Por Enrique Chirinos Noves, Gerente Corporativo de Gestión Humana.
Días atrás, una colega que está ejecutando los programas de capacitación en su organización, me comento que el CEO de su organización le había preguntado, ¿Cómo sé que el esfuerzo que hacemos como organización en capacitar a nuestros colaboradores están teniendo frutos?
Esta pregunta, tan sencilla y genuina para los CEOs, pero a la vez tan profunda e inquietante para los lideres de gestión humana, me llevo a mis años de líder de los programas de capacitación, a recordar mi esfuerzo por mostrar métricas con información cualitativa y cuantitativa ligadas a los programas de capacitación, y la frustración que sentía ante el cuestionamiento que muchos lideres hacen a la inversión en los programas de capacitación.
La pregunta del CEO encierra varias preguntar a su interior; y como es mi costumbre diseccionare la pregunta para entender y responde a sus partes, a fin de dar una respuesta correcta y exhaustiva al todo:
- ¿Los participantes se sienten satisfechos con la actividad de capacitación?
- ¿Los contenidos académicos fueron aprendidos por los participantes?
- ¿Los conocimientos y habilidades aprendidas por los participantes están siendo aplicadas en sus labores?
- ¿Los conocimientos y habilidades aprendidas y aplicadas impactan positivamente en la organización?
Para responder estas preguntas existen 3 enfoques metodológicos: la taxonomía de Kirkpatrick, el modelo Phillips ROI y el modelo CIPP. Dado que es un tema interesante y importante, me tomo la libertad de tratar cada enfoque en un documento individual que compartiré esta semana; en consecuencia, en este documento sólo les compartiré mis apreciaciones sobre el enfoque de la taxonomía de Kirkpatrick.
¿Cómo mide la capacitación la taxonomía de Kirkpatrick?
En la década del 50, Donald Kirkpatrick planteó un modelo de evaluación de las capacitaciones de 4 niveles. El modelo de Kirkpartrick se ha convertido en uno de los más utilizados en la industria de la gestión de las capacitaciones corporativas.
Nivel 1: Reacción
Su objetivo es determinar las percepciones y sensaciones de los participantes (satisfacción). En este nivel debemos recoger información de retroalimentación de los participantes sobre los cursos, la metodología de enseñanza, el material, etc. Para recolectar esta información podemos servirnos de las siguientes herramientas:
- Encuestas de satisfacción durante la actividad.
- Entrevistas aleatorias a los participantes.
- Cuestionarios de satisfacción post capacitación.
- Reportes escritos de satisfacción sobre los cursos de los participantes.
Nivel 2: Aprendizaje
Busca medir el nivel de adquisición los conocimientos y habilidades (conocimiento adquirido). Debe mostrar con claridad si los participantes aprendieron lo planificado, y si si luego de la capacitación tienen las herramientas necesarias para aplicarlas en el desarrollo de sus responsabilidades. Para recolectar esta información nos servirnos de:
- Pruebas de comprobación de aprendizaje de contenidos durante y al finalizar la capacitación.
- Evaluaciones de los proyectos de aprendizaje.
- Influencia de las habilidades aprendidas en los indicadores de desempeño.
- Cursos completados y certificados obtenidos.
- Reporte del facilitador de la capacitación.
Nivel 3: Comportamiento
Luego de evaluar la efectividad de las capacitaciones en cuanto a los contenidos y la satisfacción del participante, se tiene que comprobar cuánto de lo aprendido está siendo aplicado en contexto del trabajo. Esto se relaciona directamente con el rendimiento del colaborador en el trabajo individual y de equipo. Para ello, existen las siguientes opciones disponibles:
- Entrevistas con líderes de áreas y pares del participante.
- Focus groups con participantes / Encuestas a clientes y proveedores.
- Datos estadísticos y numéricos sobre su desempeño.
Nivel 4: Resultados
Al final de todo, saber cómo medir la eficacia de una capacitación tiene que ver con los resultados en los objetivos de la organización; es decir, un proceso de capacitación es exitoso si, por un lado, logra el engagement y crecimiento profesional del participante y, por otro, si ayuda a alcanzar las metas del negocio. En ese sentido, los criterios a evaluar son los siguientes:
- Mejora de productividad laboral e incremento en la calidad del trabajo.
- Crecimiento de la tasa de retención del colaborador y la mejora de la moral del colaborador (clima).
- Satisfacción del cliente
Espero que este primer enfoque les de herramientas para la gestión del impacto de sus programas de capacitación, mañana conversaremos del modelo Phillips ROI.
Fuente: Tendencias de Gestión Humana
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