Contar con un intermediario que lo ponga en contacto con un «headhunter» es una de las maneras que se pueden utilizar para acceder a estos buscadores de talento. Convencerlo de que es la mejor opción depende de cada uno.
A diferencia de otros intermediarios laborales, los cazatalentos hacen búsqueda directa, es decir, son los que se ponen en contacto con aquellos profesionales que por su experiencia y trayectoria encajan en las empresas que los contratan para que localicen al mejor candidato.
Por esta razón, alguien que esté trabajando o desempleado y quiera vender todo su potencial a un headhunter tiene una labor complicada. En este caso, los papeles se intercambian, es el candidato quien quiere enganchar al cazatalentos.
Para Marco Laveda, managing director de Robert Walters España, “la vía más adecuada siempre es tener un padrino influyente. Cuanto más importante sea la persona que recomienda al profesional, más interés tendrá el headhunter en ayudarle”.
El resto de los canales como las redes sociales, correo electrónico o networking pueden resultar prácticos para entrar en su órbita de candidatos, pero no en este caso.
José Antonio García, socio director general de Ackermann Middle Management, añade que en estos casos, es fundamental que el profesional saque partido de esos 45 minutos como máximo, que se suele dedicar a las entrevistas referenciadas, “para poner sobre la mesa sus logros y cuantificarlos».
Además es importante que estas personas hagan un ejercicio de humildad, que tengan muy claro lo que son y a lo que pueden aspirar. Muchos acuden con la intención de trabajar en una firma del Ibex 35 y con unos objetivos salariales en los que no encaja su perfil.
En cualquier caso, Andrés Fontenla, socio director general de Recarte&Fontenla executive search, considera imprescindible “tener muy bien preparado el discurso. Es necesario presentarse de manera impecable para marcar la diferencia, saber condensar los elementos principales y no perderse en lo tangencial”.
