Para saber si un colaborador está listo para ser gerente es importante preguntar sobre su trabajo a colegas, jefes y compañeros de equipo.
En el mundo de los negocios es importante poder tener gente preparada que pueda asumir cargos de mayor responsabilidad. Se trata de profesionales ambiciosos que piden, mediante acciones, ser promovidos a encargados y comandar equipos, pues sienten la necesidad de dar un paso importante en sus carreras.
Por lo general éstas personas son miembros que realizan un trabajo genial. Pero ¿cómo saber si están realmente listos para liderar? ¿Cómo juzga las habilidades y experiencia? ¿Cuál es la mejor manera de medir ese potencial?
“Para poder hacer una apuesta segura el empleador debe aprender a observar si el profesional puede desarrollar capacidades de liderazgo”, dice Linda Hill, profesora del Harvard Business School y coautora de Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader (Ser el jefe: los 3 Imperativos para convertirse en un gran líder).
Esas cualidades se pueden encontrar realizando un seguimiento a la evidencia de su comportamiento, lo que determinará si esta persona tiene el potencial y el talento para manejar situaciones complicadas y aprender de ellas. Es en ese sentido Rebecca Knight, señala en su artículo “Is Your Employee Ready to Be a Manager?”, de la revista Harvard Bisiness Review, algunas recomendaciones que nos permiten saber si un empleado está listo para ser gerente.
Evaluar la experiencia
Hill recomienda saber qué otras experiencias de manejo de personas ha tenido el colaborador. Una buena pista es conocer si en la etapa universitaria cumplió roles como capitán en equipos de fútbol u otro deporte, o si le encargaban dirigir proyectos estudiantiles. Esas acciones son prácticas valiosas de liderazgo.
La experta también sugiere averiguar ¿cómo pasa el tiempo fuera del trabajo? Si tiene por costumbre participar en voluntariados y dirigir campañas para organizaciones sin fines de lucro. Eso demuestra que le gusta movilizar a otros y liderar. “El objetivo es identificar, cómo inspira a otros para trabajar duro”, afirma Anna Ranieri, experta en coaching ejecutivo.
Pruebe el know-how de la organización
Una vez que el empleador tiene una idea del nivel de interés del aspirante a gerente y la experiencia en roles de liderazgo, necesita determinar la comprensión que tiene con la organización, la cultura, las necesidades y lo que desea lograr. Raneiri sugiere pedirle al candidato que proporcione ejemplos de los actuales gerentes que tienen éxito y -sin mencionar nombres- citar formas de gestión que lo hayan inspirado. La finalidad es poder entender si el candidato entiende el rol que deberá cumplir.
Busque otras versiones
Si ya se tomó la decisión de promover al profesional, Ranieri sugiere discutir el nombramiento con otros colegas, jefes y compañeros de equipo. Este tipo de consultas le permitirán al empleador conocer las reacciones del candidato ante situaciones complicadas, cómo maneja el problema y qué hace a favor de sus compañeros para solucionar conflictos. Son las personas que han trabajado directamente con el candidato las que mejor conocen su comportamiento. Si ha sido positivo no dudarán en manifestarlo, pero si fue negativo se lo harán saber.
Sepa escuchar
El encargado de generar la promoción debe saber si el candidato toma en cuenta los puntos de vista de otras personas, aquel líder que no escucha a los demás nunca podrá ser exitoso. Una persona que se cree más inteligente o mejor que otras, jamás llegará a tener una buena relación con nadie. Las organizaciones necesitan líderes que den crédito libremente, que reconozcan los logros de otros, que no castiguen a las personas por sus debilidades, y que están dispuestos a ayudar.
Si bien no existen los gerentes perfectos, la idea es seleccionar a la persona con las mejores cualidades y habilidades, aquellas que sean reconocidas por sus compañeros y que generen reacciones positivas.
Fuente: Aptitus
