Un indicador debe cumplir una serie de requisitos o contar con un conjunto de características para ser realmente útil en el proceso de medición de la gestión en general.
Una primera aproximación consiste en saber exactamente qué se quiere medir, apunta al respecto Ricardo Aliaga Gastelumendi. Así, por ejemplo, tenemos que se puede medir la satisfacción del personal, el rendimiento del trabajador, el aprovechamiento de sus capacidades, entre otras características que, en su conjunto, deberían dar una idea clara de cuánto se está avanzando en la gestión del potencial humano.
«No siempre existe una sola característica que resuma el cumplimiento de un objetivo. En ocasiones se necesitan dos o más indicadores que, como conjunto, cumplen dicha función. Pero cada uno de ellos debe ser muy específico, preciso y exacto», añade el profesor Aliaga.
Seguidamente, el experto pone énfasis en que un indicador debe ser medible, es decir, debe contar con un proceso que permita, luego de una evaluación, definirlo en base a una escala y que se pueda comparar con resultados anteriores. «Es recomendable que la medición sea sencilla, pero la complejidad por sí sola no debe ser un factor para descartar un indicador, sobre todo si es vital».
El indicador no implica necesariamente un número, aunque en ocasiones es deseable. Y de ser así se requieren unidades que lo definan por completo. El proceso de medición, en la medida de lo posible, debe ser independiente del área evaluada a fin de garantizar su objetividad.
Así, un área de recursos humanos podría evaluar a las otras áreas de la organización, o facilitar herramientas tecnológicas para el registro de información que, a la larga, será utilizada para obtener los resultados de los indicadores planteados.
Fuente: Conexión Esan
