La calidad del trabajo conjunto dependerá de la estrategia que establezcan los gerentes y el área de Gestión de Personas para asegurar el bienestar de los colaboradores, pero en el proceso puede surgir un choque de generaciones.
¿Los baby boomers y los millennials pueden trabajar juntos?
La proporción de los primeros ha disminuido, pero aún se mantiene en cargos de alta dirección.
Virginia Lasio, profesora en Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN, afirma que la calidad del trabajo conjunto dependerá de la estrategia que establezcan los gerentes y el área de Gestión de Personas para asegurar el bienestar de los colaboradores.
El estudio The 2017 Deloitte Millennial Survey Apprehensive millennials: seeking stability and opportunities in an uncertain world revela que los millennials empiezan a buscar estabilidad laboral.
Esta es una oportunidad para que las empresas impulsen su inserción en la organización y potencien sus habilidades a largo plazo.
En el proceso, dice Lasio, pueden surgir dificultades al relacionarse colaboradores de distintas generaciones.
La Gerencia y el área de Gestión de Personas deben plantear estrategias para lograr sinergia entre todos.
“Una característica general en los baby boomers es que fueron muy entregados en el campo laboral, algo que se mantuvo en la siguiente generación y que ahora, con el predominio de la generación del milenio, toca repensar”, explica la representante de ESAN.
Los millennials son diferentes y, aunque se sienten muy cómodos con las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), estas pueden borrar la frontera entre trabajo y vida personal, y ellos valoran su relativa privacidad.
Los responsables del área tendrán que enfrentar esta complejidad con estrategias de comunicación diferenciadas, facilitando una cultura que valore las diferencias y la inclusión, así como rediseñar el trabajo, ya que la flexibilidad es valorada por las nuevas generaciones.
Los profesionales que tienen cargos directivos en empresas menos dinámicas, probablemente consideraran que su manera de hacer las cosas sigue vigente porque antes le dio buen resultado y se aferraran a ella, cerrando el paso a nuevos procesos o practicas poco convencionales.
En el caso de los colaboradores, aquellos de mayor edad podrían ser reacios a tener jefes más jóvenes y con menor experiencia, al pensar que esos atributos les restan legitimidad.
Para Lasio, otro aspecto a considerar es la ansiedad que genera tener que capacitarse o tomar cursos para actualizar conocimientos y ser competentes en este nuevo entorno. Todo ello produce frustración y reduce el rendimiento en general.
¿Cuánto ha evolucionado el área de Recursos Humanos en las organizaciones?
Para las empresas, las personas son un recurso que aportan de modo integral, con un sinnúmero de aspectos que simplemente no pueden desagregarse: inteligencia, conocimiento, afectividad, actitudes, experiencia, tiempo, entre otros.
Por lo tanto, el cambio se refleja actualmente en algunas empresas que ya ni siquiera cuentan con un área de gestión de personas como tal. Cada unidad de negocio o gerencia maneja ese aspecto de manera personalizada.
“Cada gerente maneja a su equipo de forma independiente, ya que conoce su unidad: el tipo de trabajo, las competencias, las presiones y tensiones a las que está expuesto su personal, así como la subcultura propia de cada unidad, que es distinta a otras. Es una nueva forma de administrar”, afirma la experta.
Lo más interesante de este proceso de cambio es que no tiene una delimitación concreta. ¿Cuándo dejará de cambiar el panorama? Hay muchas tendencias que apenas se están implementando, como la automatización y los robots.
Aún su uso o aplicación no están ampliamente difundidos en las compañías y no se puede saber con certeza.
