tiempos de crisis, lo que no significa que los empresarios, tras detectarlo, estén tomando cartas en el asunto para poner remedio. Con esta situación, los directivos van adquiriendo una posición de poder y blindaje que pone en jaque a los propios empresarios y accionistas (como ocurría con los nobles poderosos ante el rey) pero con un matiz importante, el empresario se juega su patrimonio, el directivo no.
Los empresarios no saben cómo hacer que sus directivos se pongan las pilas de la motivación y el compromiso otra vez (tal como ocurrió cuando empezaron) tras notar una actitud de desgana generalizada. “En esta circunstancia, los empresarios pierden dinero tanto si se plantean despedirlos e indemnizarlos, como si deciden aguantarlos con esta actitud: los dos casos son ruinosos para la empresa”, puntualiza Baijet. Este responsable de Lernova apunta además al lastre económico que supone para una empresa a nivel de salarios y de productividad. “Un directivo desmotivado y carente de compromiso proporciona un rendimiento para la empresa que se sitúa en el 20 por ciento con respecto al que proporcionan los directivos que trabajan comprometidos y motivados”, señala Baijet al tiempo que afirma que en el proceso de auto-concienciación del papel del directivo tiene lugar el inicio de la búsqueda del cambio.
Para hacer frente al fenómeno del feudalismo de directivos, Lernova ha puesto en marcha una novedosa metodología de Proyectos de Transformación orientada al cambio de equipos humanos, consistente en la disposición de una serie de tareas planificadas en el tiempo y apoyadas por las herramientas tecnológicas más innovadoras, que van a producir los cambios necesarios en las personas para conseguir determinados objetivos de la organización.
Con la aplicación de sus innovadores procesos de transformación del capital humano Lernova pone en marcha un procedimiento basado en la reflexión para que el profesional intervenga de forma comprometida con la evolución que ha de llevar a la solución. Lernova afronta con éxito una de las problemáticas más recurrentes del coaching poniendo al directivo o mando intermedio, su motivación y su actitud en el centro de la solución, cuando estos profesionales manifiestan que sus empleados “no les hacen caso” o “no están comprometidos”
