Durante el 2010, según datos empresariales del mercado español, diariamente un millón de trabajadores faltaron a su puesto de trabajo lo que significa, que sin incluir los costes de las prestaciones económicas, los complementos y las cotizaciones, la cifra de lo que dejaron de producir alcanzó más de 64.000 millones de euros, lo equivaldría al 6% del Producto Interior Bruto (PIB).
Estos datos demuestran no sólo los inconvenientes económicos de este hecho, sino un problema más profundo que afecta directamente a la organización de las empresas. Para contribuir a minimizar estas cifras, Meta4 establece una serie de Medidas enfocadas a gestionar con éxito el ausentismo en las organizaciones:
1- Disponer de información y establecer indicadores: el primer paso debe centrarse en medir las tasas de absentismo para analizar la problemática. Se debe registrar y segmentar la información por tipos de ausentismo y cruzarla con diferentes criterios: organizativos (centro de trabajo, puesto), personales (sexo, edad), distribución en calendario (mes del año, día de la semana), cargas familiares (ascendientes y descendientes a cargo), etc. Este cruce dará una idea de si existen patrones absentistas con los que trabajar.
2- Discriminar los tipos de ausentismo y perfiles que los representan: Se debe partir de la base de que no todos los absentismos pueden ser gestionados por lo que se debe establecer una serie de perfiles tipo que ayudarán a definir acciones correctoras. La clasificación de estos perfiles es:
- Ausentista “involuntario”: es aquel que por diferentes razones psicosociales o de salud se ve obligado a ausentarse de su puesto de trabajo por una causa debidamente probada.
- Ausentista “discontinuo”: Se caracteriza por pequeños absentismos (retrasos en la llegada al trabajo, ausencias de corta duración pero frecuentes, etc.)
- Ausentista “Presentista”: Aquellos empleados que si bien acuden al puesto de trabajo, no tienen el rendimiento adecuado al nivel de trabajo requerido, pues dedican parte de su jornada laboral a temas no relacionados con su puesto de trabajo (temas personales, socialización, etc.). Especial relevancia adquiere para este tipo de absentismo el tan discutido uso de las redes sociales en tiempo de trabajo.
- Ausentista “fraudulento”: Aquel que de manera continua no acude a su puesto de trabajo aduciendo razones que no tienen una justificación suficientemente fundada.
3- Establecer acciones correctoras para combatirlo: las compañías deben adoptar no sólo medias coercitivas y sancionadoras, sino motivadoras que ayuden a aumentar la implicación del empleado en su trabajo.
En el caso de un ausentista fraudulento está claro que la compañía deberá determinar la estafa y aplicar medidas ejemplarizantes.
Para minimizar el presentismo se deben instaurar políticas de gestión por objetivos donde los tiempos y las metas estén alineadas. Estás prácticas ayudarán a que el empleado se centre en la tarea a realizar y que la compañía pueda a monitorizar adecuadamente dónde se encuentran los problemas. Estas iniciativas evitarán los casos de pérdidas de tiempo involuntarias y desenmascarará aquellas que sí lo son, propiciando la recuperación de las primeras y penalizando las segundas.
El análisis de pautas en el caso del absentista discontinuo arrojará luz sobre si se trata de uno fraudulento o si existen razones de fondo. A veces, estas ausencias tienen que ver con factores psicosociales tales como: cuidado de ascendientes, hijos, distancia al centro de trabajo, etc., que pueden ayudar a corregirse con medidas tales como el teletrabajo, reducciones de jornada o jornadas continuas, etc.
4- Evaluación y seguimiento: Según los indicadores y acciones definidas, los responsables de recursos humanos y los mandos intermedios deben revisar y controlar los resultados de modo que puedan realizar un seguimiento adecuado de la efectividad de las medidas adoptadas.
“El establecimiento de medidas enfocadas a combatir el ausentismo y el presentismo consiguen incrementar la productividad de las empresas, además de mejorar el ambiente de trabajo” señala Mª José Fraile, directora Corporativa de Recursos Humanos de Meta4.
